ارزیابی عملکرد بهمنظور ترفیع/ارتقا
هرگونه تلاشی برای بهبود کیفیت یک دانشگاه یا نهاد آموزش عالی لزوماً با بررسی رویههای ترفیع و افزایش حقوق اساتید آن دانشگاه مرتبط میباشد، زیرا کیفیت دانشگاه از کیفیت اساتیدی که در آن تدریس یا تحقیق میکنند جدا نیست.
در واقع، آگاهی اعضای هیئت علمی از مسائل و مشکلات گروه آموزشی و اِشراف آنها به موضوعات مبتلا به نظام دانشگاهی ازیکسو و حضور فعال و داوطلبانۀ آنها برای مشارکت در پرداختن به این مسائل ازسویدیگر، آنها را بهمثابه عاملی تأثیرگذار بر کیفیت نظام دانشگاهی معرفی میکند (محمدی و همکاران، 1394). ازهمینرو، در دوران اخیر، بسیاری از کشورهای در حال توسعه علاقه و توجه فراوانی را به امر توسعة نظامهای آموزش عالی خود نشان دادهاند و روی بهترین مؤسسات خود سرمایهگذاری کردهاند تا آنها را به «دانشگاههایی در کلاس جهانی» تبدیل کنند. این سرمایهگذاری میتواند ابعاد و ارکان مختلفی داشته باشد. یکی از ارکان اساسی هر سازمان اجتماعی، نیروی انسانی و منابع انسانی آن است. در نظام آموزش عالی نیز بهمثابه سازمان و نظامی اجتماعی که با هدف تعلیموتربیت نیروی انسانی متخصص جامعه مشغول به فعالیت میباشد، از منابع انسانی و بهعبارتدیگر، اعضای هیئت علمی برای تحقق اهداف تعیینشده استفاده میشود و ضرورت ارزیابی عملکرد اعضای هیئت علمی را بیش از سایر سازمانهای اجتماعی ضروری میسازد. همچنین، اعضای هیئت علمی بارزترین نقش را در تعیین سطح کیفیتهای آموزشی مؤسسات آموزش عالی برعهده دارند و روند حرکت، پیشرفت، رشد و بالندگی این مؤسسات مرهون فعالیتهای این عناصر کلیدی است (همان). ارزیابی عملکرد هیئت علمی نقاط ضعف و قوت آنها را آشکار میکند و مقدمة توسعة علمی و رسیدن به اهداف دانشگاه محسوب میشود (محمدی، 1389).
در فرهنگ مدیریت (توصیفی)، ارزشـیابی عملکـرد بدین گونه تعریف شده است: ارزیابی میزان موفقیت مستخدم در کارش، بهویژه نوعی ارزیابی کـه به عنوان بخشی از شیوهای سـازمانی صـورت مـیگیـرد. شیوهای کـه در آن ارزیـابیهـا مـستمر انجام میشود؛ سوابق و نتایج نگهداری میشـود و بـرای بهبود عملکرد اقداماتی صـورت مـیگیـرد. (اردبیلی، 1376؛ به نقل از گرجی و صیامی، 1387).
اما ارزیابی عملکرد هیئت علمی بهصورت یکنواخت نباید انجام شود و اگر انجام شود معمولاً شامل ارزیابیهای اثربخشی کلی، کمّی و بیشازحد ساده است و حداقل نتیجة دادههای آن عبارت از تصمیمگیری مدیریتی، حمایت از ارتقاء و انتصاب و رشد و توسعة حرفهای میباشد. لذا ارزیابی هیئت علمی باید براساس عملکرد آنها در انجام فعالیتهایی باشد که درحالحاضر برای آن استخدام شدهاند. همچنین اعضای هیئت علمی افراد حرفهای خودمختاری هستند که باید در فرایند ارزیابی خود مشارکت عمده داشته باشند و ارزیابی باید متناسب با تفاوتهای فردی در هیئت علمی و همچنین اختلاف بین بخشها باشد. ارزیابی عضو هیئت علمی باید وسیلهای برای بهبود بهرهوری و اثربخشی او و همچنین تعیین ارتقاء، انتصاب، افزایش حقوق یا ادامة انتصاب باشد (Orban & Abedor, 1985).
