کلیة قوانین و مقررات قانون کار مربوط به ایجاد، فعالیت و خروج از بازار در کسبوکارهای خانگی است.
حقوق کار بهعنوان یکی از موضوعات مهم در بحث کسبوکار است. هر شخصی که اقدام به راهاندازی کسبوکار مینماید بایستی از مقررات آن علم و اطلاع داشته تا حدود حقوق و تکلیف خود را شناخته و از انجام اقدامات مسئولبتزا پیشگیری نماید. در مشاغل خانگی شناخت این مسئله که صاحب یک کسبوکار خانگی در چه جایگاهی مشمول مقررات قانون کار واقع میشود، از اهمیت برخوردار است؛ چراکه در وضعیتهای مختلف حکم مسئله متفاوت خواهد بود. در حالتی که کسبوکار تأسیس شده توسط فرد بهصورت غیرمستقل بوده و فرد برای دیگری کار مینماید با حالتی که فرد اقدام به راهاندازی انفرادی یا جمعی یک کسبوکار خانگی برای خود مینماید، شمول و عدم شمول مقررات قانون کار و نیز حدود شمول قانون کار متفاوت خواهد بود.
کسبوکارهای خانگی به دو اعتبار ممکن است مشمول مقررات قانون کار باشند که حسب مورد حدود الزامات قانون مزبور متفاوت خواهد بود: 1- در مواردی که شخص شاغل در کسبوکار خانگی برای دیگری کار مینماید.
2- درصورتیکه متصدی کسبوکار خانگی بهعنوان کارفرما عمل نماید.
کسبوکار خانگی را به هر نوع فعالیت اقتصادی تعریف نمودهاند که شخص در محل سکونت خود با استفاده از وسایل و امکانات منزل راهاندازی میکند (Loscocco, 2004, P. 164). کسبوکار خانگی یکی از اقسام کسبوکار است که بهطور سنتی در بسیاری منازل وجود داشته و با توجه به تعداد فارغالتحصیلان، بهویژه خانمها، و عدم وجود منابع لازم برای بسیاری از شهروندان، این نوع کسبوکار زمینه بسیار مناسبی برای کسب درآمد میباشد (احمدپور داریانی و مقیمی، 1387، ص. 27). کسبوکار خانگی یک فعالیت اقتصادی برای تولید کالا یا عرضه خدمات است که در واقع وجه ممیزه آن نسبت به کسبوکارهای غیرخانگی اجتماع محل کسبوکار و سکونت و بهرهگیری از امکانات منزل برای انچام کسبوکار است.
با توجه به مزایایی که کسبوکارهای خانگی نسبت به سایر کسبوکارها دارند، امروزه این نوع کسبوکار مورد توجه بیشتری بوده و در نظام حقوقی ما قانون حمایتکننده و خاصی در این خصوص تصویب شده است. قانون ساماندهی و حمایت از مشاغل خانگی در سال 1389 به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید. در ماده 2 این قانون اشعار شده است که: «منظور از مشاغل یا کسبوکار خانگی، آن دسته از فعالیتهایی است که با تصویب ستاد موضوع ماده (3)، توسط عضو یا اعضاء خانواده در فضای مسکونی در قالب یک طرح کسبوکار بدون مزاحمت و ایجاد اخلال در آرامش واحدهای مسکونی همجوار شکل میگیرد و منجر به تولید خدمت و یا کالای قابل عرضه به بازار خارج از محیط مسکونی میگردد».
انواع کسبوکارهای خانگی از جهت شمول قانون کار
اصولاً فعالیتی که شخص انجام میدهد به یکی از سه شکل زیر است:
1. کارخویش فرمایی (حالتی که شخص بهتنهایی برای خود بدون حضور کارفرما یا کارگر دیگری کار میکند)؛
2. کارگری برای کارفرمای دیگری (کار برای شخص دیگری به نام کارفرما)؛
3. کارفرمایی (علاوهبر خود کارفرما اشخاص دیگری نیز برای او کار میکنند).
حقوق کار به تنظیم روابط کارگر و کارفرما میپردازد. بنابرین کسبوکار حالت اول از بحث حقوق کار خارج است اما دو حالت دیگر مشمول مباحث حقوق کار میباشد.
