فرایند طبقه‌بندی مشاغل

فرایند طبقه‌بندی مشاغل مطابق آنچه در شکل ۱ نشان داده شده مستلزم تجزیه‌وتحلیل شغل و ارزشیابی شغل است. برای تعریف طبقه‌بندی مشاغل ضروری است پیش‌نیازها، رویه‌های زیربنایی و استانداردهای انجام آن درک و مسئولیت اجرای آن ازسوی سازمان پذیرفته شود (قلی‌پور، ۱۳۹۶). ازاین‌رو در ادامه به فرایند و پیش‌نیازهای طبقه‌بندی مشاغل اشاره می‌شود.

فرایند و پیش‌نیازهای طبقه‌بندی مشاغل

۱. تجزیه‌وتحلیل شغل

تجزیه‌وتحلیل شغل فرایند هدفمند و نظام‌مند جمع‌آوری اطلاعات مهم و تشریحی مرتبط با شغل است که شغلِ تحلیل‌شده را از سایر مشاغل متمایز و آن را به عناصر معنی‌دارِ تشکیل‌دهندة آن تفکیک می‌کند. تجزیه‌وتحلیل شغل، اطلاعات نهفته را آشکار و محتوای شغل را شناسایی می‌کند. این محتوا به‌مثابه درون‌دادی برای شرح و ارزش‌گذاری شغل عمل می‌کند (Foster, 2010). ساختارهای مبتنی‌بر شغل، آنچه افراد انجام می‌دهند و نتایج موردانتظار را مدنظر قرار می‌دهند. در این ساختارها نرخ‌های پرداخت، منعکس‌کنندة ارزش درونی مشاغل (که با ارزشیابی شغل تعیین می‌شود) و ارزش بیرونی آن (که با داده‌های بازار تعیین می‌شود) است. در ساختارهای مبتنی‌بر شخص، خصایص فردی، مهارت‌ها و شایستگی، نرخ‌های پرداخت را تعیین می‌کنند (White & Druker, 2013). مبحث اختلاف پرداخت، تفاوت ساختارهای مبتنی‌بر شغل و ساختارهای مبتنی‌بر شخص را آشکار می‌سازد. در مورد مفهوم اختلاف پرداخت، می‌بایست بین اختلاف پرداخت عمودی و اختلاف پرداخت افقی تمایز قائل شد. منبع اصلی اختلاف پرداخت عمودی، تفاوت در ارزش محتوای شغل است درحالی‌که اختلاف پرداخت افقی مربوط به تفاوت پرداخت افرادی است که شغل مشابهی دارند (Guo et al., 2020). ساختارهای مبتنی‌بر شغل بر تفاوت‌های مبتنی‌بر محتوای مشاغل مانند فعالیت‌ها، وظایف و مسئولیت‌های شغلی تأکید دارند و به‌همین‌جهت در این ساختارها اختلاف پرداخت عمودی است نه افقی. برعکس، تأکید ساختارهای مبتنی‌بر شخص بر تفاوت‌های فردی در زمینة «دانش، مهارت، توانایی» و شایستگی افراد است. برای مثال، در طرح‌های پرداخت مبتنی‌بر مهارت، براساس تعداد واحدهای مهارت‌های کسب‌شدة افراد، به آنها پرداخت می‌شود. در این موارد، کارکنانی که در سلسله‌مراتب سازمانی در سطح افقی یکسانی قرار دارند، ممکن است به‌علت سطوح مختلف مهارتی، پرداخت‌های متفاوتی داشته باشند. به‌همین‌سبب در این نوع ساختارها اختلاف پرداخت افقی وجود خواهد داشت (Lim, 2019).