ازسویدیگر، حفظ و ارتقاء علمی اعضای هیئت علمی از مهمترین عواملی است که در ارزیابی شاخصهای اختصاصی عملکرد هر دانشگاه باید مورد بررسی قرار گیرد و تحقق آن نتایج بهتری را در خروجیهای این نظام ایجاد میکند (کریمی مونقی و همکاران، 1394). داشتن یک نظام جامع و دقیق ارزیابی عملکرد اعضای هیئت علمی مانند تعیین نیازهای آموزشی، نیازهای منابع انسانی، نحوة ترفیع و تعیین حقوق و مزایای اعضای هیئت علمی میتواند تأثیرات مطلوب متعددی داشته باشد. ازسویدیگر، تلاش و انگیزة استادان دانشگاه زمانیکه معیاری برای مقایسة خود با دیگر همکاران داشته باشند، بهتر و مطلوبتر میشود. این در حالی است که فقدان چنین نظامی باعث میشود تا تفاوتی میان عملکردهای متفاوت استادان و حقوق و مزایای آنان وجود نداشته باشد و در نتیجه انگیزة عملکرد بهتر کاهش یابد (Mohammadi, 2010).
بنابراین ارزیابی اعضای هیئت علمی برمبنای معیارهای تدریس و آموزش، تحقیق و پژوهش، خدمات و توسعة حرفهای با توجه به قوانین و سیاستهای هر دانشگاه و نظام آموزش عالی ضروری است، زیرا بهرهوری در تحقیقات، آموزش، و خدمات اجتماعی بهمنزلة جنبههای اصلی در دستورالعمل ارزیابی هیئت علمی میباشد (Tanaomi & Asaadi, 2017).
نظام ترفیع و ارتقا مرتبة اعضای هیئت علمی
همة تصمیمات مربوط به ترفیع و افزایش حقوق اعضای هیئت علمی از راه فرایندی دقیق و حساس گرفته میشود که مبتنیبر ارزیابی از عملکرد عضو هیئت علمی است و این ارزیابی شامل بررسی تحقیقات، تدریس و سایر خدمات اساتید میشود. در نظام ترفیع و ارتقا مرتبة اعضای هیئت علمی، کمیتة ترفیعات مرجع رسیدگیکننده به درخواستهای ترفیع است. این کمیته به موجب ضوابط و مقررات مربوط با حکم رئیس مؤسسه تشکیل و وظیفة رسیدگى و اتخاذ تصمیم در خصوص ترفیع پایة اعضاى هیئت علمى را در چارچوب مقررات مربوط برعهده دارد (طاهری و شمسبخش، 1395). هر عضو هیئت علمی در موعد دریافت ترفیع سالانه، لازم است ضمن درخواست، فرمهای مربوطه را تکمیل کند و مستندات لازم را به کمیتة مذکور ارائه دهد. شاکلة اصلی نظام ترفیع و فرایندهای مربوطه برای آن در بیشتر دانشگاههای ایران تا حدود زیادی مشابه است و تصمیمگیری و معیارهای آن نیز معمولاً براساس آییننامة ارتقاء اعضای هیئت علمی میباشد.
همچنین در نظام ترفیع و ارتقاء مرتبة اعضای هیئت علمی، کمیتههای منتخب، کمیسیونهای تخصصی، کمیسیون فرهنگی مادة 1 و هیئتممیزه مرجع رسیدگیکننده به درخواستهای ارتقاء میباشند.
کمیسیون تخصصى در چارچوب وظایف و اختیارات تعیینشده، وظیفة رسیدگى و اظهارنظر نسبت به پروندة اعضاى هیئت علمى مبنىبر قابلیت طرح یا عدم طرح پروندة آنان در هیئتممیزه را برعهده دارد و هیئتممیزه نیز به موجب ضوابط و مقررات مربوط، مرجع رسیدگی و اظهارنظر و اتخاذ تصمیم نسبت به صلاحیت علمی عضو جهت ارتقاء به مراتب بالاتر، احتساب سوابق خدمت قبل از تبدیل وضعیت به رسمی-آزمایشی و بررسی رکود علمی میباشد. همچنین حسب درخواست هیئت اجرایى جذب مؤسسه درخصوص صلاحیت علمى متقاضیان تبدیل وضعیت از پیمانى به رسمى-آزمایشى و رسمى-آزمایشى به رسمى-قطعى، تبدیل وضعیت از کارشناس رسمى به عضو هیئت علمى رسمى-آزمایشى اعلامنظر میکند (همان).