در کسبوکارهای خانگی نیز چنانچه شخص بهتنهایی و بهنام و بهحساب خود اقدام به کسبوکار بنماید خویشفرما محسوب و اجرای قانون کار به جهت عدم وجود دو طرف (کارگر و کارفرما) موضوعاً منتفی خواهد بود اما در حالتی که انجام کار در منزل برای کارفرمای دیگری باشد و یا برای خود باشد اما علاوهبر خود، از اشخاص دیگری نیز بهعنوان کارگر برای انجام کار بهره گیرد. در این دو حالت بحث شمول قانون کار مطرح خواهد شد. در ماده (2) قانون ساماندهی و حمایت از مشاغل خانگی سه حالت برای فعالیت شاغلین کسبوکار خانگی ذکر شده است:
1- انجام فعالیت بهصورت کارمزدی برای کارفرمای خارج از محیط مسکونی؛
2- انجام فعالیت مستقل اعم از تأمین مواد اولیه تا عرضه محصول به خارج از محیط مسکونی؛
3- انجام فعالیت مستقل بهصورت تعاونی، اتحادیه و یا مشارکت با بنگاه بالادستی تأمینکننده مواد اولیه و عرضه محصول آنان در بازار، ترجیحاً بهصورت کسبوکار خوشهای.
قسم سوم ذکر شده در واقع از مصادیق قسم دوم یعنی فعالیت مستقل است و صرفاً در بند 3 برخی مصادیق فعالیت و قالب حقوقی کسبوکار را ذکر نموده است که اگر هم بند 3 درج نمیشد بند 2 شامل موارد مذکور در بند 3 نیز میشد. بهعنوان مثال مشاغل خانگی میتواند در قالب شرکت تعاونی صورت گیرد. ازاینجهت درج بند3 در اقسام حالات مشاغل خانگی زائد بوده و مورد ایراد نیز میباشد.
درهرحال کسبوکار خانگی از جهت شمول قانون کار به دو گونه میباشد:
1- کسبوکار مستقل (کارفرمایی)؛
2- کار برای دیگری (کارگری).
الف) کسبوکارهای خانگی مستقل:
در کسبوکار مستقل (کارفرمایی) شخصی که متصدی کسبوکار خانگی است برای خود فعالیت نموده و منافع و عایدات شغل مزبور برای خود وی خواهد بود. تبصره ذیل ماده 10 قانون ساماندهی و حمایت از مشاغل خانگی نیز بیان داشته است که صاحب مجوز بهعنوان کارفرما تلقی میشود. در انجام کار ممکن است بهتنهایی فعالیت نماید و یا از خدمات اشخاص دیگر بهعنوان کارگر نیز استفاده نماید که غالباً کارگران این نوع کسبوکارها افراد فامیل و از اعضای خانواده یا بستگان کارفرما میباشند. لذا در این نوع کسبوکار هرچند ممکن است از جهاتی وابستگی به سایر بنگاهها وجود داشته باشد اما این وابستگی بهنحوی نیست که استقلال واحد کسبوکار را از بین ببرد. بهعنوان مثال شخصی با تهیه چند دستگاه چرخ خیاطی و بهکارگیری چند کارگر در محل سکونت اقدام به راهاندازی یک واحد کسبوکار خانگی خیاطی در منزل مینماید و براساس قرارداد فیمابین وی و یک واحد تولید پوشاک، پارچههای برش داده شدهای که واحد تولیدی به وی تحویل میدهد را دوخته و به واحد مزبور تحویل میدهد. هرچند در این حالت فعالیت واحد خیاطی مزبور تابع و وابسته به واحد تولیدی سفارشدهنده است اما از استقلال مالی و حقوقی برخوردار بوده و صاحب کارگاه خیاطی و کارگران آن هیچ رابطه استخدامی با واحد تولیدی ندارند. بههمیندلیل رابطه بنگاه سفارش دهنده کالا یا خدمت با واحد کسبوکار خانگی عرضهکننده کالا یا خدمت صرفاً یک رابطه معاملاتی و تجاری است و تابع مقررات قانون کار نمیباشد. چراکه این نوع رابطه بهعنوان مقاطعهکاری تلقی و واحد کسبوکار خانگی مزبور بهعنوان پیمانکار یا مقاطعهکار با کارفرمای سفارشدهنده کالا یا خدمت ارتباط دارد. لذا کارفرما (واحد تولیدی پوشاک) تعهد و تکلیفی در قبال کارگران مقاطعهکار (کارگاه خانگی خیاطی) بابت حقوق یا حق بیمه و غیره ندارد. البته باید توجه داشت که برای تضمین و حمایت از کارگران در قراردادهای مقاطعهکاری، کارفرمای اصلی براساس ماده 38 قانون تأمین اجتماعی مکلف است در ضمن قرارداد، مقاطعهکار را مکلف به بیمه نمودن کارگران خود نموده و 5 درصد مبلغ قرارداد را از صورتحساب پرداختی به مقاطعهکار طرف قرارداد بهعنوان تضمین بیمه کارگران مقاطعهکار کسر و پرداخت آن در پایان قرارداد منوط به ارائه مفاصا حساب بیمهای از سازمان تأمین اجتماعی میباشد. درصورتیکه کارفرما به این تکلیف خود عمل نماید مسئول پرداخت حق بیمه کارگران خواهد بود.
