ویژگی‌های خانواده و تعامل آن با فعالیت‌های کسب‌وکار است.

     کسب‌وکار خانوادگی توجه رو به افزایشی را در اقتصاد و کسب‌وکار به‌خود اختصاص داده است؛ چرا که اکثر شرکت‌ها در گوشه و کنار دنیا توسط مؤسسان و پس از آن اسلاف ایشان اداره می‌شوند.

     خانواده هم از کسب‌وکار تأثیر می‌پذیرد و هم بر آن تأثیر می‌گذارد. یکی از موارد رایج در این خصوص عملکرد شرکت‌ها است. فرض بر این است مدیر عاملی که از اعضای یک خانواده است عملکرد بهتری نسبت به مدیر عاملی که از خارج از خانواده به‌کار گمارده می‌شود دارد زیرا منافع بلندمدت غیرمادی را در نظر می‌گیرد که دیگران نسبت به آن وقعی نمی‌نهند. بااین‌حال به‌علت انتخاب مدیر ارشد از میان جامعه آماری کوچک یک خانواده، ممکن است استعدادهای مدیریتی خارج از خانواده در نظر گرفته نشده که به تبع آن هم به کسب‌وکار و هم خانواده آسیب می‌رساند (2).

     شرکت‌های خانوادگی متفاوت هستند. علت این تفاوت وجود خانواده است. غالب‌ترین صدا در جریان حاکمیتی این شرکت‌ها این است که الزامی به متخصص بودن نیست بلکه ارتباط خونی و یا ارتباط به‌واسطه ازدواج کفایت می‌کند. لذا اختصاص قدرت به خانواده، نهادهای حاکمیت خانوادگی، تعامل میان اعضای خانواده و سایر ذی‌نفعان و همچنین ویژگی‌های خانواده (نظیر اندازه، سن و استعداد) تأثیرات قابل‌توجهی بر نتایج شرکت دارد.

     تعاریف گسترده و متفاوتی برای شرکت‌های خانوادگی ازسوی محققان ارائه شده که می‌توان در تعریفی جامع شرکت خانوادگی را به‌عنوان سازمانی که 4 ویژگی زیر را دارد تعریف نمود:

1) خانواده. دو یا چند نفر از اعضای یک خانواده که به‌صورت مستقیم در جایگاه‌های حاکمیت رسمی شرکت نظیر مدیریت ارشد یا اعضای هیئت مدیره مشارکت دارند.

2) مالکیت. خانواده نسبت قابل‌توجهی از سهام شرکت را در تملک خود دارد.

3) حق کنترل. اعضای خانواده حق کنترل قابل‌توجهی به میزان سهام عمده‌ای که در اختیار دارند اعمال می‌کنند.

4) تمایل به انتقال شرکت میان نسل‌های آتی خانواده وجود دارد (1).

نقش خانواده در شرکت‌های خانوادگی

تاریخ مملو از مثال‌های اعجاب برانگیز کسب‌وکار خانوادگی است. برای مثال خانواد Rothschild نه تنها به خاطر انباشتن ثروتی عظیم در غرب در کانون توجه بوده است بلکه ایشان به خاطر تغییر دادن سرنوشت تاریخ به‌واسطه تأمین مالی سلاطین و پادشاهان شناخته می‌شوند؛ یکی از مشهورترین سرمایه‌گذاری‌های این خانواده حمایت از ارتش ولینگتون بوده است که نهایتاً منجر به شکست ناپلئون در جنگ واترلو گردید. در عظمت قدرت این خانواده روزنامه‌نگاری فرانسوی در سال 1841 بیان می‌دارد «تنها یک قدرت در اروپا وجود دارد و آن هم خانواده Rothschild است». بااین‌حال کسب‌وکارهای خانوادگی زیادی وجود دارد که به خاطر اختلافات میان اعضای خانواده و عدم مدیریت ثروتشان به قهقرا رفته، انتظارات را برآورد نکرده و به داستان غم‌انگیزی برای نسل‌های بعدی منجر شده است. نمونة برجسته این موضوع در تاریخ ایالات متحده خانواده Vanderbit است که 50 سال پس از فوت مؤسس وارثان ذره‌ای ثروت نداشتند.