     البته، اهداف ضمنی هر مرحله از فرایند، هم برای ساختار‌ مبتنی‌بر شغل و هم برای ساختار مبتنی‌بر شخص یکسان هستند:

1. جمع‌آوری و خلاصه‌سازی اطلاعات مربوط به محتوای کار که شباهت‌ها و تفاوت‌ها را شناسایی می‌کند؛

2. تعیین اینکه به چه چیزی بها داده شود؛

3. تعیین ارزش نسبی مشاغل؛ و

4. تبدیل و ترجمة ارزش نسبی به یک ساختار داخلی (Bing, 2006).

     پس از آنکه اطلاعات شغلی جمع‌آوری و سازمان‌دهی شد، باید به‌طریقی خلاصه‌ و مستندسازی شوند که برای تصمیمات منابع انسانی ازجمله ارزشیابی شغل مفید باشند. این خلاصة حاصل از شغل، شرح شغل نامیده می‌شود. شرح شغل با استفاده از واژه‌ها، شغل موردنظر را به تصویر می‌کشد (Levine et al., 2003).

۲. ارزشیابی شغل

پس از آنکه در قالب تجزیه‌وتحلیل شغل و شرح مشاغل به جمع‌آوری و خلاصه‌سازی اطلاعات شغل پرداخته شد، تمرکز بر این است که چه‌ چیزی باید در مشاغل ارزش‌گذاری شود، این ارزش چگونه باید سنجیده شود و چگونه باید آن را در قالب یک ساختار مبتنی‌بر شغل ارائه داد. ارزشیابی شغل، فرایند نظام‌مند تعیین ارزش نسبی مشاغل به‌منظور ساختن یک ساختار شغلی برای سازمان است. این ارزشیابی برمبنای ترکیب محتوای شغل، مهارت‌های موردنیاز، ارزش برای سازمان، فرهنگ سازمانی و بازار بیرونی انجام می‌شود. ارزشیابیِ ارزش مشاغل، به شکل مستقیم یا غیرمستقیم، به تعیین سطح یا درجة شغل در سلسله‌مراتب سازمان منتهی می‌شود و در نتیجه بر میزان پرداخت افراد تأثیر می‌گذارد. البته عملکرد افراد نیز می‌تواند بر میزان پرداخت به آنها اثرگذار باشد، اما این موضوع تحت سرفصل ارزشیابی شغل بررسی نمی‌شود (Armstrong & Cummins, 2011). ارزشیابی شغل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا در مورد گروه‌بندی مشاغل تصمیم‌گیری کنند. تعیین بستة پرداخت و مزایای مناسب برای مشاغل مختلف پس از پایان فرایند ارزشیابی مشاغل انجام می‌شود (Cushway, 2011).

 ارزشیابی شغل برمبنای محتوا، ارزش و پیوند با بازار بیرونی صورت می‌گیرد. محتوا به کاری که انجام می‌شود و نحوة انجام آن اشاره دارد. ارزش نیز با سهم نسبی شغل در نیل به اهداف سازمان مرتبط است. در مورد اینکه ارزشیابی شغل برمبنای محتوای شغل باشد یا ارزش شغل، دیدگاه‌های متفاوتی وجود دارد. ارزشیابی برمبنای محتوا، مشاغل را براساس مهارت‌ها، وظایف و مسئولیت‌های موردنیاز مشاغل رتبه‌بندی می‌کند. ارزشیابی مبتنی‌بر ارزش شغلی، مشاغل را برمبنای سهم نسبی این مهارت‌ها، وظایف و مسئولیت‌ها در دستیابی به اهداف سازمان رتبه‌بندی می‌کند، اما این ساختار مستقیماً و بدون درنظر گرفتن بازار بیرونی، مقررات دولتی یا هرگونه فرایند مذاکرات فردی، به نرخ پرداخت تبدیل نمی‌شود (Quaid, 1993).

     رتبه‌بندی، طبقه‌بندی و شیوة امتیازی پرکاربردترین شیوه‌های ارزشیابی شغل‌اند؛ البته طرح‌های متفاوت ارزشیابی شغل باعث تولید ساختارهای متفاوتی می‌شوند (Newman et al., 2019). در جدول (1) این شیوه‌ها با هم مقایسه شده‌اند.

