تلاش فرد برای توانمندسازی و ارتقای قابلیت‌های شخصی در جهت تحقق هدف‌های او است.

     خودبالندگی را می‌توان نوعی شکوفایی تدریجی دانست. در واقع می‌توان آن را به‌صورت فرایند تغییر درونی فرد در راستای بهتر سازی خود در زمینه هدف مورد نظر به‌منظور رسیدن به یک زندگی مطلوب‌تر و بهتر توصیف نمود. برای تحقق این امر لازم است کوششی برنامه‌ریزی شده داشت. انسان بالنده، انسانی پرورده و متعادل است که در کلیت هستی و ابعاد وجودی خویش به‌صورت خود فرمان عمل می‌کند. زمانی‌که انسان بتواند در همه ابعاد هستی چنان پروده شود که عنان عقل، عاطفه، اخلاق و جسم خود را در دست داشته باشد و در برخورد با راه چاره‌های گوناگون زندگی با تکیه بر توانایی‌ها و دانش و تجربه خویش بهترین یا مناسب‌ترین راه چاره را برگزیند آنگاه می‌توان وی را انسانی بالنده به‌شمار آورد. انسان زمانی‌که به بالندگی دست می‌یابد و استعدادهای خود را شکوفا می‌سازد برای پیشرفت و دگرگونی و تازه گردانی خویش به بی‌نیازی از دیگران می‌رسد و خود به‌طور مستقل چرخ زندگی را می‌چرخاند. به‌عبارتی انسان بالنده از ضرورت سرپرستی و نگهبانی دیگران بی‌نیاز است. دست یافتن به بالندگی و شکوفا شدن در زندگی فردی و سازمانی اصول و قواعدی دارد که باید آنها را شناخت و به‌کار بست (طوسی، 1380، ص. 14).

     کمال و بالندگی انسان یکی از گرایش‌های فطری و ذاتی هر انسانی است و همة تلاش‌های بشری به‌منظور اشباع این گرایش و زدودن نقص‌ها، دستیابی به کمال‌ و نیل به سعادت است. موجودات زندة جهان اعم از گیاه، حیوان و انسان استعدادهای بالقوه‌ای دارند که فراهم آمدن زمینه‌ها و شرایط مساعد موجب بروز، ظهور و به فعلیت رسیدن آن نیروهای نهفته می‌شود و با به فعلیت رسیدن آن استعدادها، واجد چیزی می‌شوند که پیش از آن فاقد آن بودند. بدین‌سان تکاپوی طبیعی همة موجودات زنده برای تحقق بخشیدن کامل استعدادهای درونی آنهاست. انسان بالنده انسان توسعه‌یافته‌ای است که به‌طور هماهنگ استعدادها و لیاقت‌های او رشد یافته و از یک نوع فرهیختگی قابل قبول برخوردار باشد، انسانی است عاقل که از جهالت رفتاری فاصله گرفته و به علم و عقل رو می‌آورد. میزان رویکرد علمی و عقلی و دوری از رفتارهای غیرقابل توضیح، بی‌دلیل و غیرمنطقی حد بالندگی فرد را مشخص می‌کند (سیدحسن الحسینی، 1379، ص. 79).

     کتز (1984) و گثورگ و بریف (1992) در مطالعات خود از خودبالندگی فردی با عنوان توسعه شخصی یاد کرده‌اند.