     مثال‌های کسب‌وکار خانوادگی به تاریخ محدود نمی‌شود. در دوره حاضر کسر بزرگی از کسب‌وکارها در سرتاسر دنیا توسط خانواده‌ها مدیریت می‌گردند. خانواده Murdoc در شرکت News Corporation، خانواده Walton در Walmart یا خانواده Rigas در Adelphia نمونه‌ای اندکی از کسب‌وکارهای فراوانی است که در حال فعالیت هستند. شرکت‌های خانوادگی براساس تمرکز مالکیت، کنترل و اغلب موقعیت‌های کلیدی کسب شده توسط اعضای خانواده حتی پس از بازنشستگی مؤسسان شرکت شناخته می‌شوند.

     چنین ترتیب خانوادگی در میان شرکت‌های دولتی نیز دیده می‌شود. دخیل کردن خانواده‌ها در کسب‌وکار در آمریکای لاتین، آفریقا و خاورمیانه، بخش‌هایی از اروپای غربی و آسیا بسیار عادی است. برای مثال لاپورتا، لوپز دی سیلاتر و شلیفر (1995) گزارش نمودند که 65% از 20 شرکت بزرگ آرژانتین حداقل 20% سهامشان متعلق به یک خانواده است؛ این نسبت در هنگ کنگ 70%است و در مقابل در ژاپن نسبت کنترل خانوادگی در میان 20 شرکت بزرگ تنها 5% است.

     علت کثرت شرکت‌های خانوادگی چیست؟ تأثیرات کنترل خانوادگی بر راهبرد، تأمین مالی و عملکرد کلی این کسب‌وکارها چیست؟ سؤال بحث‌برانگیز دیگر این است که آیا شرکت‌های خانوادگی به‌عنوان واکنش موثر به نهادها و بازار ایجاد می‌شوند و یا اینکه نتیجه قوانین و الزامات فرهنگی هستند که می‌تواند برای تصمیمات راهبردی و نتایج اقتصادی هزینه‌افزا در نظر گرفته شوند (3).

ترکیب خانواده و کسب‌وکار

اقتصاددانان به خانواده به‌عنوان واحد اقتصادی نگریسته‌اند که فعالیت‌های چندگانه‌ای را ایجاد و سازماندهی می‌نماید. خانواده تصمیماتی می‌گیرد که رفاهش را حداکثر سازد. لیکن اتصال حداکثری اهداف خانواده و کسب‌وکار اغلب منفعت سمتی را به قیمت هزینه برای سمت دیگر ایجاد می‌نماید. بااین‌حال این نوع نابسامانی با منافعی که ناشی از استقبال از شکل این نوع شرکت است پذیرفته می‌شود.

     بحث ترکیب خانواده با رویدادهای تجاری اغلب بر محور نواقص بازار استوار بوده که معاملات با اشخاص وابسته را پرهزینه می‌نماید. بااین‌حال تعاملات چند گانه خانوادگی، افشا و اجرای قرارداد‌ها را تسهیل می‌نماید که خود باعث سطح بالاتری از اطمینان می‌گردد.

     ازجمله ویژگی‌های مثبت می‌توان به اولویت‌های خانوادگی اشاره کرد. در این خصوص عدم کارآیی پس رویدادی می‌تواند به‌واسطه اولویت‌های فامیلی کاهش یابد زیرا افراد خانواده به یکدیگر نزدیک‌ترند و این قرابت مانع بروز چنین چالش‌هایی می‌گردد. ازآنجایی‌که پیوند‌های خانوادگی نسبت به غیرخانوادگی مستحکم‌تر است لذا دور‌تر از واقع بودن هزینه معاملات نسبت به واقعیت میان اعضای خانواده می‌تواند به تعهد بیشتر، سرمایه‌گذاری‌های پس رویدادی بالاتر و سررسید‌های بلندمدت‌تر در سرمایه‌گذاری‌ها منجر گردد.