همچنین در ماده 13 قانون کار نیز برای تضمین رعایت مقررات قانون کار توسط مقاطعهکار در قبال کارگران، تکالیفی برعهده کارفرمای اصلی طرف قرارداد مقاطعهکاری پیشبینی شده است. بهموجب این ماده: «در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام مییابد، مقاطعهدهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعهکار بهنحوی منعقد نماید که در آن مقاطعهکار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید.» مطابقتبصره 1 ماده مزبور «مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز بوده و کارفرمایان موظف میباشند. بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رأی مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار، منجمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمایند.» در تبصره 2 ماده فوق نیز تصریح شده است که «چنانچه مقاطعهدهنده برخلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعهکار بپردازد و یا قبل از پایان 45 روز از تحویل موقت. تسویهحساب نماید، مکلف به پرداخت دیون مقاطعهکار در قبال کارگران خواهد بود».
بنابراین در مثال فوق درصورتیکه واحد تولیدی پوشاک تکالیف مقرر در مواد قانونی فوق را رعایت ننماید و کارگاه خانگی خیاطی که کارفرمای مستقیم کارگران خیاطی مزبور است اقدام به پرداخت حق بیمه و حقوق کارگران خود ننماید، کارگران میتوانند بابت حق بیمه و حقوق پرداخت نشده به واحد تولید پوشاک مزبور که در قرارداد خود با مقاطعهکار (کارگاه خانگی خیاطی) مقررات مزبور را رعایت ننموده است مراجعه و در حدود مسئولیت آن بهنحو مقرر در مواد قانونی فوق، حقوق خود را مطالبه بنمایند (عراقی، 1387، صص.142-139 و موحدیان، 1389، صص.72-70).
ب) کسبوکار خانگی غیرمستقل (کارگران خانگی)
در این نوع کسبوکار، شخص در محل سکونت خود به انجام فعالیتی میپردازد که منافع و نیز ضررهای حاصل از آن فعالیت برای دیگری است و تحت نظارت و دستور شخص دیگری که کارفرمای او تلقی میشود، به انجام کار میپردازد و در قبال انجام کار مزبور مزد دریافت مینماید.
در این نوع فعالیت، شخص خود صاحب کسبوکار نمیباشد و سهمی در عایدات و درآمدها و نیز ضرر و زیان کسبوکار ندارد بلکه صرفاً در قبال کاری که برای کارفرما انجام میدهد، مزد دریافت مینماید. لذا چنین شخصی کارگر تلقی میشود و رابطه وی با کارفرما تابع مقررات قانون کار است. ماده 2 قانون کار در تعریف کارگر اینگونه بیان میدارد: «کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حقالسعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواستکارفرما کار میکند.»
این نوع فعالیت خانگی را نمیتوان کسبوکار تلقی نمود بلکه بهعنوان یک شغل خانگی است که محل انجام کار در خانه کارگر و به دور از کارگاه اصلی کارفرما میباشد. لذا از نطر حقوق کار اینگونه اشخاص «کارگر خانگی» (Home worker) نامیده میشوند.
سازمان بینالمللی کار (International Labor Organization (ILO)) در هشتادوسومین کنفرانس عمومی در ژنو، در سال 1996، کنوانسیون خاصی را درخصوص کارگران خانگی تحت عنوان «کنونسیون کار خانگی» (C177 Home Work Convention, 1996) تصویب نمود که در سال 2000 لازمالاجرا شد. در بند «الف» ماده یک این کنوانسیون کار خانگی اینگونه تعریف شده است: «اصطلاح کار خانگی به این معنی است که کار توسط فردی که کارگر خانگی نامیده میشود در محل سکونت خود یا هر سکونتگاه دیگری که خود انتخاب نموده، در خارج از کارگاه کارفرما در قبال دریافت مزد انجام میدهد».