رتبه‌بندی: در شیوة رتبه‌بندی، شرح مشاغل برمبنای تعریفی فراگیر از ارزش نسبی یا نقش داشتن در موفقیت سازمان، از بالاترین تا پایین‌ترین سطح، مرتب‌سازی می‌شوند. رتبه‌بندی، ساده و سریع و قابل درک و توضیح برای کارکنان، همچنین (دست‌کم در ابتدا) ارزان‌ترین شیوه است. البته، این شیوه می‌تواند به راه‌حل‌های دشوار و هزینه‌بر منجر شود؛ زیرا به کارکنان و مدیران نمی‌گوید که چه جنبه‌ای از شغل مربوط دارای اهمیت است (Kahya, 2019).

     دو روش رتبه‌بندی بیش از همه کاربرد دارند: رتبه‌بندی تناوبی و مقایسة زوجی. در رتبه‌بندی تناوبی، شرح شغل‌ها به‌صورت تناوبی در هر دو سر یک نمودار (پراهمیت‌ترین و کم‌اهمیت‌ترین) چیده می‌شوند. ارزیابی‌کنندگان بر سر اینکه کدام شغل پرارزش‌ترین و کدام شغل کم‌ارزش‌ترین‌اند به توافق می‌رسند، سپس ردة دوم پرارزش‌ترین و کم‌ارزش‌ترین مشاغل مشخص می‌شوند و این رویه ادامه می‌یابد تا تمامی ‌مشاغل به این ترتیب مرتب شوند. در شیوة مقایسة زوجی از یک ماتریس برای مقایسة تمامی ‌زوج‌های ممکن مشاغل استفاده می‌شود (Newman et al., 2019).

طبقه‌بندی: در این روش مجموعه‌ای از طبقات شغلی، دامنة مشاغل موردنظر را پوشش می‌دهند. شرح طبقات، برچسب محسوب می‌شوند. برای آنکه تصمیم گرفته شود کدام طبقه برای شغلی مناسب است، شرح شغل با شرح طبقات مختلف مقایسه می‌شود. یک راه برای شروع عبارت است از یافتن گسست‌های طبیعی یا تغییرات در محتوای کار. هنگامی‌که یک طرح واحد، مشاغل چندین خانوادة شغلی را ارزشیابی می‌کنند نوشتن شرح شغل می‌تواند دشوار و دردسرساز باشد. هرچند که دقیق‌تر ساختن شرح طبقه، پایایی ارزشیابی را بهبود می‌بخشد، درعین‌حال تنوع مشاغلی را که می‌توان طبقه‌بندی کرد محدود می‌سازد. در شیوة طبقه‌بندی، شرح مشاغل علاوه‌بر مقایسه با شرح طبقات و مشاغل الگو، عملاً با یکدیگر نیز مقایسه می‌شوند تا اطمینان حاصل شود که مشاغل موجود در یک طبقة شغلی بیشتر به یکدیگر شبیه‌اند تا به مشاغل موجود در طبقات مجاور (Jackson et al., 2011).

     نتیجه نهایی، یک ساختار شغلی شامل یک مجموعه طبقة شغلی است که درون هریک از آنها تعدادی شغل وجود دارد. مشاغل موجود در هریک از طبقات کاری برابر (مشابه) بوده، پرداخت برابری نیز دارند. مشاغل موجود در طبقات مختلف باید نامتشابه بوده، نرخ پرداخت‌‌های متفاوتی داشته باشند (قلی‌پور و ابراهیمی، ۱۳۹۹).