     منافع خاص کار کردن با کسب‌وکاری که نام فردی را یدک می‌کشد و یا توسط اجداد فرد بنیان‌گذاری شده است ممکن است منجر به هزینه مشارکت کمتر برای اقوام گردد. چنین منافعی نیز می‌تواند برای کسب‌وکار به‌واسطه کار کردن با افراد خانواده در نظر گرفته شود. در برخی موارد چنین نیروهایی آنقدر قوی هستند که کسب‌وکار به‌عنوان بخش مکمل هویت خانواده و در راستای گسترش آن در نظر گرفته می‌شود. همچنین توفق شرکت‌های خانوادگی می‌تواند ناشی از فرهنگ یا شهرت ایشان باشد. خانواده ممکن است نقطه عطف فرهنگ حاکمیتی باشد که هزینه‌های معامله را حداقل می‌سازد. براساس خوشنامی خانواده امکان ایجاد تعهد الزام‌آور توسط یک طرف معامله به وجود می‌آید. خوشنامی امکان معامله در اغلب تعاملات بازار را آسان نموده؛ توسعه شبکه اجتماعی و روابط سیاسی را بهبود می‌بخشد.

     بااین‌حال متصل نمودن خانواده و بهینگی شرکت ممکن است به هزینه‌های ذاتی منتج گردد. تناقض هتجار‌های خانواده و اصول کسب‌وکار ممکن است به رقابت‌های احساسی ختم گردد. خانواده‌ها خواهان برابری میان اعضا هستند حال اینکه ترفیعات سازمان‌های مولد براساس امکان ایجاد منفعت است. استخدام به‌واسطه پیوند خونی است و نه براساس شایستگی‌های کارآمد فرد استخدام شده. اخراج فرزند یکی از اعضای خانواده دشوار است. به‌علاوه‌برخی از ویژگی‌های جذاب شرکت‌های خانوادگی نیازمند کنترل کامل خانوادگی است که هنگام تأمین مالی نمودن پروژه‌های بزرگ یا به‌کارگیری کارکنان با استعداد به‌عنوان یک عیب در نظر گرفته می‌شود. آنچه گفته شد مبیّن تأثیر اندازه، استعداد و منابع بر بازده شرکت است. در واقع تصمیمات شرکت خانوادگی مبتنی بر خانواده است و نه شرکت؛ ازاین‌رو خصوصیات خانواده اهمیت بسزایی در بررسی این حوزه دارد (4).

ویژگیهای خاص هر خانواده

عمده تحقیقات صورت گرفته مبتنی بر رویکرد نمایندگی است. این موضوع نشان دهنده توجه محدودی است که تا کنون نسبت به ویژگی‌های شرکت‌های خانوادگی شده است. لذا کوشش‌هایی جهت بررسی خصایل مربوط به هر خانواده آغاز شده است. برای مثال استاک منز و دیگران (2010) از توصیف سنتی نمایندگی که در بسیاری از شرکت‌های خانوادگی از مربوط بودن کمتری برخوردار است فراتر می‌روند و براساس تئوری رفتاری، مفهومی تحت عنوان ثروت احساسی اجتماعی بنا می‌نهند تا توصیف بنیادی جدیدی برای مدیریت عایدات در شرکت‌های خانوادگی باشد. نتایج پژوهشی ایشان به وضوح نشان می‌دهد که در زمان پایین بودن عایدات،‌ شرکت‌های خانوادگی که توسط نسل اول خود و یا توسط مؤسس خود اداره می‌شوند تمایل دارند با بالا بردن عایدات بر عملکرد شرکت تأثیر بگذارند تا از نزول در ثروت احساسی اجتماعی خود ممانعت به عمل آورند. این نتیجه مهم بیان می‌کند که هنگام بررسی شرکت‌های خانوادگی باید عدم تجانس آنها (برای مثال اینکه توسط نسل اول اداره می‌شوند یا نسل‌های بعدی آن را اداره می‌کنند و یا شرکت‌هایی که مؤسس اداره آن را به‌عهده داشته باشد یا اینکه غیر از این باشند) در نظر گرفته شود (11).