     انسان بالنده در مکاتب الهی و فلسفی همان مفهوم انسان کامل است. انسانی که استفن کاوی او را دارای تولید فردی بیشتر و فیلیپ جی اسمیت او را دارای ذهنیت فلسفی و آبراهام مازلو او را انسان خود شکوفا شونده می‌داند (سید حسن الحسینی، 1379). اما چرا برخی از انسان‌ها بالنده و سرزنده هستند و برخی دیگر خیر. عده‌ای گمان می‌کنند این یک موضوع شخصیتی است در نظر آنها برخی افراد بالنده به دنیا می‌آیند و برخی دیگر چنین نیستند. مشخص شده است که افراد با شخصیت‌های متفاوت می‌توانند بالنده باشند. افراد بالنده مشترکاتی دارند که ورای شخصیت آنهاست. به نظر می‌رسد به‌منظور بالندگی هر فرد، لازم است استعداد و سرمایه‌های وی اکتشاف، استخراج و راهبری گردند. ظرفیت بی‌نهایت و استعداد نهفته بشری ابزارهایی برای بالندگی و جاودانگی است. به‌هرحال ظرفیت بالا سبب و زمینه توانمندی انسان‌ها می‌شود (نهج‌البلاغه، کلام 147). برای بالنده شدن طی مراحلی ازجمله مرحله تسلط بر کار و حرفه، مشورت، مشارکت و تفویض اختیار توأم با آموزش در این زمینه لازم و ضروری می‌نماید.

     رشد و تکامل فردی برخلاف تصوّر به هیچ عنوان امری فردی نیست و علاوه‌بر اراده شخصی برای ارتقا، اراده و خواست سازمان‌های اجتماعی نیز کاملاً در آن دخیل است. عزم و اراده شخصی با بهره‌گیری از استعدادهای خدادادی و با تکیه بر نقش آموزش‌های حرفه‌ای و تحصیلات فرد، همچنین تجربیات مفیدی که در قالب مهارت‌ها ظهور پیدا می‌کنند و نوع شاکله شخصیتی فرد کارسازی می‌کنند، ولی عوامل فوق به‌تنهایی نمی‌توانند بالندگی فرد را تضمین نمایند زیرا فرد را نمی‌توان خارج از محیطی که در آن زندگی می‌کند فرض نمود. عوامل اجتماعی و فرافردی نیز نقش دارند (سید‌حسن ‌الحسینی،1380،ص. 125).

     لیندا گراتن که از صاحب نظران و متفکران حوزه‌های مدیریتی است به تفضیل اصول بالندگی فردی را در داشتن ذهن مشارکت‌جو، گسترش شبکه‌های ارتباطی و آزاد‌سازی انرژی نهان تشریح می‌کند (لیندا گراتن، 2009):

اصل اول: داشتن ذهنیت مشارکت جو: هنگامی‌که فرد بالنده با مسئله‌ای دشوار مواجه می‌شود و درصدد حل آن برمی‌آید اولین قدم این است که دیگران را به مشارکت گیرد. تلقی افراد بالنده از مشارکت‌جویی می‌تواند جنبه‌های زیر را دربرگیرد: هماهنگی با افراد، اعتماد داشتن به گروه کاری، مثبت‌اندیشی، امید به کمک دیگران به هنگام رویارویی با دشواری‌ها، باور داشتن قابلیت‌ها، همراهی و همدلی‌.

اصل دوم: گسترش شبکه‌های ارتباطی: افراد خودبالنده شبکه‌های وسیع و گسترده داشته و در خروج از مرزهایی که آنها را محدود می‌کند تبحر دارند.

اصل سوم: آزادسازی انرژی نهان: با رفتار به شیوه مشارکت‌جویانه و با خروج از حصارهای محدود‌کننده انرژی نهفته‌ای خلق می‌شود که زمینه برای افروختن و شعله‌ور شدن آن آماده است. او با هنر بالندگی خود می‌تواند توانایی‌های نهانی خود را توسعه داده و مهارت‌ها و چشم‌اندازهای جدیدی را خلق کند.

     پایدار ماندن این اصول مستلزم آن است که از طریق مهارت‌ها، عادت‌ها، انتخاب‌ها و اقدام‌هایی تقویت شوند و آن اصول را به تجربه‌های روزمره زندگی ما پیوند زنند. در راستای این اصول 9 اقدام را باید مد نظر داشت:

اقدام اول: کسب عادت‌های روزمره مشارکت جویی

اقدام دوم: تسلط به هنر گفت‌وگو

اقدام سوم: عمل کردن متناسب با موقعیت

اقدام چهارم: افزایش ارزش شبکه‌های ارتباطی خود

اقدام پنجم: ایجاد گروه‌های همدل

اقدام ششم: رهایی از حصار مرزهای محدود کننده

اقدام هفتم: پرسیدن سؤالات شورانگیز

اقدام هشتم: ترسیم چشم اندازی محرک و برانگیزاننده

اقدام نهم: معنادار و هیجان‌انگیز نمودن کار خود.