روش امتیازی: این روش امکان ارزشیابی کمّی مشاغل را برمبنای عوامل قابل جبران شغل فراهم می‌کند. این عوامل عبارت‌اند از خصایص یا ویژگی‌های خاص شغل که برای کارفرما ارزشمندند و جبران خدمات کارکنان براساس آنها صورت می‌گیرد. در واقع، شیوه‌های امتیازی سه ویژگی مشترک دارند: 1) عوامل قابل‌جبران؛ 2) درجات این عوامل که ازنظر عددی مقیاس‌بندی می‌شوند؛ و 3) وزن‌هایی که بیانگر اهمیت نسبی هر عامل‌اند. اهمیت نسبی هر شغل و متعاقباً محل آن در ساختار پرداخت را کل امتیاز‌های تخصیص‌یافته به آن تعیین می‌کند (Carreon et al., 2013).

طرح‌های امتیازی به‌مثابه پرکاربردترین رویکردهای ارزشیابی شغل در ایالات متحده و اروپا، از این بابت با رتبه‌بندی و طبقه‌بندی تفاوت قابل‌ملاحظه‌ای دارند که معیارهای مربوط به ارزشیابی مشاغل (عوامل قابل‌جبران) را به‌صراحت بیان می‌کنند (Kilgour, 2008).

     عوامل قابل جبران برمبنای جهت‌گیری استراتژیک کسب‌وکار و نیز سهم کار در نیل به این اهداف و استراتژی‌ها تعیین می‌شوند. از عوامل قابل‌جبران جدیدی که در مشاغل امروزی کاربرد دارند می‌توان به پاسخگویی مالی، رهبری، کار تیمی و پاسخگویی به پروژه‌ها اشاره کرد (Snell et al., 2015). به‌طور سنتی عوامل قابل‌جبران در سازمان‌های مختلف تحت چهار مفهوم اساسی دسته‌بندی شده‌اند: مهارت، تلاش، مسئولیت و شرایط کاری. این عوامل طوری مقیاس‌بندی می‌شوند که میزان آنها در هر شغل، همچنین اهمیت کلی آنها برای سازمان نشان داده شود. سپس امتیاز‌ها به وزن‌های عوامل ضمیمه می‌شوند. کل امتیاز تعیین‌شده برای هر شغل، جایگاه آن شغل در ساختار شغلی را مشخص می‌کند (Herman, 2011).

۳. طبقه‌بندی شغل

نتیجة نهایی فرایند تجزیه‌وتحلیل شغل و تدوین شرح شغل و سپس ارزشیابی شغل، یک ساختار سلسله‌مراتبی از مشاغل است که طبقه‌بندی مشاغل را مشخص می‌کند. به‌عبارت دیگر، اساس ارزشیابی شغل به طبقه‌بندی مشاغل منتهی می‌شود. معمولاً از یکی از سیستم‌های هِی، اِن‌جِی‌سی، سی‌ای‌دی ‌مِرسِر، اُپی‌اِم، اُسی‌آر، پی‌اِی و بی‌آی‌پرس برای طبقه‌بندی مشاغل در بخش دولتی و خصوصی استفاده می‌شود (قلی‌پور و ابراهیمی، ۱۳۹۹). در ادامه یک مورد از پرکاربردترین سیستم‌های طبقه‌بندی مشاغل و عوامل اصلی آنها شرح داده شده است:

سیستم طبقه‌بندی مشاغل هِی

این سیستم را گروه هِی به سرپرستی ادوارد نورثراپ هِی، در 1943 توسعه داد. روش ارزشیابی مشاغل نیم‌رخ هِی برای مشاغل حرفه‌ای و مدیریتی به‌کار می‌رود و در آن عوامل اصلی ارزشیابی مشاغل به چهار مورد دانش، حل مسئله، پاسخگویی و شرایط کار محدود می‌شود. شرایط کار که در موارد نادری به‌منزلة عامل چهارم در این روش استفاده می‌شود تا جنبه‌های موجود در شغل را که سه عامل بالا اندازه نمی‌گیرند بسنجد (Skenes & Kleiner, 2003).