     نقشی که افراد مختلف در انتخاب‌های مختلف حسابداری شرکت‌های خانوادگی بازی می‌کنند و انگیزه‌های اصلی آنها نیز باید با دقت مورد نظر واقع شود. تأکید بیش از حد بر متغیرهای مالکیتی شرکت‌های خانوادگی که در حال فعالیت هستند ممکن است برخی مکانیزم‌های مهم را که در پس تفاوت‌های انتخاب روش‌های حسابداری شرکت‌های خانوادگی در مقابل شرکت‌های غیرخانوادگی نهفته بوده است را مخفی نماید (9). در این ارتباط یانگ (2010) نشان می‌دهد که تمامی شرکت‌هایی که خانواده مالک آنها است از نظر مدیریت عایدات یکسان نیستند (16). این تحقیق با در نظر گرفتن اثر مدیران عامل شرکت‌های خانوادگی در مقابل شرکت‌های غیرخانوادگی در مدیریت عایدات بیان می‌کند که در یک همبستگی نسبتاً قوی و مستقیم میان سطح مالکیت درون سازمان و میزان مدیریت عایدات مدیران عامل، شرکت‌های غیرخانوادگی نسبت مدیران عامل شرکت‌های خانوادگی تمایل بیشتری به مدیریت عایدات دارند (9). از نظر تورت من و تورت من (2010) توجه به خصوصیات افراد،‌ وظایف و شرایط محیطی شرکت‌های خانوادگی در مقابل شرکت‌های غیرخانوادگی نیز برای درک پدیده‌های مربوط به حسابداری، نظیر قضاوت‌های حسابرس ضروری است (13). در اینجا نیز، به نظر می‌رسد گرایشی در پژوهش، به‌سوی درک بهتر «خصوصیات خانواده» که بر پدیده‌های حسابداری تأثیر می‌گذارد آغاز گردیده و ممکن است به‌تدریج درک غنی از ماهیت و رفتار شرکت‌های خانوادگی پدید آورد (9).

نقش‌های متفاوت در اداره شرکت‌های خانوادگی

خانواده نقطه آغاز تداوم، ارزش‌ها و تعهدهاست. شرکت‌های خانوادگی براساس نقش‌های مختلف مربوط به کسب‌وکار، مالکیت و خانواده توصیف می‌شوند.

     این نقشها می‌تواند به‌صورت زیر باشد:

- «فردی که مالک است و در اداره امور شرکت فعالیت دارد» سه نقش همزمان دارد: به‌عنوان عضوی از خانواده، به‌عنوان مالک و به‌عنوان مدیر. این مالک عضوی از هیئت مدیره یا کادر مدیریتی است.

- «فردی که مالک است ولی در اداره امور شرکت فعالیت ندارد» عضوی از خانواده و مالک است. این فرد مالکیت بلندمدت را به نمایش می‌گذارد.

- «فردی که حق مالکیت ندارد ولی در اداره امور شرکت فعالیت دارد» دو نقش دارد: عضو خانواده و مدیر. این فرد می‌تواند همسر مالک یا فردی از خانواده همسر وی باشد و یا عضوی از نسل بعدی که درحال‌حاضر حق مالکیت ندارد ولی به‌صورت فعال درواحد تجاری مشارکت دارد.

- «فردی که عضو خانواده نیست ولی در اداره امور فعالیت می‌کند» می‌تواند به‌عنوان عضوی از هیئت مدیره یا کادر مدیریتی باشد.

- «فردی که مالک است ولی عضو خانواده نیست» معمولاً کسی است که سرمایه‌گذاری کرده و یا یک مدیر است. وی مالک شرکت خانوادگی است. سهامداران شرکت خانوادگی که عضو خانواده نیستند معمولاً آورنده سرمایه بوده و دارای دانش چگونگی انجام امور در شرکت هستند.

- «اعضای خانواده» کسانی هستند که نقش مالک یا مدیر را نداشته و معمولاً همسر یا اعضای خانواده همسر نسل بعدی هستند.