     انجام این 9 اقدام فرد را پیشتاز نگه داشته و به وی بالندگی می‌بخشد و از موقعیت‌های رخوت‌آلود دور می‌کند (مسعود بینش، 1391، ص. 12). ازسویی سه منبع مهم در پشتیبانی، تشویق و توسعه مهارت‌ها در فرد وجود دارد که می‌بایست مورد توجه قرار گیرند:

منبع اول: اولین منبع خود فرد است. شخص در درون خود قدرتی دارد که می‌تواند مهارت‌ها، ظرفیت‌ها و توانایی‌های فردی خود را که بنیان بالندگی مستمر است، توسعه دهد. بنابراین فرد باید مراقب نحوه نگرش خود به جهان باشد. طرز نگاه وی به جهان و اقداماتی که انجام می‌دهد تأثیر عمیقی بر چگونگی و عمق بالندگی دارد.

منبع دوم: تیم یا گروهی است که شخص با آن کار می‌کند آنها می‌توانند نقش کلیدی در پشتیبانی فرد و سایر اعضای تیم ایفا کنند. بالندگی مقوله‌ای نیست که به‌عنوان یک فرد جدای از دیگران، تنها به‌خود فرد مربوط باشد. بالندگی به روابط شخص با دیگران بر‌می‌گردد و در نهایت به تیم و جمعی که با آن کار می‌کند، مرتبط می‌شود. البته درهرحال ظرفیت یک فرد برای بالندگی به‌خود او بستگی دارد اما شکوفایی آن به‌دلیل وجود افرادی است که اطراف او قرار دارند. منبع سوم کسب‌وکار و حرفه فرد است. حتی اگر فرد برای خود کار می‌کند (خویش‌فرما) عضوی از یک جمع محسوب می‌شود که برای او چارچوبی فراهم می‌آورد تا مهارت‌ها و عادت‌های خود را توسعه دهد (مسعود بینش، 1391، ص. 16).

     عبارت بالندگی سازمانی به چیزی درباره سازمان‌ها و بهتر کردن آنها اشاره دارد (محمد علی طوسی، 1380). هر سازمانی جسمی دارد و روحی. جسم سازمان همان محیط فیزیکی، ساختمان‌ها، سخت‌افزارها و وسایل آن هستند اما روح آن را شاید بتوان برآیند روحیه همه کارکنان آن و انرژی نهفته در شبکه‌ها، روابط و تعاملات آن تعریف کرد. سازمان بالنده، سازمانی است که براساس تغییرات مستمر، برنامه‌ریزی شده و به‌سمت کمال کارآمدی و انسانی شدن پیش می‌رود و در تعامل با محیط قرار دارد و سازمانی است یادگیرنده (حسن الحسینی، 1379، ص. 12). بالندگی سازمانی ریشه هرگونه توانمندی و شکوفایی در قلمرو انسانی را در بالندگی انسان جست‌وجو می‌کند و انسان را مایه اصلی و عامل بنیادی هر‌گونه دگرگونی به‌شمار می‌آورد (علی محمد رضایی، 1385).

     بالندگی سازمانی را می‌توان عمل، فراگرد یا حالتی دانست که پدید می‌آید و این به‌نوبه خود به معنی پیش بردن، روان‌سازی رشد، متحول کردن فرصت‌ها، کامل‌کردن، برتری بخشیدن یا بالا بردن چیزی است. دو بخش از این تعریف مهم به نظر می‌رسند: نخست آنکه بالندگی می‌تواند یک عمل، یک فراگرد یا حالتی نهایی باشد و دیگر آنکه بالندگی به معنی «بهتر کردن» چیزی است. به‌عبارت‌دیگر بالندگی سازمانی نوعی دگرگونی است که هدف آن یاری دادن به اعضای سازمان‌هاست تا بتوانند کارهایی را که موظف به انجام آن هستند به‌صورتی بهتر از پیش به انجام برسانند. بدین‌سان بالندگی سازمانی وسیله‌ای برای بهگشت و پیشرفت سازمانی است.