در ماده 2 قانون کار آنچه که کارگر در قبال کار دریافت مینماید را «حقالسعی» نامیده است که ازجمله شامل مزد میباشد. با توجه به ماده 36 قانون کارمزد میتواند بهصورت مزد ساعتی، ماهیانه، یا کارمزد باشد. براساس ماده مزبور «مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی و با مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت میشود.» در تبصره 1 ماده یاد شده نیز انواع مزد بیان شده است. به این صورت که «چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و درصورتیکه براساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد، کارمزد و چنانچه براساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد، کارمزد ساعتی، نامیده میشود».
بنابراین کارگری که در یک شغل خانگی برای دیگری کار میکند، میتواند مزد خود را به یکی از انواع مزبور با کارفرما توافق و دریافت نماید. اما در بند 1 ماده (2) قانون ساماندهی و حمایت از مشاغل خانگی عبارت «بهصورت کارمزدی» بیانگر صرفاً یک حالت تعیین مزد برای این نوع کارگران است. این عبارت واجد ایراد است و نمیتوان کارگر را ملزم نمود که اجرت خود را صرفاً در قالب کارمزد دریافت نماید. بهویژه که برخی کارها ماهیتاً بهنحوی هستند که اجرت آنها بهصورت کارمزدی قابل تعیین نیست و بایستی بهصورت ساعتی یا روزمزد تعیین شود. در جهت رفع ایراد ماده مزبور بایستی قایل به این تفسیر بود که عبارت «بهصورت کارمزدی» در ماده موصوف برمبنای غلبه و به این دلیل بیان شده است که غالباً در مشاغل خانگی به جهت اینکه نظارت مستقیم و مستمر بر انجام کار کارگر صورت نمیگیرد، بهترین روش برای تعیین و پرداخت مزد میباشد اما نافی امکان تعیین شکل دیگری از تعیین مزد نمیباشد.
ملاحظات حقوق کار در مورد کسبوکارهای خانگی مستقل (کارفرمایی)
الف) مقایسه کسبوکار خانگی و کسبوکار خانوادگی و کارگاه خانوادگی:
همانطورکه در مبحث پیشین اشاره شد دراین نوع کسبوکار، یک شخص حقوقی و یا حقیقی (البته غالباً حقیقی) بهعنوان صاحب کار و کارفرما، ممکن است تعدادی نیروی انسانی را بهکار بگیرد که غالباً از میان افراد فامیل و خویشاوندان نسبی یا سببی نزدیک انتخاب میکند. چراکه در این نوع کسبوکار به جهت اینکه فعالیت در محل سکونت انجام میشود از افراد مورد اعتماد و نزدیک برای انجام کار استفاده میشود. ازاینجهت این نوع کسبوکارهای خانگی، کسبوکار خانوادگی نیز تلقی میشوند. چراکه در تعریف کسبوکار خانوادگی گفته میشود که «به مؤسساتی اطلاق میشود که مالکیت و مدیریت آنها معمولاً در دست دو یا چندین نفر از اعضای یک خانواده است» (احمدپور و سمیعزاده، 1390، ص33). در کسبوکار خانوادگی افراد و خویشاوندان اقدام به تأسیس واحد کسبوکار مینمایند (احمدپور داریانی و مقیمی، 1387، ص 27). چنانچه محل کسبوکار خانوادگی در محل سکونت فرد باشد که غالباً نیز به همین نحو است، کسبوکار خانگی نیز به آن اطلاق میشود.
یک اصطلاح مشابهی تحت عنوان «کارگاه خانوادگی» وجود دارد. این اصطلاح در قانون کار بهکار رفته است. براساس ماده 188 قانون کار کارگاه خانوادگی کارگاهی است که «انجام کار آنها منحصراً توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام میشود». لذا برای اینکه یک واحد کسبوکار بهعنوان کارگاه خانوادگی به مفهوم قانون کار تلقی شود وجود سه شرط ضروری است: 1- وجود رابطه خویشاوندی نزدیک (پدر و فرزندی یا مادر و فرزندی) یا رابطه همسری؛
2- انجام کار توسط صاحب کار (پدر یا مادر) به همراه همسر و فرزندان؛ 3- عدم حضور فرد دیگری غیر از اعضای خانواده (عراقی، 1387، ص.154).