     هر عضوی از کسب‌وکار خانوادگی ممکن است نقش‌های گوناگونی را ایفا نماید (برای مثال مالکی باشد که هم مدیریت می‌کند و هم عضوی از خانواده است) یا اینکه فقط یک نقش داشته باشد (مالک باشد). ازآنجایی‌که این نقش‌ها اهداف و انتظارات متفاوتی را به‌دنبال دارد، کنار هم قرار دادن ایشان چالش‌هایی را به دنبال دارد. به‌عنوان عضوی از خانواده هر نفر خواستار حفظ روابط خوب خانوادگی است، به‌عنوان مدیر شرکت باید رشد حرفه‌ای را نیز در نظر گرفته به‌علاوه عملکرد شرکت را نیز باید مورد توجه قرار دهد. به‌عنوان مالک نیز انتظار موفقیت شرکت و بازده سرمایه خود را دارد (5).

ارزش‌های خانواده و شرکت‌های خانوادگی

تئوری‌های فرهنگی بیان می‌دارند که ساختار کسب‌وکار خانواده‌ها ممکن است انطباق بهینه با محیط اقتصادی نداشته باشند ولیکن بعضاً می‌تواند نتیجه مجموعه‌ای از قوانین از پیش تعیین شده باشد. فرهنگی که پیوند‌های محکم خانوادگی را تحکیم می‌بخشد ممکن است علی‌رغم تحمیل هزینه‌های محتمل به کار، مؤسس را در جداسازی خانواده از کسب‌وکار را با دشواری روبه‌رو نماید.

     اگر چنین ارزش‌های فرهنگی به‌عنوان اولویت مؤسس قرارداشته باشد، ممکن است که وی به قیمت چشم‌پوشی از بازده مالی به‌دنبال حداکثر نمودن منفعت خود باشد که بخشی از آن به‌عنوان احترام به ارزش‌ها و تعهدات خانواده در نظر گرفته می‌شود. ازاین‌رو اگر ارزش‌های خانواده به‌عنوان اهداف غیرپولی تابع حداکثرسازی منفعت مؤسس که منجر به تصمیمات بهینه برای کسب‌وکار می‌گردد بیان شود می‌تواند باعث ایجاد اختلال در بهره‌وری کسب‌وکار گردد (4).

     ارزش‌های خانوادگی می‌تواند نقش مهمی در شکل دهی ساختار کسب‌وکار و اثربخشی آن ایفا نماید. جنبه‌های مختلف ارزش‌های فرهنگی وجود دارد که می‌تواند شرکت خانوادگی را متأثر سازد؛ برخی از این ارزش‌ها تأثیری گسترده و برخی تأثیری کمتر دارند. بعضی از این جنبه‌ها عبارت‌اند از گره‌های خانوادگی، قواعد وراثتی، هنجار‌های ازدواج و.... دیدگاه فرهنگی شرکت‌های خانوادگی تأکید می‌نماید که علی‌رغم فشار بازار مبنی بر تغییرات، این شرکت‌ها تمایل کمتری برای پذیرفتن تغییر در استراتژی کلی خود دارند. نسل‌های جوان بدون حس وظیفه‌شناسی و احترام نسبت به پیشینیان خود تغییر در تصمیماتی همچون کجا شروع به‌کار کنم، چه چیزی تولید کنم و یا به چه مشتریانی خدمات ارائه دهم را دشوار می‌بینند. به‌علاوه چنین ارزش‌هایی می‌تواند به‌صورت ویژگی‌های خاص هر خانواده خود را نشان دهد که هم بر خانواده و هم بر کسب‌وکار تأثیری متقابل خواهد داشت (4).

وراثت و هنجار‌های ارث

وراثت در پژوهش‌های زیادی مورد توجه واقع شده است. اکثر این تحقیقات خیلی کم بر به ارث رسیدن به نسل بعدی خانواده تمرکز کرده‌اند. بااین‌حال وراثت می‌تواند به مدیریت غیرخانوادگی خرید سهام یا تحصیل شرکت نیز تسری یابد. در برخی موارد مؤسس و یا خانواده وی می‌تواند نقشی مداوم ولی کم‌رنگ، قبل از خرید سهام ایفا نماید. نتیجه این امر یک شرکت خانوادگی است که ممکن است در اثر به ارث رسیدن یا خریدن سهام ظهور نماید. این حوزه در دستِ پژوهش و شایسته تحقیق بیشتر است.