     گروه هِی برای توسعة بیشتر الگوی خود، سازمان‌ها و مشاغل متعددی را بررسی کرد و به این نتیجه رسید که گرچه عوامل بسیاری را می‌توان در ارزشیابی یک شغل لحاظ کرد، فقط سه عامل مذکور اهمیتشان به‌قدری است که می‌توانند در هر شغلی درنظر گرفته شوند (Bender & Pigeyre, 2016).

     وجود هریک از عوامل مذکور در مشاغل مختلف می‌تواند متفاوت باشد. برای مثال، یک داروساز ممکن است نیاز زیادی به توانایی حل مسئله داشته باشد. ازسوی‌دیگر، مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی یک کارمند فروش زیاد است درحالی‌که در مقایسه با آن دانش و حل مسئله از اولویت‌های بعدی برخوردارند. گروه هِی همچنین معتقد بود مشاغل را می‌توان با توجه به اهمیتی که برای سازمان دارند و ارتباط آنها با یکدیگر رتبه‌بندی کرد. می‌توان به هر شغل یک مقیاس عددی را نسبت داد که بیانگر اهمیتش برای سازمان باشد. مهم‌تر اینکه، آنچه که ارزشیابی می‌شود شغل است و نه شاغل. سابقة تخصصی، ویژگی‌ها و پرداختی که قبلاً به شاغل یک شغل صورت می‌پذیرفته است، نباید در ارزشیابی آن شغل دخالت داده شود. محصول نهایی پژوهش گروه هِی، روش نیم‌رخ راهنما نامیده می‌شود که به سیستم طبقه‌بندی و جبران خدمات هِی مشهور شده است. در ادامه، به این چهار عامل پرداخته می‌شود (Koziol & Mikos, 2019).

1. دانش کار: مجموعه دانش و مهارت موردنیاز برای انجام شغل است که ازطریق تحصیل یا تجربه به‌دست می‌آید و دارای درجه‌های A تاH  در سه بعد متمایز می‌باشد. اگرچه عمق دانش کار در طرح موجود به هشت درجه از A تا H تقسیم شده است، ولی معمولاً تا درجة هفتم (G) مورداستفاده قرار می‌گیرد و کاربرد آنها بدین قرار است: 4 درجة اول (A تا D) عموماً مربوط به مشاغلی است که به دانشی در حد دیپلم و مهارت و تجربه کافی نیاز دارد. دو سطح بعد (F و E)، مشاغلی را شامل می‌شود که به دانش در سطح فوق‌دیپلم و کارشناسی توأم با تجربة کافی از پنج تا بیست سال نیاز دارد. سطح G مختص مشاغلی است که عمق دانش زیادی را در رشته‌ای خاص می‌طلبد و شاغل باید در رشتة مربوط صاحب‌نظر و دارای مدرک تحصیلی دکترا باشد. سطح H برای مشاغلی استفاده می‌شود که در سطح ملی و بین‌المللی است (Berrocal et al., 2018).

     گروه هِی سه بعد موردنیاز برای سنجش عامل دانش کار در ارزشیابی شغل را به شرح زیر شناسایی کرده‌اند (Belyaev, 2017):

دانش فنّی: این بُعد به رویه‌های کاربردی یا فنون تخصصی موردنیاز برای شغل اشاره دارد. هرچه فنون تخصصی‌تر و سطح بالاتری از دانش و آموزش برای انجام کار موردنیاز باشد، امتیاز شغل بالاتر خواهد بود.

دانش مدیریتی: درجة پیچیدگی، قلمرو دانش، میزان آگاهی و تسلط، تنوع عملیات یا حیطة شغل را که شاغل باید بر آن مسلط باشد می‌سنجد. این بُعد بیانگر حدی است که فعالیت‌های متنوع شغل باید به‌طور یکپارچه مدیریت شوند. این‌گونه فرض می‌شود که مشاغلی با کارکردها یا وظایف متعدد، پیچیده‌تر از مشاغلی هستند که کارکردهای خیلی تخصصی دارند. در نتیجه، برای انجام وظایف مرتبط با شغل پیچیده‌تر، مهارت‌های مدیریتی قوی‌تری موردنیاز است.