     دیویس و نیو استروم می‌گویند: «بالندگی سازمانی یک راهبرد دخالت در سازمان است که برای پدید آوردن دگرگونی برنامه‌ریزی شده از راه فراگردهای گروهی به همه فرهنگ سازمانی توجه کانونی معطوف می‌دارد. بالندگی سازمانی بر آن است تا باورها، نگرش‌ها، ارزش‌ها، ساختارها و رویه‌های کار و عمل را چنان دگرگون سازد تا سازمان بهتر بتواند خود را با فن شناسی تطبیق دهد و با آهنگ تیزگام دگرگونی سازگار آید» (محمدعلی طوسی، 1380، ص. 12).

     «ریچارد اشماک» و «ماتیو مایلز» می‌گویند: «بالندگی سازمانی را می‌توان یک کوشش برنامه‌ریزی شده و پایدار دانست که دانش رفتاری را برای بهبود نظام، از راه‌های به‌خود نظر دوختن و خود بازشکافی، به‌کار می‌بندد.

     سازمان بالنده به نوعی سازمان یادگیرنده است. سازمانی‌که فرصت‌های یادگیری دائمی را فراهم می‌آورد، از یادگیری برای دستیابی به اهدافش استفاده می‌کند، عملکرد فردی را با عملکرد سازمانی پیوند می‌زند، پرسشگری و گفت‌وگو را تقویت کرده، کارکنان را برای به اشتراک گذاردن نظرات و خطر‌پذیری آزاد می‌گذارد، از تنش خلاق به‌عنوان منبعی برای انرژی و تجدید قوا سود می‌جوید و دائماً با محیط خود در تعامل است و از آن آگاهی می‌یابد (KERKA, 1995).

     در تعریفی دیگر «گوردن لیپت» می‌گوید: «بالندگی سازمانی، نیرومند کردن آن فراگردهای انسانی در سازمان‌هاست که کارکرد نظام زنده را برتری می‌بخشد تا آن سازمان بتواند به هدف‌های خود دست پیدا کند.» با توجه به تعریف‌هایی که ازسوی دانشمندان علوم رفتاری از بالندگی سازمانی شده است و با در نظر گرفتن کاربردی که از آن به دست آمده است، می‌توان بالندگی سازمانی را با بالندگی انسان مرتبط دانست و این دو پدپده را در پیوند با یکدیگر به‌شمار آورد. بی‌گمان باید یادآور شد که انسان بالنده هم در بستر سازمان بالنده پرورده می‌شود و هم خود به بالنده شدن سازمان کمک می‌کند.

     امروزه سازمان‌ها باید توانایی تطابق با دگرگونی‌های مداوم را برای نیل به موفقیت داشته باشند. گسترش روزافزون علوم و فنون و پیچیده‌تر شدن شرایط اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی و... جامعه، مطرح‌شدن اندیشه‌های نو و گوناگون، عدم اطمینان محیطی، عدم قطعیت و تغییرات و چالش‌های زیاد دنیا ایجاب می‌کند که سازمان قدرت بالایی در به‌روزرسانی خود داشته و به فنون و استراتژی‌های لازم مجهز باشد و بتواند با تحولات سریع خود را منطبق ساخته و به‌موقع به محرک‌های محیطی پاسخ داده و با کسب دانش و آگاهی گسترده و به شکل پویا و زنده در حوزه بهسازی و توسعه سازمان به حیات خود ادامه دهد

     استفاده از برنامه‌های مشارکتی نظیر مدیریت رایزنی‌خواه، مدیریت مردم‌سالار (دموکراتیک)، شوراهای کاری، سیستم پیشنهادها، شوراهای مدیریت میانی، دموکراسی صنعتی و برنامه‌های مالکیت کارکنان می‌تواند یکی از فعالیت‌های اساسی هر سازمانی در راه بالندگی به‌شمار رود.