با توجه به تعریف قانونی که قانون کار از «کارگاه خانوادگی» ارائه نموده است، چنانچه واحد کسبوکار خانگی فاقد یکی از شروط سهگانه فوق باشد، بهعنوان کارگاه خانوادگی تلقی نشده و در نتیجه مشمول مقررات کارگاه خانوادگی در قانون کار نمیشود. لازم به توضیح است که براساس ماده 188 قانون کار کارگاههای خانوادگی از شمول قانون کار خارج میباشند و در نتیجه صاحبان کارگاههای مزبور تکلیفی به رعایت مقررات قانون کار در قبال کارگران (بهدلیل اینکه از خویشاوندان نزدیک کارفرما میباشند) ندارند. اما بااینوجود در قانون کار دو مورد تصریح شده است که کارگاههای خانوادگی علیرغم اینکه مشمول قانون کار نیستند مکلف به رعایت آنها هستند.
1- رعایت اصول فنی و بهداشت کار که براساس تبصره ماده 85 قانون کار کارگاههای خانوادگی نیز تکلیف به رعایت آن بهنحو مقرر در فصل چهارم قانون کار دارند.
2- همکاری با بازرسان کار که در اجرای ماده 98 قانون کار حق بازرسی از کارگاهها را در هر موقع از شبانهروز دارند. البته در بازرسی از کارگاههای خانوادگی بهموجب تبصره ماده 98 قانون کار «ورود بازرسان کار به کارگاههای خانوادگی منوط به اجازه کتبی دادستان محل خواهد بود».
در تبصره ماده 9 قانون ساماندهی و حمایت از مشاغل خانگی نیز به ضرورت رعایت مقررات مبحث دوم از فصل چهارم قانون کار توسط کارگاههای خانوادگی تصریح شده است. مبحث دوم تحت عنوان بازرسی کار بوده و مقررات مربوط به بازرسی بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار در این مبحث پیشبینی شده است. البته این تبصره مورد ایراد و اشکال میباشد. چرا که با وجود حکم صریح ماده 85 و 98 قانون کار بهنحویکه در بالا اشاره شد، نیازی به تکرار حکم در قانون ساماندهی مشاغل خانگی نبوده و حکم تبصره ماده 9 قانون اخیر ممکن است که این شبهه را مطرح نماید که با تصویب قانون اخیر، مقررات مبحث فصل چهارم برای کارگاههای خانودگی لازم الرعایه نمیباشد.
ب) کسبوکارهای خانگی و اعمال مقررات قانون کار راجع به کسبوکارهای کوچک
کسبوکارهای خانگی به جهت شرایط محیط خاصی که دارند قاعدتاً در قالب یک کسبوکار کوچک گنجانده میشوند؛ صرفنظر از تعایف و معیارهایی مختلفی که در مورد تعیین و تشخیص کسبوکارهای کوچک مطرح است (احمدپور داریانی و سمیعزاده، 1390، صص. 25-27) قانون کار یک ملاک کمی براساس تعداد کاگران را برای تمایز کسبوکار کوچک از سایر کسبوکارها بیان داشته است. براساس ماده 191 قانون کار «کارگاههای کوچک کمتر از ده نفر را میتوان برحسب مصلحت موقتاً از شمول بعضی از مقررات این قانون مستثنی نمود. تشخیص مصلحت و موارد استثنا بهموجب آییننامهای خواهد بود که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیئت وزیران خواهد رسید». در اجرای این ماده قانون کار هیأت وزیران بنا به پیشنهاد شورای عالی کار در جلسه مورخ 29/10/1381 تصویبنامهای را تصویب و کارگاههای کوچک کمتر از 10 نفر را از شمول برخی از احکام مواد قانون کار مستثنی نمود. لازم به ذکر است تصویبنامه مزبور شماره56392 /ت27929ه مورخ 7/11/1381 ابلاغ و بهموجب تصویبنامه شماره 69902/ت34358ه مورخ 18/10/1384 تمدید گردید. لذا با توجه به اینکه کارگاههای خانگی غالباً کمتر از 10 نفر نیروی کار دارند مشمول مقررات ماده 191 و تسهیلات تصویبنامه هیأت وزیران از جهت مستثنی بودن از برخی احکام قانون کار خواهند بود.