مهارت انسانی: این بُعد میزان اهمیت تماس و ارتباطات کاری را در ترغیب دیگران به انجام وظایف و مسئولیت‌های شغلی برای تحقق مؤثر اهداف ارزشیابی می‌کند. در واقع، این بُعد به مهارت‌های برقراری روابط انسانی بازمی‌گردد و حدی را که شاغل شغل باید با دیگران تعامل داشته باشد می‌سنجد. امتیاز این بُعد برای مشاغلی که روابط میان‌فردی گسترده‌تری را می‌طلبند، نسبت به سایر مشاغل بالاتر خواهد بود.

     همان‌گونه که در جدول (2) ملاحظه می‌شود، دانش فنّی جمع کل هرکدام از مهارت‌های موردنیاز برای عملکرد قابل‌قبول در شغل است که سه بُعد دارد: رویه‌های عملیاتی، فنون تخصصی، رشته‌های علمی. مهارت‌های ارتباطی انسانی شامل مهارت‌های چهره‌به‌چهره در عرصة ارتباطات انسانی می‌شود. اندازه‌گیری دانش هم ازلحاظ گستردگی و هم عمق مورد‌توجه است. بنابراین، یک شغل ممکن است به میزان کمی از دانش در خصوص موضوعات متعدد یا میزان زیادی دانش در خصوص تعداد محدودی از موضوعات با عمق زیاد نیاز داشته باشد. دانش کلی ترکیبی از وسعت و عمق است. این مفهوم امکان مقایسة عملی و وزن‌دهی برای دانش کلی مورد استفاده در مشاغل مختلف را فراهم می‌آورد (Skenes & Kleiner, 2003).

2. حل مسئله. این عامل نحوة تفکر در خصوص حل مشکلات شغلی با استفاده از ابزارهای تجزیه و تحلیل، ارزیابی، خلاقیت، استدلال، و نتیجه‌گیری را می‌سنجد. مسائل و مشکلاتی که شاغل در حین انجام کار با آن مواجه است و حل آنها مستلزم انتخاب راهکارهای مناسب و اتخاذ تصمیم مقتضی است. این عامل به قابلیت یک شغل برای استفاده از دانش و آگاهی در تشخیص، تعریف و حل مسئله مرتبط است. دو بُعد زیر باید در تعیین امتیاز این عامل درنظر گرفته شوند (Belyaev, 2017):

محیط تفکر. این بُعد میزان آزادی عمل و قدرت تفکر لازم برای انجام شغل را می‌سنجد و به هشت درجه تقسیم می‌شود. اصولاً هرچقدر کارها ساده، استانداردشده و تحت سرپرستی شغل بالاتر انجام شود، اعمال قدرت فکری لازم برای حل مشکل کمتر است. سطح اول تا چهارم (A و B و C و D) به حل مسائل و کارهای نسبتاً متنوع، ولی با سرپرستی و هدایت مقام بالاتر تعلق دارد؛ از سطح E به بعد میزان آزادی عمل زیاد می‌شود و به شاغل اجازة انتخاب راه‌حل مناسب برای حل مشکلات به‌طور مستقل داده می‌شود؛ سطح F برای معاونان است که باید از قدرت فکری وسیع برای برخورد با مسائل بهره‌مند باشند؛ سطحG  به مدیرعامل و اعضای هیئت‌مدیره شرکت‌ها اختصاص دارد؛ و سطح H برای مدیرعامل شرکت‌های هُلدینگ، شرکت‌های بین‌المللی و جهانی به‌کار می‌رود.