     سازمان بالنده نیز مانند انسان بالنده ویژگی‌هایی دارد که مهم‌ترین آنها بدین‌قرارند:

الف) گشودگی و شفاف بودن نظام: سازمان بالنده راه‌های ارتباطی و اطلاعاتی خود را بر روی همه کسانی که در آن فعالیت می‌کنند، می‌گشاید و موجبات رشد، شکوفایی، افزایش آگاهی و دانش همگان را فراهم می‌آورد. در حقیقت رویکرد این سازمان یادگیری مطلوب است یکی هنگامی‌که فرد با توجه به ناکامی در نتایج حاصل تئوری عمل خود را اصلاح می‌کند و دوم هنگامی‌که با توجه به این ناکامی مفروضات اولیه فردی یا سازمانی (اهداف، استراتژی‌ها) را زیر سؤال می‌برد (Argyris, 1994). اطلاعات و آگاهی‌ها در انحصار نیست، بلکه در فضای گشوده سازمان در اختیار همه کسانی است که خود را به آن سازمان وابسته می‌دانند. دسترسی به اطلاعات و بهره‌گیری از آن، پرسش و جست‌وجو و کاویدن و یافتن یکی از خصوصیات کسانی است که عضو سازمان بالنده هستند. سازمان بالنده اعضای خود را به کسب اطلاع و آگاهی ترغیب می‌کند و سیاست‌های باز و گشوده را به اجرا می‌گذارد و همه عملیات خود را به‌گونه شفاف و در برابر کارکنان، مشتریان یا خریداران، صاحبان سهام و حتی مردم جامعه قرار می‌دهد.

ب) اعتماد به یکدیگر: اعتماد یعنی باور داشتن درستی دیگران. هر‌گاه اعضای گروه، خانواده یا سازمانی به یکدیگر اعتماد ورزند و درستی اندیشه و کنش یکدیگر را باور کنند، قدرت و توانمندی آن گروه فزونی می‌یابد و حاصل تلاش‌های فردی به‌صورت مجموعه‌ای از نتایج گروهی پدیدار می‌گردد. اعتماد کردن به یکدیگر سبب می‌شود تا همه کار مایه افراد در راه سازنده و اثر بخش به‌کار افتد.

     اعتماد کردن به دیگران خصوصیتی است که با گشودگی و باز بودن نظام در ارتباط است. بدین‌معنی که هر اندازه سازمان گشوده و شفاف رفتار کند به جلب اعتماد دیگران می‌افزاید و اعتماد کردن به یکدیگر را در فضای کار افزایش می‌دهد.

پ) بازخورد یکی از ساز‌وکارهای حفظ حیات سیستم و تضمین پایدار ماندن آن است. همه موجودات زنده برای حفظ و دوام هستی خود از این وسیله حیاتی به‌صورت خودکار یا ارادی استفاده می‌کنند. باز‌خورد در حقیقت وسیله‌ای است که از طریق آن یک انسان، یک خانواده و یک سازمان می‌تواند در درون خود یا از بیرون خود اطلاعاتی را به دست آورد و از آن اطلاعات برای هدایت حرکت خود به جلو یا تصحیح آن در راه رسیدن به هدف بهره گیرد. در نتیجه، حاصل توسل به نظام بازخورد، ضرورت زیستن اثر‌بخش و خالی از خطر و زیان است. سازمان‌های بالنده، همانند انسان‌های بالنده از همه منابع و عواملی که بر سرنوشت آنها اثر می‌گذارند، بازخورد دریافت می‌کنند و بر پایه آن، اعمال و رفتار خود را برای دست یابی به هدف‌های از پیش تعیین شده تصحیح و تنظیم می‌کنند.