کمیسیون فرهنگی مادة 1 نیز در ساختار و نظام ترفیع و ارتقاء مرتبة اعضای هیئت علمی وظیفة بررسى و تعیین امتیازهاى فرهنگى، تربیتى و اجتماعى اعضاى هیئت علمى در هر مؤسسة آموزش عالی را برعهده دارد. کمیسیون مذکور با ترکیب زیر تشکیل مىشود: 1. رئیس مؤسسه بهعنوان رئیس کمیسیون؛ 2. رئیس نهاد در مؤسسه (در مؤسسههاى فاقد نهاد، نمایندة نهاد استان)؛ 3. معاون فرهنگى یا دانشجویى-فرهنگى یا عناوین مشابه بهعنوان دبیر کمیسیون؛ 4. معاون آموزشى/پژوهشى حسب مورد در مؤسسههاى آموزشى/پژوهشى؛ 5. یک نفر عضو هیئت علمى با حداقل مرتبة دانشیارى به انتخاب هیئت اجرایى جذب مؤسسه (در مؤسسههاى فاقد هیئت اجرایى جذب، نمایندة هیئت اجرایى جذب استان) و تأیید رئیس مؤسسه (همان).
هر متقاضی ترفیع و ارتقاء باید پروندهای را آماده کند که در آن، دستاوردهای خود را در طول دورة موردارزیابی شرح داده باشد. همچنین نسخههایی از آثار منتشرشده و ارزیابیها از تدریس، و شواهد و مدارکِ خدمات علمی خاص او باید ضمیمة پرونده شود. ارتقاء عضو هیئت علمی روشی اساسی است که در آن یک مؤسسه آموزش عالی به سهم اعضای هیئت علمی و دستاوردهای علمی اعطا میکند. ارتقاء پاداشی معمول برای خدمات رضایتبخش نیست، بلکه نشاندهندة ارزیابی مثبت از شایستگی و موفقیت حرفهای است. بنابراین زمان خدمت در رتبه به خودی خود دلیل کافی برای ارتقاء نیست (Augusta University, 2016).
معمولاً جهتدهی فعالیتهای پژوهشی دانشگاه براساس روندی است که اساتید دانشگاه دنبال میکنند بهنحویکه دانشجویان عمدتاً روی موضوعاتی پژوهش میکنند که مدنظر اساتید دانشگاه باشد. این مسئله سبب شده است تا سیاستگذاران علم و فناوری به دنبال این باشند که بهنحوی فعالیت اساتید دانشگاههای کشور را جهتدهی کنند و این فعالیتها را در راستای اهداف نظام علم و فناوری کشور قرار دهند. آییننامههای ارتقاء مرتبة اعضای هیئت علمی یکی از مهمترین ابزارهای تحقق چنین هدفی است چراکه بسیاری از شئون اساتید دانشگاه اعماز اعتبار علمی-پژوهشی و امکانات مالی و پژوهشی تخصیصیافته بهنوعی با رتبة علمی در دانشگاه گره خورده است (معاونت علمی و فناوری ریاست جمهوری،1390).
برهمیناساس، نظام ارتقاء و ترفیع اعضای هیئت علمی باید بهنحوی تدوین شود تا موفق باشد و اعتقاد اعضای هیئت علمی به عدالت این نظام و اینکه پیشرفت و ارتقاء شغلی آنان تحت فشارهای بیرونی محدود نمیشود مهمترین عامل موفقیت است. نظامهای بستة ترفیع و ارتقاء که موفقیت افراد را محدود میکنند، انگیزة اساتید را برای کار بهتر مختل میکنند. اساتید به این نظام شک میکنند و آن را توطئهای در راستای کاهش درآمد و حقالزحمة خود میدانند. بهترین نظام ترفیع و ارتقاء نظامی است که دستاوردهای تکتک افراد هیئت علمی را ببیند و به شکل مثبتی آنها را تقویت کند و بدینترتیب، روحیة آنان را بالا ببرد. عناصر چهارگانة زیر باید در این نظام موردتوجه قرار گیرد:
- فرایند ترفیع و ارتقاء باید به پیشرفت فردی اعضای هیئت علمی در زمینة آگاهیهای دانشی و بینشی، تحصیلات، تدریس، پژوهش و خدمت منجر شود.
- در زمان جذب اولیة، اعضای هیئت علمی باید از معیارهای ارزیابی برای ترفیع و ارتقاء آگاه شوند؛ این معیارها ممکن است در صورت لزوم بهروز شوند.
- ساختار و مسئولیت افراد در نظام ترفیع و ارتقاء اعضای هیئت علمی باید بهصراحت مشخص شود و به افراد مربوطه اعماز تصمیمساز و تصمیمگیر و ذینفعان اطلاع داده شود.