ج) موارد شمول مقررات قانون کار به کسبوکارهای خانگی مستقل (کارفرمایی)
همانطورکه اشاره شد کسبوکارهای خانگی غالباً بهصورت کارگاه کوچک میباشند و ازاینجهت با توجه به ماده 191 قانون کار و نیز تصویبنامه فوقالاشاره از شمول برخی از مقررات قانون کار مستثنی یا معاف میباشند. و یا برخی مقررات درخصوص آنان متفاوت است. بهعنوان مثال میزان مرخصی کارگران براساس قانون کار یک ماه در ظرف یکسال میباشد که 8 روز آن قابل ذخیره برای سنوات بعد است. اما در تصویبنامه سال 1381 میزان مرخصی در کارگاههای کوچک 21 روز ذکر شده که 5 روز آن قابل ذخیره است. اما در غیر از موارد استثنا شده، در سایر موارد مشمول قانون کار میباشند. ازجمله مواردی که مشمول قانون کار میباشند عبارتاند از رعایت حداقل دستمزد، دستورالعملهای حفاظت فنی و بهداشت کار و همکاری با بازرسان کار.
در ماده 9 قانون ساماندهی و حمایت از مشاغل خانگی بدون آنکه به تعیین تکلیف چگونگی شمول قانون کار به مشاغل خانگی پرداخته و موارد معافیت این نوع مشاغل از شمول برخی مقررات قانون کار را ذکر نماید، مقرر داشته است که: «صاحبان امتیاز مشاغل و کسبوکار خانگی موظف به رعایت ضوابط و دستورالعملهای موضوع مبحث دوم فصل چهارم قانون کار میباشند. مالکان، صاحبان کسبوکار خانگی و کارفرمایان موظف به همکاری با بازرسان موضوع قانون کار خواهند بود» این نحوه بیان حکم در ماده مزبور مورد ایراد است. چراکه اولاً به جهت اصل شمول مقررات فصل چهارم قانون کار در خصوص رعایت اصول فنی و بهداشتی در کارگاهها، حتی مواردی که از شمول قانون کار مستثنی شدهاند نظیر کارگاههای خانوادگی، رعایت مقررات فصل چهارم قانون کار الزامی است، ثانیاً عدم تعیین تکلیف چگونگی شمول مقررات کار به کارگاههای خانگی، ممکن است این نطر را تقویت نماید که قانونگذار قصد داشته است کسبوکار خانگی را همانند کارگاههای خانوادگی از شمول سایر مقررات قانون کار مستثنی نماید و صرفاً رعایت مقررات مربوط به اصول فنی و بهداشتی را ضروری دانسته است. البته این نظر را نمیتوان پذیرفت. چراکه هرچند ماهیت کسبوکارهای خانگی بهگونهای است که میبایست از شمول برخی مقررات قانون کار خارج شوند اما براساس اصل شمولیت قانون کار بر کلیه کارگاه، نمیتوان چنین تفسیری را پذیرفت و چنین تفسیری مغایر با هدف قانون کار که حمایت از کارگران است، خواهد بود.
باید توجه داشت که ماهیت و شرایط مربوط به کسبوکارهای خانگی بهگونهای است که اقتضا دارد برخی مقررات قانون کار در مورد آنها مستثنی و مقررات خاصی در مورد آنها وضع شود. بهعنوان مثال یکی از اصول مهم در مورد روابط کارفرمایان و کارگران، اصل ممنوعیت عدم تبعیض در کار از جهت جنسیت، ملیت و غیره است. این اصل در ماده 38 قانون کار ایران نیز تصریح شده است:
«برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام میگیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین میزان مزد براساس سن، جنس، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.»
اما در محیط کسبوکار خانگی به جهت آنکه محل سکونت خانواده کارفرما نیز میباشد، طبیعی است رعایت کامل این اصل امکان نداشته و ازاینجهت باید اصل مزبور را در این موارد تخصیص داد (Clyton, 2009, P. 108).