چالش‌های فکری. بُعد دوم به چالش‌های مرتبط با تفکر موردنیاز اشاره دارد. موقعیت‌های مختلفی که ممکن است در یک شغل رخ دهد، نیازمند سطوح مختلفی از حل مسئله‌اند. این بُعد، تنوع مشکلاتی که برای شاغل وجود دارد و انتخاب راه‌حل مناسب برای انجام شغل از بین راهکارهای ممکن را می‌سنجد. برای کارهای ساده، یکنواخت و تکراری که نیاز کمتری به تفکر دارند، از سطوح پایین‌تر (A،B ،C ،D ) استفاده می‌شود. چنانچه مسائل شغل ناشناخته و متنوع و انتخاب راه‌حل مستلزم تحقیق و در نتیجه نیازمند خلاقیت و ابتکار گسترده‌تری باشد، سطوح بالا (E، F،G ،H ) درنظر گرفته می‌شود (جدول ۳) (Skenes & Kleiner, 2003).

3. پاسخگویی: سومین عاملی که در روش هِی مطرح شده بیانگر حدی است که شاغل در برابر وظایف و اختیاراتش نیازمند پاسخگویی است. این عامل به مسئولیت در قبال عواقب تصمیم‌گیری و اجرای تصمیمات، ممیزی عملکرد و حسابرسی نتایج و پیامدها برمی‌گردد و دارای سه بُعد به شرح زیر است (Belyaev, 2017):

آزادی عمل: میزان اختیارات شاغل در انجام کار را ارزیابی می‌کند. هرچقدر شغل مطابق مقررات کارها را انجام دهد، امتیاز آن کمتر است. چنانچه شغل از آزادی و اختیارات لازم در انتخاب روش و انجام کار برخوردار باشد، امتیاز بالاتری از این عامل به‌دست می‌آورد. چهار سطح اول آن مربوط به مشاغلی با اختیارات محدود است که شاغلان آنها وظایف مشخص و کارهای تعریف‌شده را انجام می‌دهند و سطوح بعدی مربوط به مشاغلی است که شاغلان آنها از آزادی عمل لازم برای رهبری و هدایت یک واحد، سازمان یا صنعت برخوردارند.

اندازة تأثیر: به حجم و اندازة تصمیم‌ها و نتایج اجرای شغل اشاره دارد؛ یعنی میزانی که شاغل باید در مقابل نتایج کار و هزینه‌ها یا درآمدهایی که ایجاد کرده، پاسخگو باشد.

ماهیت تأثیر: نتایج فعالیت‌ها را در چهار سطح ارزشیابی می‌کند: سطح اول به مسئولیت غیرمستقیم در قبال انجام و اتمام کار اشاره دارد. سطح بعدی، مسئولیت ارائه مشاوره و تحلیل برای اخذ تصمیم را دربر می‌گیرد. سطح سوم به مشارکت با مشاغل بالادست در اتخاذ تصمیم‌ها و برخورداری از مسئولیت و پاسخگویی مشابه با بالادستان در قبال تصمیم‌ها اشاره می‌کند. سطح چهارم به مسئولیت پاسخگویی مستقل در قبال تصمیمات و برعهده گرفتن کنترل نهایی و نتایج کار را شامل می‌شود. حروف RCSP در جدول (4) بیانگر تأثیر شاغل روی نتیجه و در آن P به معنای بیشترین و R به معنای کمترین تأثیر است.

جدول ۴. پاسخگویی در سیستم ارزشیابی هِی

4. شرایط کاری: شامل «کوشش جسمانی، محیط فیزیکی، دقت و تمرکز حواس و استرس ذهنی» است که هرکدام در چهار درجة کم، متوسط، زیاد، و خیلی زیاد تعریف شده است (University of Waterloo, 2020). شرایط کاری فقط در مواقعی درنظر گرفته می‌شود که محیط کاری نامطلوب باشد یا امکان وقوع خطرات معینی وجود داشته باشد و با توجه به آن می‌توان جنبه‌هایی از شغل را سنجید که در سه عامل دیگر منعکس نمی‌شوند (Belyaev, 2017). در نهایت، براساس عوامل فوق طبقه‌بندی از مشاغل حاصل می‌شود که می‌تواند مبنای دیگر فرایندهای منابع انسانی نظیر جبران خدمات قرار گیرد (Skenes & Kleiner, 2003).