- راههای درخواست تجدیدنظر باید مشخص باشد و اطلاعات و مراحل درخواست به متقاضی ارتقاء داده شود.
ابعاد و معیارهای نظام ترفیع و ارتقاء در ایران
درحالحاضر، درخصوص ابعاد نظام ترفیع و ارتقاء در نظام آموزش عالی ایران بهطور عام چهار بُعد یا چهار ماده موردتوجه قرار میگیرد:
بُعد اول یا مادة (1): که از آن بهمثابه فعالیتهای فرهنگی، تربیتی و اجتماعی اعضای هیئت علمی یاد میشود، با هدف تقویت و توسعة اخلاق و فرهنگ اسلامی و توجه توأمان به تعلیموتربیت و جلب مشارکت اعضای هیئت علمی در تربیت صحیح دانشجویان و رشد و ارتقاء خود اساتید و بهعبارتی خودتوسعهگری ایشان بوده است. از مصادیق این بُعد میتوان به بندهای زیر اشاره کرد:
1. تدوین کتاب، مقاله و تولید اثر بدیع و ارزندة هنری با رویکرد اسلامی درحوزههای فرهنگی، تربیتی و اجتماعی؛
2. تهیه و تدوین پیوست فرهنگی برای فعالیتها و همکاری مؤثر در اجرای امور فرهنگی براساس سیاستهای کلی برنامههای پنجسالة توسعه و سیاستهای شورای اسلامی شدن دانشگاهها و مراکز آموزشی؛
3. مشاورة فرهنگی یا همکاری مؤثر با تشکلهای قانونمند دانشجویان، اعضای هیئت علمی، طلاب و نهادهای فرهنگی فعال در مؤسسه یا حوزه علمیه بهمنظور ترویج فعالیت در حوزة فرهنگ؛
4. استاد مشاور فرهنگی با حکم معاون فرهنگی مؤسسه یا معاون فرهنگی بنیاد ملی نخبگان و تأیید مؤسسة محل خدمت؛
5. مسئولیتپذیری در اصلاح و هدایت نگرشهای مطلوب فرهنگی و مشارکت یا انجام فعالیتهای فرهنگی، تربیتی و اجتماعی یا عناوین مشابه برای کلیة اقشار دانشگاهی (دانشجویان، استادان وکارکنان) با کسب موافقت مؤسسة محل خدمت؛
6. استمرار در تقید و پایبندی به ارزشهای دینی، فرهنگی، ملی، انقلابی و صداقت و امانتداری با تأیید کمیسیون تخصصی ذیربط؛
7. کسب جوایز فرهنگی (در زمینة ترویج فرهنگ ایثار و شهادت، مسئولیتهای فرهنگی و...)؛
8. طراحی و مشارکت فعالانه در برگزاری کرسیهای آزاداندیشی، نقد و نظریهپردازی با تأیید مرجع ذیصلاح؛
9. شرکت در کارگاههای دانشافزایی و توانمندسازی اعضای هیئت علمی در زمینة فرهنگی، تربیتی و اجتماعی با ارائه گواهی معتبر مادة (3) آییننامة طرح دانشافزایی و توانمندسازی اعضای هیئت علمی مصوب جلسه 174 شورای اسلامی شدن دانشگاهها و مراکز آموزشی؛
10. برگزاری نمایشگاه آثار و کارگاه هنری با رویکرد فرهنگی-اسلامی-ایرانی (مادة (1) آییننامة ارتقاء اعضای هیئت علمی).
بُعد دوم یا مادة (2): عملکرد آموزشی است و شامل مجموعهاى از فعالیتهاى اعضای هیئت علمی بهمنظورآموزش و تربیت دانشجویان و معطوف به حفظ و ارتقاء کیفیت آموزش و انتقال مطلوب مفاهیم است (طاهری و شمسبخش، 1395). عملکرد آموزشی مجموعه فرایند تدریس مثل فعالیتهای پیش، حین و پس از تدریس (ارزشیابی پایان دوره) است (مهجور و غیاثی، 1379) و مؤلفههای کمیت و کیفیت تدریس، رعایت نظم و انضباط درسی و شئونات آموزشی و راهنمایی و سرپرستی پروژه کارشناسی در پایان دورة تحصیل را دربر میگیرد. عملکرد آموزشی فراگرد خدماتی است که به یادگیری دانشجویان منتهی میشود و بهصورت افزوده معلومات و دانش و مهارت، تبحر علمی، رشد فکری و ذهنی، بلوغ عاطفی، بینش اجتماعی و پرورش هنری در وجود دانشجویان تجلی میکند. در خلقیات، ذهنیات، قابلیتها و تواناییهای آنها اثر میگذارد و بهصورت تغییراتی در رفتار آنها، اعماز رفتار اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی ظاهر میشود (فیوضات، 1384).