ت) مشارکت با دیگران: مشارکت با دیگران یکی از ابزارهای نیرومند زندگی اجتماعی است که از دیرباز جامعه انسانی بدان توسل جسته و از آن بهره‌های بسیاری گرفته است. مشارکت را می‌توان یک پیوند دوسویه یا چندسویه سازنده و سودمند میان دو تن یا بیشتر تعریف کرد. از طریق مشارکت راه برای داد‌و‌ستد اندیشه گشوده می‌شود و افراد یکدیگر را در پرورش توان تفکر و سازندگی یاری می‌دهند. سازمان بالنده راه مشارکت و داد‌و‌ستد اطلاعات و اندیشه را به روی همه اعضای خود می‌گشاید و آنان را در رویارویی با موضوع‌ها و برنامه‌ها و دشواری‌های موجود در راه، به تعاون و مشارکت با یکدیگر برمی‌انگیزند. مشارکت با یکدیگر سبب می‌شود که نه تنها بار به پیش راندن یک سازمان بر دوش تنی چند از اعضای آنها نهاده نشود بلکه همگان برحسب قدرت و توان فکری و جسمی خود سازمان را یاری ‌دهند و اهداف سازمان را همانند هدف‌های خویش به‌شمار ‌آورند.

ث) پروردن و اختیار دادن: سازمان بالنده به پرورش و نیرومند‌سازی اعضای خود اهمیت می‌دهد و با فراهم آوردن موجبات درست، آنان را برای دستیابی به استقلال عمل آماده می‌سازد. سازمان بالنده تلاش دارد تا هریک از اعضای خود را به درجه‌ای از توان تشخیص و ادارک فردی برساند که بتوانند به‌صورت عضوی کارآمد و مولد در فعالیت‌های جمعی سازمان شرکت جسته و با کمترین هزینه ممکن به بیشترین درجه سودآوری برسند. آموزش دادن و آگاه کردن و پرورش افراد مستقل و خود‌فرمان و سرانجام سپردن اختیار به آنان برای هدایت مستقل و بدون نیاز به نظارت و سرپرستی دیگران از ویژگی‌های سازمان‌های بالنده است.

ج) کم لایه بودن ساختار سازمانی: سازمان‌های بالنده به‌طور طبیعی از رده‌ها و لایه‌های سازمانی اندک استفاده می‌کنند و فاصلة میان رده‌های بالا و پایین را کاهش می‌دهند. کاهش رده‌های سازمانی سبب می‌شود که افراد در سازمان با سهولت بیشتری با یکدیگر ارتباط داشته و روابط و مناسبات کاری از سرشت انسانی بالاتری برخوردار گردد. فزون بودن رده‌های سازمانی، کارکنان سازمان را به دور شدن از یکدیگر و ناآشنا ماندن از هم سوق می‌دهد و در نتیجه به احساس یکپارچگی در سازمان آسیب می‌رساند. نظام‌های دیوان‌سالاری پرلایه، کارکنان سازمان را به حالت بیگانگی از هم هدایت می‌کند و تعلق و پیوستگی را کاهش می‌دهد. به‌سبب آثار ناگواری که از نظام‌های دیوان‌سالاری حاصل می‌گردد، هم‌اکنون تلاش بر آن است که از شمار رده‌های سازمانی بکاهند و ساختارهای عمودی و مرتفع را به ساختار تخت و افقی کم لایه مبدل گردانند.

     بااین‌وجود، به‌کار بستن یک برنامه بالندگی سازمانی صحیح نیاز به سه جزء یا عنصر پایه‌ دارد: عنصر تشخیص، عنصر کنش یا دخالت، عنصر پایدار نگه‌داشتن یا نگه داشت.

تشخیص: بالندگی سازمانی با عنصر تشخیص آغاز می‌شود. تشخیص یعنی وضع موجود سازمان تحلیل شده و اطلاعات درست درباره وضع موجود، دشواری‌ها و مشکلات حاصل شود و اینکه چه کاری در سازمان در جریان است و چگونه آن کار به انجام می‌رسد و روشن کردن وضع موجود و راهکارهای دگرگون کردن آن برای دستیابی به وضع دلخواه و تغییر راندمان سازمان از وضع موجود به وضع دلخواه.