     برخی مطالعات ماهیت و پیامدهای مالکان خانوادگی در شرایط به ارث رسیدن شرکت را بررسی کرده‌اند. واسرمن (2003) بیان می‌دارد که احتمال تغییرات بنیادی با حضور جانشینی که از خارج سازمان می‌آید بیشتر است (3). بااین‌حال مزایای ناشی از کسب مهارت‌های جدید می‌تواند به خاطر از دست دادن آگاهی ضمنی درباره واحد تجاری و همچنین از دست دادن سرمایه اجتماعی منحصربه‌فرد خانواده مالک که امکان دستیابی به فرصت‌های جدید را فراهم می‌آورد بی‌اثر شود (14). شواهد غیرعلمی وجود دارد که براساس آن مدیریت خرید سهام و تحصیل شرکت‌های خانوادگی، از دست دادن آگاهی ضمنی که خانواده نسبت به شرکت دارد را به‌دنبال دارد و در برخی موارد پس گرفتن شرکت منجر به شکست می‌شود؛ بااین‌حال این حوزه از تحقیق نیز به‌صورت سیستماتیک واکاوی نگردیده است. فرهنگ شرکت خانوادگی نیز ممکن است مانعی برای به ارث رسیدن به نسل بعدی خانواده و یا رسیدن به افراد خارج از سازمان باشد. فرهنگ رهبری نامناسب نیز می‌تواند خرید سهام را مختل و یا کارآیی اصلی مدیر عامل را محدود نماید (15).

     باید درنظر گرفت که کیفیت بالاتر اطلاعات در پژوهش‌های وراثت امری در خور توجه است. برای مثال اظهار نظر درباره مدیر عاملی که از شرکت خارج و شخصی که وارد می‌شود ممکن است آگاهی ارزشمندی را فراهم آورد، همین امر در پژوهش‌های قبلی که توسط پوزا،‌ آلفرد و ماهه شاوی (8) انجام شده است بیان می‌دارد که جانشین‌ها و وظایف رسمی، اغلب تفاوت قابل‌توجهی با آگاهی قبلی درباره فرایند کسب‌وکار دارد. البته آگاهی بیشتری نیز می‌تواند با جمع‌آوری اطلاعات قبل، در طول دوره جانشینی و حتی بعد از آن به دست آید (10).

     باورهای فرهنگی ممکن است ایجاد میراث خانوادگی را تحمیل و کم‌کم باعث تمایل به حفظ آن و کنترل خانوادگی به هر قیمتی گردد. چنین هدفی ممکن است همیشه با استراتژی بقای بلندمدت همخوانی نداشته باشد؛ خصوصاً اگر خانواده ریسک‌گریزی بیش از حد نشان داده و یا از استراتژی‌های توسعه سودآور و یا ادغام با سایر شرکت‌ها اجتناب نماید.

     ممکن است اغلب علائم محدودیت‌های فرهنگی در شرکت‌های خانوادگی قوانین وراثتی باشد که بر بسیاری از این شرکت‌های حکمفرما است. چنین هنجار‌های وراثتی از تحت سلطه فرزند ارشد مؤسس بودن تا برابری قدرت میان همه فرزندان وی در تغییر باشد. هنجار‌های سفت و سخت وراثتی ممکن است هزینه‌های مستقیمی برای کسب‌وکار خانوادگی داشته باشد. به‌علاوه براساس هنجارهایی که برابری قدرت را میان فرزندان مؤسس ضروری می‌دارند نیز ممکن است علی رغم خواسته والدین دستیابی به روحیه همکاری میان فرزندان دشوار بوده و منجر به بروز تناقض گردد؛ حتی اگر گره‌های محکم خانوادگی میان اعضای خانواده نیز وجود داشته باشد به‌واسطه تعامل با بخش‌های دیگر کسب‌وکار خانوادگی اختلافات شدیدی به وجود آید. نمونه‌های بسیاری وجود دارد که چنین اختلافاتی منجر به از هم پاشیدگی خانواده‌ها و کسب‌وکار ایشان گردیده است. ذکر این نکته جالب توجه است که اگرچه هنجارهای وراثتی ممکن است محدودکننده کسب‌وکار خانواده باشد بااین‌حال جداسازی چنین هنجارهایی انتظارات اعضای خاصی از خانواده را درباره جایگاه ایشان در خانواده و کسب‌وکار خانوادگی را خدشه‌دار نموده و می‌تواند هزینه‌های زیادی را برای کسب‌وکار خانوادگی در پی داشته باشد (4).