در حقیقت، تدریس و آموزش دانشجویان از عمدهترین وظایف مدرس دانشگاه بهشمار میآید بهگونهای که مهمترین ملاک پذیرفتهشده برای سنجش تدریس خوب، میزان یادگیری دانشجویان است و بهترین افراد آموزشدهنده کسانی هستند که بالاترین میزان یادگیری را در دانشجویان ایجاد میکنند و یادگیری دارای نقش و اهمیت ویژهای است (نیکروز و همکاران، 1391).
بُعد سوم یا مادة (3): عملکرد پژوهشی است و شامل مجموعهاى از فعالیتهاى اعضای هیئت علمى است که ضمن هدفمند بودن، قابلیت کشف و توسعة حقایق و بهکارگیرى یافتههاى علمى را دارد و با هدف رفع نیاز جامعه، توسعة مرزهاى دانش و بسط فناورىهاى برخوردار از اولویت در کشور است (طاهری و شمسبخش، 1395). مطابق تعریف، هرگونه فعالیتی که به تولید علم یا کشف روابط بین پدیدهها بینجامد یا راه این فرایند را تسهیل کند، عملکرد پژوهشی مینامند (سلجوقی، 1382). عملکرد پژوهشی فراگرد خدماتی است که به گسترش مرزهای دانش و معرفت میانجامد و بهصورت افزوده علم و فن، یافتهها و شناختههای دقیقتر پدیدههای طبیعی و اجتماعی، نوآوریها و ابداعات تکنولوژی، اکتشافات علمی و آفرینشهای هنری ظاهر میشود (فیوضات، 1384).
بُعد چهارم یا مادة (4): عملکرد علمی-اجرایی است و شامل مجموعهای از فعالیتهای مبتنیبر مؤلفههای علم، دانش، پژوهش و فناورى میشود که هدف آن تقویت مدیریت اجرایی و توسعة زیرساختها در حوزههای مرتبط است (طاهری و شمسبخش، 1395). عملکرد علمی و اجرایی - خدماتی شامل هرگونه فعالیت دانشگاهی بهغیر از تدریس و پژوهش (مانند خدمات مشاورهای و خدماتی همراه با پست سازمانی) میباشد و ممکن است در قالبهای زیر بروز کند:
1. خدمات به دانشگاه. کار در زمینههای اداره امور اجرایی دانشکده و دانشگاه و نیز سایر مسئولیتها یا تکالیف ویژهای که به بهرهوری دانشگاه کمک میکند؛
2. خدمات حرفهای و عمومی. فعالیت در انجمنها، همکاری با دانشکده، مشارکت در کنفرانس، و همکاری در میزگردهای نقد و بررسی، سردبیری یا ویراستار مقالات مجلات، ارائه کمک آموزشی به همکاران که میتواند موقعیت حرفهای شخص را ارتقا دهد (University of Iowa, 2012; Mabrouk, 2007; Morgan State University, 2017 ).
مدارک مربوط به کیفیت و کمیت خدمات حرفهای/عمومی باید در فرایند ارزیابی درنظر گرفته شود تا فرد امتیاز مربوطه را اخذ کند. یکی از مأموریتهای اصلی هیئت علمی این است که به مسئولیت اجتماعی مانند ایجاد ظرفیت سازمانی برای مشارکت جامعه یا ایجاد مشارکت در جامعه در زمینة تدریس، تحقیق علمی یا فعالیت خلاق یا خدمات خود توجه داشته باشد (University of Denver, 2015).