شمول قانون کار بر کسبوکار خانگی غیرمستقل (کارگران خانگی)
در مواردی که شخص برای دیگری کار میکند ولی از جهت فیزیکی در خارج از محل کارگاه متعلق به کارفرما به انجام امور محوله اشتغال دارد، در واقع کارگر خانگی به مفهوم حقوق کار محسوب شده و منطبق با عنوان «کارگر خانگی» مورد نظر در کنوانسیون کار خانگی 1996 سازمان بینالمللی کار میباشد. در ماده 9 قانون ساماندهی و حمایت از مشاغل خانگی بر رعایت مقررات قانون کار توسط صاحبان مشاغل خانگی تأکید شده است. بنابراین اگر شخصی بدون حضور در محل کارگاه و با تحویل گرفتن سفارش کار از کارفرما اقدام به انجام کار ارجاعی در محل منزل خود و تحویل کار انجام شده در زمانهای اعلام شده به کارفرما بنماید، کارگر خانگی محسوب و مشمول مقررات قانون کار محسوب میشود و حتی بایستی مقررات مربوط به حفاظت فنی و بهداشت محیط کار در مورد او رعایت شود.
گاهی تشخیص اینکه آیا فردی که اقدام به گرفتن سفارش کار از دیگری و انجام آن در مقابل دریافت اجرت، در منزل مینماید، کارگر محسوب است یا پیمانکار و مقاطعهکار با تردید و ابهام مواجه خواد شد. بهویژه در حالاتی که کارگر کار را در قبال دریافت کارمزد انجام میدهد. در اینگونه موارد معمولاً کارفرما نتیجه کار را میخواهد و نظارتی بر زمان و نحوه انجام کار ندارد. لذا اصطلاحاً در این موارد آن نظارت مستقیم کارفرما بر کار کارگر و رابطه تبعیت کارگر از کارفرما بسیار کمرنگ میشود. بهعبارتدیگر در این موارد ممکن است که شخص کار را بهصورت حجمی برعهده گیرد و در مقابل کارفرما تعهد به انجام و تحویل حجم مشخصی از کار با کیفیت و اوصاف توافق شده، برعهده گیرد. در این موارد کارفرما نظارت مستقیم بر کار را نخواهد داشت و صرفاً نتیجه کار را بررسی مینماید. چنانچه کار تحویل داده شده را منطبق با شرایط و اوصاف مقرر در توافق بیابد، آن را تأیید و حقالزحمه را پرداخت مینماید، اما در صورت عدم تأیید کار و عدم انطباق آن با کیفیات و شرایط مقرر، به جهت عدم انجام تعهد، شخص مستحق حقالزحمه مقرر در قرارداد نخواهد بود. این حالت را قرارداد مقاطعهکاری یا پیمانکاری مینامند.
اما چنانچه کارفرما بر نحوه انجام کار نظارت مستقیم داشته و علیرغم جدایی محل انجام کار از کارگاه، کارگر از جزءجزء دستورات کارفرما در حین انجام کار تبعیت نماید، به جهت وجود همین رابطه تبعیت حقوقی کارگر از کارفرما، شخص کارگر محسوب و مشمول قانون کار خواهد بود. در این حالت حتی اگر کیفیت کار انجام شده بهنحوی نباشد که کارفرما مقرر داشته است، کارگر مستحق اجرت و مزد خود خواهد بود، النهایه ممکن است در صورت عمد یا تقصیر کارگر در سرپیچی از دستورات کارفرما، کارگر متخلف شناخته شود و مستوجب ضمانت اجرای اداری نظیر توبیخ یا در صورت تکرار، مستحق اخراج باشد.
لذا بایستی در هر مورد بررسی لازم صورت گیرد که آیا هدف کارفرما از کار ارجاع شده به شخص جهت انجام آن در منزل، استقلال شخص در نحوه و چگونگی انجام آن بوده و نظارت مستقیمی بر فرایند انجام کار ندارد و یا برعکس، بر فرایند و چگونگی انجام کار دخالت و نظارت دارد. در حالت اول، ماهیت کار، پیمانکاری و در حالت دوم، ماهیت کار، کارگری محسوب خواهد بود.
در مواردی که شخصی اقدام بهکار برای دیگری در خارج از محل کارگاه مینماید و کار ارجاعی را در محل منزل و خانه خود انجام میدهد (غیر از مواردی که بهصورت پیمانکاری اقدام مینماید)، کارفرما مکلف به رعایت کلیه مقررات قانون کار نسب به وی میباشد. لذا کارفرما نمیتواند به بهانه واحد بودن محل کار و محل زندگی شخص و مزایایی که ممکن است کار خانگی برای شخص داشته باشد، از حقوق وی کسر نماید. درهرحال بایستی حداقل حقوق مقرر در قانون را به وی پرداخت نماید (Clyton, 2009, P. 103).