انتصابات قوم و خویشی

فرهنگ مبتنی بر گره‌های مستحکم خانوادگی منجر به ظهور پدیده‌ای با عنوان انتصاب قوم و خویشی می‌شود. نمونه‌هایی وجود دارد که در آنها چنین «فامیل‌گرایی» نهایتاً منجر به بروز توانایی رشد شرکت‌های خانوادگی گردیده است. به‌طورکلی ازآنجایی‌که مؤسسان منفعت خود را در مشاهده اقوام شاغل در کسب‌وکار می‌بینند ممکن است تصمیم بگیرند مدیران کلیدی را به انتخاب از میان مدیران حرفه‌ای مستعد از میان شبکه خویشاوندی خود استخدام نمایند. علاوه‌بر چنین تأثیر مستقیمی که ناشی از انتصاب کم کیفیت بوده و کاهش عملکرد را به‌دنبال دارد انتصاب قوم و خویشی می‌تواند اثرات مضر بیشتری در انگیزش سازمانی به‌دنبال داشته باشد. اگر کارکنان سطوح پایین‌تر بدانند که تصمیمات ارتقا وابسته به عملکرد نیست ممکن است کمتر تمایل بر به‌کارگیری نهایت تلاش خود در باقی ماندن در کسب‌وکار خانوادگی داشته باشند که در نتیجه حفظ استعداد‌ها را دشوار می‌سازد (4).

بخشندگی

فرهنگ لغت کالینز (2003) بخشندگی را اعطای پول یا زمان فردی به‌صورت آزادانه و از روی میل و علاقه تعریف می‌کند که عموماً به‌عنوان عدم خودخواهی شناخته می‌شود. برای خانواده‌ها در کسب‌وکار بخشندگی امری بنیادین است زیرا به حفظ میراث میان نسل‌ها کمک خواهد کرد. به‌علاوه بخشندگی به‌عنوان منبعی قدرتمند می‌تواند خانواده‌ها را در کسب‌وکار هنگام رویارویی با چالش‌های کلیدی حمایت کند؛ این چالش‌ها عبارت‌اند از: مدیریت مناسب میراث خانوادگی، قدرت و موقعیت. بخشندگی به‌عنوان ارزش رفتاری است که می‌تواند به‌عنوان پرهیزگاری در نظر گرفته شود؛ زیرا انجام مناسب امور را نشان می‌دهد.

     خانواده گروهی اجتماعی است که والدین را وادار به مراقبت از فرزندان و اعضای خانواده به مراقبت از یکدیگر تشویق می‌نماید. نوع دوستی و بخشندگی واژه‌های نزدیکی هستند که بیانگر «خود را جای دیگران گذاردن» است. درخصوص تأثیر خانواده باید اذعان داشت که شرکت‌های خانوادگی دارای نگرانی نسبت به افراد خود هستند. بخشندگی ارزشی کلیدی است که می‌تواند برای شرکت‌های خانوادگی مثبت باشد زیرا تعهد و وفاداری ذی‌نفعان را بارور می‌سازد. از نظر روان‌شناختی افرادی که در خدمات اجتماعی مشارکت می‌کنند میل به زندگی طولانی‌تری نسبت به افرادی که رفتارهای در کمک‌گرایانه مشارکت نمی‌کنند دارند. ازاین‌رو تبعات بخشندگی برای خانواده‌ها در کسب‌وکار با حس خوب بودن و رضایت خاطر وابسته است و بخشندگی ایشان می‌تواند تأثیر بسزایی در جامعه‌ای که فعالیت دارند داشته باشد. بخشندگی به خانواده حس هدفمندی داده و دلیلی برای با هم ماندن در کسب‌وکار القا می‌نماید. از این منظر بخشندگی می‌تواند هدف قدرتمند و مثبتی برای کسب‌وکار خانوادگی علی‌رغم منفعت اقتصادی ناچیز در نظر گرفته شود. خانواده‌هایی که ارزش بخشندگی را پرورش داده و به فرزندانشان منتقل می‌نمایند ممکن است شاه راه برجسته‌ای جهت ارتقای فعالیت‌های خیرخواهانه بوده و سبب گردند اعضای خانواده در این فعالیت‌ها مشارکت نموده و حس غروری را تجربه نمایند که به خانواده‌ای تعلق دارند که در انسان دوستی سهیم است (4).