نظام ترفیع و ارتقا مدرسان در آموزشهای علمی-کاربردی
با توجه به تقسیمبندی مدرسان در این دانشگاه از حیث تماموقت و پارهوقت، آییننامة ارتقا مرتبة مدرسان علمی-کاربردی در شش ماده و نُه تبصره در یازدهمین جلسة هیئتممیزه دانشگاه در مورخ 2/7/1391 به تصویب رسید. این آییننامه با رویکرد مهارتی و بهمنظور ارتقا مرتبة علمی مدرسان تماموقت و نیمهوقت دانشگاه و مؤسسات وابسته تدوین شده بود. برایناساس، در دانشگاه جامع علمی-کاربردی مراتب ارتقا برای مدرسان تماموقت و نیمهوقت بهترتیب عبارت است از مربی، استادیار، دانشیار و استاد علمی-کاربردی (آییننامه ارتقا مرتبه مدرسان علمی-کاربردی، 1391). هیئتممیزه نیز در این دانشگاه دارای شش کمیسیون تخصصی شامل صنعت، خدمات اجتماعی، هنر، مدیریت و علوم اداری، بینرشتهای و کشاورزی، سیوهشت کمیتة علمی-تخصصی و بیستوهفت کمیتة منتخب استانی و یک کمیتة منتخب مرکزی است که در مجموع 325 نفر عضو دارد. کمیتههای استانی دارای هفت نفر عضو شامل رییس واحد استانی، دو نفر از مدرسان، دو نفر از رؤسای مراکز و دو نفر از اساتید دانشگاهها میباشد و هدف از تشکیل آن هماهنگی تبادل اطلاعات و نظرات بین این اعضا در تهران و واحدهای استانی است (افشار، 1386).
بهموجب آییننامة ارتقاء مرتبه مدرسان علمی-کاربردی مصوب 1391، طبق مادة (1) فعالیتهای فرهنگی، تربیتی و اجتماعی به مجموعه فعالیتهایی اطلاق میشود که مؤید آمیختگی علم و اخلاق اسلامی مدرس و مبتنیبر تقویت و ترویج باورهای اعتقادی، مذهبی و ملی منطبق با قانون اساسی و ارزشهای انقلاب اسلامی و توسعة فرهنگ کار و اشتغال باشد. برای بررسی و تعیین امتیازات این ماده، ترکیب اعضای کمیسیون تخصصی فرهنگی هیئتممیزه به شرح زیر است:
1. رئیس نهاد نمایندگی مقام معظم رهبری در دانشگاه بهعنوان رئیس کمیسیون؛ 2. معاون فرهنگىاجتماعی دانشگاه بهعنوان دبیر کمیسیون؛ 3. معاون آموزشی دانشگاه بهعنوان عضو؛ 4. یک نفر عضو هیئت علمى با حداقل مرتبة استادیار به انتخاب هیئت اجرایى جذب دانشگاه؛ 5. دبیر شورای هماندیشی مدرسان دانشگاه (آییننامه ارتقا مرتبه مدرسان علمی-کاربردی، 1391)
براساس این آییننامه، طبق مادة (2) فعالیتهای آموزشی دانشپایه و مهارتی به مجموعه فعالیتهای مدرس اطلاق میشود که او میبایست برای آموزش و تربیت دانشجویان بهصورت مؤثر و حفظ و ارتقاء کیفیت آموزش و انتقال مطلوب دانش و مهارت روز بهکار گیرد. همچنین براساس مادة (3) به مجموعهای از فعالیتهای اجرایی مدرس گفته میشود که ضمن برخورداری از ویژگی هدفمند و ساختاریافته، توانایی بهکارگیری عملی یافتههای علمی را داشته باشد و برای رفع نیازهای کشور و مطابق با اولویتهای مصوب تحقیقاتی، صنعتی و مهارتی نظام آموزشی مهارتی اقدام کند و درنهایت، مادة (4) مجموعه فعالیتهای مدرس است که در قالب مأموریتهایی بهصورت کارفرما، مجری و یا مشاور با بهکارگیری دانش تجربی و مهارتی در ارتقاء سطح کیفی و روند توسعة محیط کار در بخشهای مختلف ایفای نقش میکند (همان). اگرچه هیئتممیزه دانشگاه این آییننامه را به تصویب رسانده بود، اما در عمل اجرایی نشد و درحالحاضر همچنان مدرسان پارهوقت دانشگاه بدون نظام و فرایند ترفیع و ارتقاء میباشند و در خصوص اعضای هیئت علمی که تماموقت هستند نیز مطابق نظام و فرایند ترفیع و ارتقاء سایر اعضای هیئت علمی دانشگاههای کشور رفتار میشود و عناوین ارتقاء مرتبه ایشان نیز همانند عناوین سایر دانشگاهها میباشد.