کنش یا دخالت: پی بردن به مشکلات سازمان از راه تشخیص وضع کنونی و کارآمد کردن آنها از راه کوشش‌های اصلاحی که در نظام کارفرما به اجرا گذاشته می‌شود، کنش یا دخالت خوانده می‌شود. کنش یا دخالت عبارت است از مجموعه‌ای از کوشش‌های برنامه‌ریزی شده و منظم که بر پایه آنها برخی از واحدهای مشخص سازمانی به کارهایی می‌پردازند که هدف آنها بالندگی سازمانی پیوسته است (صالحیان، 1383،‌ص. 32).

عنصر پایدار نگه داشتن: عنصر نگهداشت در واقع ارزشیابی از عملکرد سازمان در حوزه دخالت‌ها و کوشش‌های بالندگی سازمان است.

کسب‌وکار خانگی و خودبالندگی

مشاغل خانگی آن دسته از فعالیت‌هایی هستند که توسط عضو یا اعضای خانواده در فضای مسکونی و در قالب طرح کسب‌وکار، بدون ایجاد اخلال در آرامش واحدهای مسکونی همجوار شکل گرفته و به تولید خدمت و یا کالای قابل عرضه به بازار خارج از محیط مسکونی منجر می‌شود. به‌عبارت‌دیگر به هر نوع فعالیت اقتصادی در محل سکونت خود که با استفاده از وسایل و امکانات منزل راه‌اندازی ‌شود، کسب‌وکار خانگی می‌گویند (‌Loscocco, 2004, P. 164). امروزه کسب‌وکارهای خانگی از بخش‌های حیاتی و ضروری فعالیت‌های اقتصادی کشورهای پیشرفته محسوب می‌شوند. کسب‌وکار خانگی از نظر ایجاد شغل، نوآوری در عرضه محصول یا خدمات، تنوع و دگرگونی زیادی در اجتماع و اقتصاد هر کشور ایجاد می‌کند. همچنین نقطه شروع مناسبی برای راه‌اندازی کسب‌وکار شخصی برای جوانان است، زیرا راه‌اندازی آن در مقایسه با دیگر انواع کسب‌وکار ساده و آسان است (Holmes, 1997, P. 69). تاریخچه کسب‌وکار خانگی در جهان و ایران، سابقه طولانی و دیرینه دارد. کسب‌وکار خانگی پدیده جدیدی نیست، بلکه در نتیجه تغییرات و تحولاتی که در فعالیت‌های اقتصادی-اجتماعی امروز به وجود آمده است به آن توجه بیشتری شده است. کسب‌وکارهای خانگی در جوامع سنتی و کشاورزی بیشتر متداول بوده است (Smith, 1997, P. 2). ترویج و تبیین اهمیت گسترش مشاغل خانگی لازم است بیش از پیش مورد توجه قرار گیرد تا در میان مدت بتواند با کاستن از سطح بیکاری، موجبات سرعت‌گیری و تداوم امر توسعه بخش‌های تولیدی و صنعتی یک کشور را فراهم کند. آنچه که فرهنگ‌سازی پایدار در خصوص کسب‌وکار خانگی را در سطح جامعه ضروری می‌نماید؛ آزادی و استقلال عمل بیشتر در کار، ساعات انعطاف‌پذیر فعالیت، ایجاد تعادل و موازنه بیشتر بین کار و زندگی، کم‌هزینه بودن راه‌اندازی، پایین بودن میزان ریسک، امکان‌پذیر کردن فعالیت پاره‌وقت، داشتن فرصت و زمان بیشتر، ایجاد تناسب با ویژگی‌های جسمی افراد معلول و کم توان، احساس راحتی بیشتر، بالا رفتن بازدهی به‌علت مشارکت سایر اعضای خانواده و غیره می‌باشد. امروزه با پپیشرفت‌های زیادی که در زمینه علوم رایانه و سایر وسایل ارتباطی به وجود آمده محیط خانه محل مناسب، راحت، عملی و کاراتری را برای کسب‌وکار به وجود آورده است (دانشنامه کارآفرینی، 1388، ص. 1196). بنابراین با گسترش روزافزون فنّاوری‌های نوین و به‌ویژه فنّاوری دیجیتالی و گسترش فضای مجازی فرصت‌های اقتصادی زیادی برای مشاغل خانگی ایجاد شده است به‌طوری‌که 20 درصد درآمد کشورهای در حال توسعه از مشاغل خانگی به دست می‌آید.