طبقه‌بندی مشاغل و آموزش‌های علمی-کاربردی

در تعریف شورای عالی انقلاب فرهنگی، آموزش‌های علمی-کاربردی آموزش‌هایی است با هدف ارتقاء و انتقال دانش، ایجاد مهارت، افزایش بهره‌وری، به‌هنگام کردن و ارتقاء معلومات و تجارب شاغلان، رشد استعدادهای بارز و به فعلیت درآوردن استعدادهای نهفته برای تصدی مشاغل و حرف گوناگون تا توانایی افراد را برای انجام کاری که بدان‌ها محول می‌شود به سطح مطلوب برساند (صادقی‌مقدم و همکاران، ۱۳۹۷).

     وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در نظام استانداردسازی مشاغل، آنها را براساس سطح مهارت طبقه‌بندی کرده است. در این روش نوع مهارت براساس نوع کاری که انجام می‌گیرد مشخص شده و میزان تجربه و آموزشی که برای ورود به یک شغل موردنیاز است تعیین می‌شود. نوع مهارت دربرگیرندة آموزش موردنیاز برای کسب یک شغل و نیز میزان تجربة لازم برای ورود به آن است. عوامل ارزشیابی و طبقه‌بندی مشاغل در این نظام عبارت‌اند از:

1. توانایی‌ها و ویژگی‌های شغلی؛

2. توانایی‌های جسمانی و شرایط محیط کار؛

3. آموزش و تحصیل.

     زیر عامل «آموزش و تحصیل»، دوره‌های آموزش علمی-کاربردی نیز تعریف شده و متناسب با آن امتیازی برای طبقه‌بندی مشاغل شاغلان فارغ‌التحصیل از این دوره‌ها درنظر گرفته شده است (نظام استانداردسازی مشاغل).

     ازآنجاکه ماهیت آموزش‌های علمی-کاربردی شغل‌محوری است، فعالیت‌ها و ساختار آموزشی در این نظام برمبنای نیاز بازار کار و ویژگی‌های حوزة شغلی تعریف می‌شود.

     ازسوی‌دیگر، توسعة آموزش‌های مهارتی برمبنای شغل‌محوری ازطریق تدوین طرح طبقه‌بندی مشاغل کسب‌وکار میسر خواهد شد. برخلاف برون‌دادهای نظام فنّی و حرفه‌ای که عمدتاً متمرکز بر مهارت‌های فیزیکی و یدی است، برون‌دادهای نظام علمی-کاربردی به‌واسطة آشنایی با مبانی علمی حرفه و شغل بیشتر متمرکز بر مهارت‌ها و توانایی‌های ذهنی است (خرقانی و سلسله، ۱۳۸۸).

     رویکرد شغل‌محوری آموزش‌های علمی-کاربردی، اهمیت و لزوم استفاده از یکی از طرح‌های استاندارد طبقه‌بندی مشاغل مانند نظام طبقه‌بندی مشاغل وزارت کار را چه در مورد مشاغل این سازمان و چه در زمینة دیگر مشاغل بازار کار نشان می‌دهد.

     از اهداف اصلی طرح طبقه‌بندی مشاغل در دوره‌های آموزشی علمی-کاربردی می‌توان به توانمندسازی مدرسان و یکپارچه‌سازی فرایند پذیرش دانشجو، جذب و ارزیابی آموزش‌های علمی-کاربردی اشاره کرد. ویژگی متمایز این آموزش‌ها استفاده از الگوهای مدیریت منابع انسانی و طبقه‌بندی مشاغل در شناسایی دوره‌های موردنیاز و نیز تبعیت از طرح‌های برنامه‌ریزی درسی مبتنی‌بر الگوهای مهارت‌محور در برنامه‌ریزی درسی است (بینقی و سعیدی رضوانی، ۱۳۸۲).