ابعاد و معیارهای مربوط به ارتقا اعضای هیئت علمی در دانشگاههای مختلف کشورهای جهان
در کشورهای مختلف دنیا برای ارتقاء اعضای هیئت علمی، ابعاد و مؤلفههای متفاوت و منحصربهفردی موردبررسی قرار میگیرد که با وجود تفاوتهای ظاهری، در شاکلة کلی مشابه هم هستند. مهمترین ابعاد در دانشگاههای ایلینوی شیکاگو ،2013؛ هنگکنگ، 2012؛ آیوا، 2012؛ آگوستا، 2016، دانشگاه ایالتی مورگان، 2017؛ دنور، 2015؛ آیوا، 2012؛ ویرجینیا، 2017؛ مؤسسه آموزش علوم هند، 2017؛ دانشگاه تورنتو، 2017 و کالج آکسفورد، 2014 عبارتاند از:
1. مستندسازی دستاوردهای پژوهشی/علمی و فعالیت خلاقانه. اهم فعالیتهای پژوهشی عضو هیئت علمی به شرح زیر است:
الف) کتابها، فصلهای کتابها، مواد دایرهالمعارف، تألیف و مقالات در مجلات معتبر (دامنة مجله (بینالمللی، ملی، منطقهای، و غیره)؛ دقت و ارزش مجله؛ استانداردهای انتشار و میزان پذیرش؛ ارجاع و استناد).
ب) مقالههای ارائهشده در کنفرانسهای تخصصی یا جلسات (معیارهای انتخاب و سطح کنفرانس (ملی، منطقهای یا محلی) و شناخت حرفهای (استناد، خلاصه)).
ج) کتابها، مونوگرافها، متن و کتابهای جلدی ویراستاریشده برای آموزش (اعتبار ناشر و واکنش حرفهای به کتاب ازجمله ارجاعها، بررسیها).
د) کمکهای مالی یا سایر جوایز برای انجام تحقیق و یا فعالیتهای خلاقانه.
ه) نوآوری قابل فروش در تحقیقات ازطریق کسب یا درخواست ثبت اختراعات؛ سازماندهی و اجرای یک برنامه پژوهشی خلاق، مولد و پایدار.
2. عملکرد آموزشی. عوامل زیر را موردتوجه قرار میدهد: رشد و پیشرفت حرفهای، مسئولیت تدریس، درجة تعهد به فراگیران (مثلاً حضور در کلاس، وقتشناسی، ساعت اداری، مشاوره)، اثربخشی فعالیتهای تدریس/یادگیری (مانند حضور در برنامههای مناسب، ضبط یا فیلمبرداری جلسات کلاس برای تجزیهوتحلیل، استفاده از ارزیابیهای دورهای و ارزیابی نتایج یادگیری فراگیران و غیره)، نتایج یادگیری دانشجویان (Meyers, 2009)، خودتحلیلی و خودارزیابی با رویکردهای نوآورانه برای تدریس (در روش یا محتوا)، تلاش در ایجاد دورههای جدید یا آزمایشگاهها، توانایی ایجاد شور و اشتیاق، تحریک علاقه، اشتیاق و خلاقیت دانشجویان (Kohler et al., 2009)، نوآوری و توسعة برنامة آموزشی و تحصیلی و توسعه و معرفی دورة جدید یا تکنیکهای تدریس جدید و پروژههای آموزشی نوآورانه، نظارت بر تحقیقات دانشجویان لیسانس و تحصیلات تکمیلی (ارشد و دکترا)، کمیت و کیفیت پایاننامهها یا مقالات پژوهشی دانشجویان تحت نظارت و راهنمایی هیئت علمی، مشاورة دانشجویی با تأکید بر در دسترس بودن عضو هیئت علمی و تعامل با دانشجویان، ارائه در آموزش و تدریس سمینارها، کنفرانسها، کارگاهها در داخل یا خارج از دانشگاه و اثبات توسعه و ارزیابی دوره و برنامه درسی (ازجمله مشارکت در توسعة مواد جدید درس و برنامة درسی؛ تعامل فعال و همکاری با دانشجویان و استادان خارج از دانشگاه) و ارزشیابی دانشجویان.
3. فعالیتهای بالینی. شامل عضویت در کمیته مشاوره؛ سخنرانی بالینی برنامه سازمانهای حرفهای ملی، ایالتی و یا محلی؛ برتری بالینی و مراقبت از بیمار؛ سازماندهی و مشارکت در پروژههای آموزشی بهداشتی و دندانپزشکی میباشد.