مشارکت نسل بعدی

پژوهش‌های اخیر کارآفرینی شامل مطالعاتی می‌شود که به بررسی چرایی ادامه ندادن مؤسس به فعالیت‌های ایجاد شده ازسوی وی می‌پردازد. این پژوهش‌ها درکی سودمند از شرکت‌های خانوادگی فراهم می‌آورد. نسل بعدی ممکن است با این انتخاب جدی مواجه شود که آیا وارد کسب‌وکار خانوادگی شود یا خیر. بر این اساس نسل بعدی ممکن است ایجاد یک شرکت جدید را انتخاب کند یا تبدیل به یک کارآفرین در شرکت خانوادگی شود. فرهنگ نوآوری شرکت نیز ممکن است منتج به این تصمیمات شود، چرا که پیش زمینه‌ای را فراهم می‌آورد که عوامل بیشتری که در انتخاب‌های فردی دخیل است و همچنین توانی که شرکت خانوادگی از حمایت بیشتر از اعضای خانواده خود دارد را بیان می‌کند. در این خصوص مطالعه اثرات یک شرکت خانوادگی شکست خورده بر کوشش‌های کارآفرینی نسل بعدی به پژوهش‌های بیشتری احتیاج دارد. یک شرکت خانوادگی شکست‌خورده ممکن است نه تنها جریان رسیدن به کارآفرینی را مسدود نماید بلکه فرایند بدتری را به‌دنبال داشته و عدم تمایل به فعالیت‌های کارآفرینی در نسل بعدی را رقم زند. ازآنجایی‌که پژوهش‌های صورت گرفته تا حال حاضر به بحث کارآفرینی که توسط مؤسس ایجاد می‌شود پرداخته است درباره فرایندی که نسل بعدی از حضور در شرکت خانوادگی سرباز می‌زند آگاهی اندکی در دست است (4).

     نهایتاً اینکه، نقش شبکه‌های خانوادگی ممکن است ابزاری سودمند برای مطالعه مشارکت اعضای نسل بعدی خانواده و عملکرد شرکت‌های خانوادگی فراهم آورد، چرا که این شبکه‌ها بیانگر دستیابی به فرصت‌های تجاری است. این شبکه ممکن است به نسل جدید فرصت‌هایی ارائه نماید که خودشان را اثبات نمایند و یا دستیابی به فرصت‌های مالی رخ داده را امکان‌پذیر سازد. ازاین‌رو برای درک بهتر رفتار اعضای نسل جدید خانواده، مطالعه فرهنگ کارآفرینی خانواده و فرهنگ کارآفرینی شرکت و اثرات تعامل بالقوه آنها ضروری است (6و7). در واقع مالکان شرکت‌های خانوادگی تمایل دارند انتخاب فراوانی را برای نسل جدید فراهم آورده و فرصت‌ها را برای ایشان تسهیل نمایند؛ پژوهشی که اخیراً انجام شد، نشان می‌دهد که در مورد یک قلم فروش، شرکت‌های خانوادگی در مقایسه با شرکت‌های غیرخانوادگی به اعضای خانواده، تخفیف بسیار زیادی اعطا می‌نمایند و این نمونه‌ای از فراهم آوردن فرصت برای اعضای خانواده است (15).