در قانون ساماندهی و حمایت از مشاغل خانگی نه تنها بین کارگران خانگی و سایر کارگران از جهت رعایت مقررات قانون کار تفکیک صورت نگرفته است بلکه در ماده 9 قانون مزبور تأکید بر رعایت مقررات فصل چهارم قانون کار که راجع مقررات بهداشت و حفاظت فنی و ایمنی کارگاه است، تأکید شده است.البته باید توجه داشت اعمال دستورالعملهای فنی و حفاظتی و بهداشتی در محل کار کارگر خانگی که همان منزل اوست، بایستی با لحاظ توجه به محیط خانه صورت گبرد که این امر در قانون ساماندهی و حمایت از مشاغل خانگی مورد توجه قرار نگرفت.
در ماده 7 کنوانسیون کارگران خانگی سازمان بینالمللی کار تأکید شده است که قوانین ملی کشورها بایستی بهگونهای وضع شوند که مقررات مربوط به ایمنی و بهداشت کار در مورد کارخانگی نیز اعمال گردد و البته به این نکته توجه داده است که در اعمال این مقررات بایستی ویژگیهای خاص این نوع کارها مورد توجه قرار گیرند. برایناساس مقرر داشته است بایستی شرایط پیشبینی شود تا براساس آن برخی کارها و اشیا در محل کار خانگی به ایمنی و بهداشتی ممنوع باشد.
در ماده 4 کنوانسیون نیز تأکید شده است که کشورها در سیاستهای ملی خود در زمینه تشویق کسبوکار خانگی، اصل مساوات در برخورد با وضعیت کارگران خانگی و سایر کارگران را بهویژه در موارد زیر رعایت نمایند: حق کارگران خانگی برای تشکیل سازمانهای کارگری، حمایت در مقابل هرگونه رفتار تبعیض آمیز در استخدام و اشتغال کارگران خانگی، حمایت از کارگران خانگی در زمینه امنیت شغلی و سلامت آنان، پرداخت پاداش، بیمه تأمین اجتماعی، دسترسی به آموزش و حداقل سن کار.
باتوجه به اصل بودن اعمال مقررات قانون کار، میتوان گفت بهطورکلی و بهعنوان یک قاعده اصلی، کسبوکارهای خانگی مشمول مقررات قانون کار میباشند. اما درخصوص حدود شمولیت احکام قانون کار و موارد خارج از شمول این قاعده کلی بایستی قائل به تفکیک حالتهای مختلف بود و حکم هر حالت را جداگانه بیان نمود:
درصورتیکه واحد کسبوکار خانگی بهعنوان یک واحد کارفرمایی فعالیت مینماید، بهعنوان یک کارگاه مشمول قانون کار بوده و بایستی مقررات قانون مزبور را نسبت به کارگران خود اعمال نماید. البته در این فرض ممکن است کارگاه به جهت داشتن شرایط قانونی، مشمول احکام مربوط به کارگاههای کوچک یا کارگاههای خانوادگی باشد که حسب مورد از شمول برخی تکالیف مقرر در قانون کار خارج میباشند.
چنانچه شخص شاغل در مشاغل خانگی، برای یک کارفرمای بیرونی کار نماید، با توجه به برقراری رابطه کارگری و کارفرمایی بین وی و کارفرمای مزبور، از مزایای قانون کار بهرهمند شده و کارفرما بایستی مقررات کار را در مورد وی رعایت نماید. طبیعی است برخی الزامات و تکالیف مقرر در قانون کار به جهت شرایط این نوع کار قابل اعمال نخواهد بود.
در فرض دیگر ممکن است فرد بهعنوان خویشفرما کار نماید و دستاورد کار خویش را به دیگران برای خرید عرضه نماید. یا ممکن است بهعنوان یک شخص مقاطعهکار یا پیمانکار، با اخذ سفارشات از دیگران، خدماتی را در قالب انجام کار معین با حجم و مشخصات معین، به آنان ارائه نماید. بدیهی است در این حالت نیز رابطه فرد شاغل در منزل با شخص حقیقی یا حقوقی سفارشدهنده کار مشمول عنوان رابطه کارگر و کارفرما نبوده و در نتیجه مشمول مقررات قانون کار نخواهد بود