4. خدمات حرفهای و عمومی. شامل خدمت در بررسی مقالات علمی؛ خدمات در هیئت تحریریه مجلات؛ نقش رهبری برای یک کنفرانس، کارگاه یا دورة بینرشتهای مشارکت در مدیریت جوامع حرفهای و سازمانهای تحقیقاتی ملی؛ خدمات در میزگردهای بازرسی، بخشهای تحقیق یا تحقیق یا تدریس تیمهای بازبینی میباشد. همچنین مقام و فعالیت در سازمانهای حرفهای در سطح محلی، ایالتی و ملی (Davis et al., 2006) و تمرکز بر تعداد کمّی اما فعالیتهای توسعهای قابلتوجه (Woods, 2006) از مواردی است که در این بخش به آن توجه میشود.
5. خدمات دانشگاهی و مؤسسه. شامل خدمات در یک کمیتة کالج یا دانشگاه، بهویژه کسی که دارای تأثیر قابلتوجه است، خدمات در مجلس نمایندگان، مجلس فدراسیون، کمیتههای ویژه یا نیروهای کاری، مشارکت در فعالیتهای دیگر دانشگاهی یا دانشکده، مشاوره یک سازمان دانشجویی دانشگاهی میباشد.
6. خدمات اداری. اجرای وظایف در کمیتههای اداری عادی، خدمات در استقرار هیئت علمی جدید، مدیر برنامه افتخارات اداری یا رئیس کمیته، مشارکت در توسعه و ارتقاء همکاران ازطریق بررسی تدریس آنها (ازجمله بررسی برنامهها، آزمونها، امتحانات و غیره) و مشارکت در سایر فعالیتهای اداری دولتی.
7. ارزشهای منطقهای، ملی یا بینالمللی. فهرست جوایز و پاداش دریافتشده در رسمیت شناختن دستاوردهای هیئت علمی، عضویت در آکادمی ملی و مانند آن، بیانیههای مقامات شناختهشده در زمینههای تخصصی، هیئت علمی حوزههای شناختهشده، زمینههای بینرشتهای و حوزههای کاربردی مرتبط با کار و تواناییهای فرد، دعوتنامهها برای سخنرانی در کنفرانسهای بزرگ بینالمللی، ملی یا منطقهای یا شرکت در آن.
ضعفهای نظام ترفیع و ارتقا اعضای هیئت علمی
مشکلات و ضعفهای متعددی در نظام امتیازدهی و ارتقاء اعضای هیئت علمی در ایران وجود دارد که در ادامه به برخی از آنها اشاره میشود.
- یکسان بودن آییننامه و معیارها برای مؤسسات آموزش عالی و وجود تفاوت اندک در آن برای مؤسسات پژوهشی، بدون توجه به مأموریتگرایی هر دانشگاه؛
- تأکید زیاد آییننامه فعلی ارتقاء بر کمیگرایی و مقالهنویسی؛
- عدم همخوانی استقلال عضو هیئت علمی با موارد مرتبط با اخذ مجوز برای خدمات و مسئولیت اجتماعی اعضای هیئت علمی؛
- عدم حمایت از فعالیتهای تیمی و مشارکتی اعضای هیئت علمی با روند امتیازدهی براساس ترتیب اسامی در آییننامه ارتقاء؛
- ارزیابی کیفیت تدریس اعضای هیئت علمی تنها براساس نظرخواهی از دانشجویان؛
- تغییرات پیدرپی آییننامه ارتقاء اعضای هیئت علمی؛
- عدم اختیار گروه آموزشی یا پژوهشی در فرایند ارتقاء عضو هیئت علمی؛
- عدم دعوت از عضو هیئت علمی برای پاسخگویی و دفاع در خصوص آثار علمی خود در جلسات کمیسیون تخصصی؛
- عدم ارائه ریز امتیازات هر فعالیت به عضو هیئت علمی برای شناسایی نقاط ضعف و قوت و تلاش برای بهبود و تقویت آنها؛
- عدم اختیار عضو هیئت علمی و گروه آموزشی یا پژوهشی برای تعیین فعالیتهای عضو هیئت علمی و تعیین شاخصهای ارزیابی برای ترفیع و ارتقاء عضو هیئت علمی براساس توانمندیهای فردی و تخصصی وی؛
- عدم توجه آییننامة ارتقا به برخی از فعالیتها و کارکردهای اعضای هیئت علمی در زندگی آکادمیک خود؛
- یکساننگری تکالیف اعضای هیئت علمی در آییننامة ارتقاء ( زمانی، 1398).