     در این راستا وجود افراد بالنده به افزایش فرهنگ کارآفرینی مشاغل خانگی کمک شایانی می‌کند. افراد خودبالنده علاوه‌بر داشتن قدرت انطباق و انعطاف درونی و نقش‌آفرینی مستقل می‌توانند فرصت‌ها و تهدیدهای محیطی را به‌خوبی تشخیص داده و واکنش مناسبی از خود بروز دهند. ازسویی دیگر کسب‌وکار خود منبعی برای تضمین بالندگی است. در حقیقت نوع کسب‌وکار انرژی و اشتیاق را در مسیر ویژه‌ای هدایت می‌کند. کسب‌وکار امکان پدید آمدن محیط بالنده را فراهم می‌آورد و فرصت خوبی ایجاد می‌کند که فرد به بالندگی دست یابد. محیط‌های بالنده، زمان‌ها، مکان‌ها و موقعیت‌هایی هستند که انرژی نهان فرد را در خدمت به هدفی بزرگ‌تر آزاد و شکوفا می‌کند. بنابراین مکانی که فرد در آن کار می‌کند و شبکه‌ای که بخشی از آن محسوب می‌شود نقش مهمی در بالندگی یا افسردگی فرد دارد. برخی محیط‌های کاری الهام‌بخش هستند به‌عبارتی پدید آورندگان طبیعی محیط‌های بالنده هستند (مسعود بینش،1391،ص. 19) اما مسئله مهم این است که چگونه کسب‌وکار خانگی به خودبالندگی می‌رسد؟

     مهم‌ترین عامل برای بالندگی در کسب‌وکار داشتن انرژی بیشتر، شور و اشتیاق فراوان‌تر و نوآوری بدیع‌تر است. با در نظر گرفتن شاخص‌ها و ویژگی‌های کسب‌وکار خانگی می‌توان به راهکارهای خودبالندگی دست یافت. ازجمله این ویژگی‌ها می‌توان به؛ تنوع مهارت، نوآوری، تنوع محصولات، مدیریت زمان، وحدت، استقلال عمل، بهره‌وری و کارآفرینی اشاره نمود. به‌عنوان مثال درصورتی‌که فرد در کسب‌وکار خود استقلال لازم را داشته باشد برای بهبود روش‌های کاری خود راهکارهای گوناگونی را به‌کار خواهد بست و زمینه خلاقیت و به تبع آن رشد و بالندگی افراد و نیز کسب‌وکار، فراهم خواهد شد و این امر یکی از ویژگی‌هایی است که می‌توان در کسب‌وکار خانگی مشاهده نمود. لذا چنانچه شرایط لازم برای بالنده بودن یک کسب‌وکار فراهم گردد، آثار «خود بالندگی» به مرور در قالب توانمندی‌های زیر بروز و ظهور خواهد یافت:

- ایجاد اعتماد به نفس یا باور به توانایی‌های خود

- تمایل به پذیرش مسئولیت یا مسئولیت‌پذیری

- بهره‌برداری از شکست‌ها و اشتباهات به‌عنوان فرصتی مناسب برای بهبود نگرش عملکرد

- بهره‌برداری از موقعیت‌ها به‌عنوان یک فرصت

- ارائه و دریافت بازخورد

- مستند‌سازی، مرور و انتشار تجربیات

- بهره‌برداری از نظرات مشتریان

- توجه به تفاوت‌های فردی (احمدی،1379،ص. 64).