هنگامی‌که افراد هم برای مسئولیت‌های شغلی و هم برای خانواده، وقت کافی اختصاص می‌دهند، تعادل کار- خانواده به دست می‌آید (Smith, 2010, P. 434). تعادل کار- خانواده به معنای کارکرد رضایت‌بخش و مطلوب در کار و خانه با کمترین حد تعارض است (Clark, 2000, P. 751).

     با رشد اقتصاد بازار صنعتی طی 300 سال گذشته، روندی آغاز شد که فعالیت‌های مرتبط با ایجاد درآمد و مراقبت از اعضای خانواده را به دو بخش مجزا تقسیم کرد. پیش از ظهور صنعت و رشد اقتصادهای بازار، حجم زیادی از تولید، به شیوه‌ای ابتدایی، توسط خانواده‌ها و برای مصرف خودشان انجام می‌شد (Googins, 1991). به‌هرحال هرچه اقتصاد بازار صنعتی‌تر شد؛ محیط‌های کاریِ به وجود آمده در خارج از خانه و سازمان‌ها به‌جای خانواده‌ها، مسئولیت تولید را برعهده گرفتند (Clark, 2000, P. 748). این روند ادامه یافت تا امروز که «تغییرهای به وجود آمده در ماهیت نیروی کار و ترکیب خانواده، بسیاری از بزرگ‌سالان مشغول به‌کار را در توازن کار و زندگی با دشواری‌های فزاینده‌ای روبه‌رو کرده است» (Winslow, 2005; From: Schieman, Milkie and Glavin, 2009, P. 966).

     این در حالی است که برای برخی افراد آنچه در کار رخ می‌دهد، در کار هم باقی می‌ماند. درحالی‌که برای گروهی دیگر، مرزهای کار و زندگی آن‌قدرها هم شفاف تعریف نشده‌اند و عوامل تأثیرگذار تا اندازه‌ای مبهم و نامعلومند. واقعیت این است که تغییرات چشمگیر در ماهیت نیروی کار و ترکیب خانواده، ایجاد تعادل بین زندگی کاری و زندگی خانوادگی را برای بسیاری از بزرگ‌سالان با دشواری‌های فزاینده مواجه کرده است (Winslow, 2005). مؤسسه ملی امنیت و سلامت حرفه‌ای (در امریکا) مداخلة مسائل کاری با مسائل خانه را به‌عنوان یکی از غالب‌ترین و بغرنج‌ترین عوامل استرس‌زای محیط کار شناسایی کرده است (Kelloway, Gottlieb and Barham, 1999) و بر آثار زیان‌آور آن برای مؤلفه‌های سلامت و فرایندهای مربوط به خانواده تأکید می‌کند (Bellavia and Frone, 2005; from: Schieman, Milkie and Glavin, 2009, P. 966). منشأ تحقیق دربارة تعادل کار و زندگی، به مطالعات زنانِ دارای چند نقش باز می‌گردد. بارنت و باروخ(1985) در پژوهش خود پریشانی روان‌شناختی مرتبط با تعادل پاداش‌ها، و نگرانی‌های زنان دارای نقش‌ها‌ی چندگانه، ازجمله کارگر، زن و مادر را ارزیابی کردند. آنها دریافتند که کیفیت نقش مثبت (وقتی‌که پاداش دریافتی در یک نقش از نگرانی‌های تجربه شده در آن نقش بیشتر است)، به سطوح پایین بار کاری متحمل شده در آن نقش و نیز تضاد نقش و اضطراب، مرتبط بوده است. بارنت و باروخ، برپایة این تحقیق، تعادل نقش را «پاداش منهای نگرانی» تعریف کردند که دامنة آن می‌تواند از ارزش‌ها‌ی مثبت تا ارزش‌ها‌ی منفی در تغییر باشد. تیدژهو همکارانش (1990) به همان سؤال تحقیق از دیدگاه «نوع‌شناسی ادراک نقش» پرداختند. آنها این بحث را مطرح نمودند که زن‌ها باید نقش‌ها‌ی کار و خانواده را از رده‌های چندگانه و متفاوت ادراک کنند؛ بنابراین آنها نوع‌شناسی خود را بر فرض‌های تقویت نقش و تعارض نقش بنا نهادند (Rantanen et al., 2011, P. 28).

     طبق فرضیه‌های تعارض، نقش‌ها‌ی چندگانه همراه با درخواست‌های نامحدود، احتمالاً فشار و تضاد نقش را برای افراد به دنبال دارد. چون منابعی که باید به این انتظارات پاسخ دهند محدود و کمیاب هستند (Goode, 1960) نکته اصلی فرضیه تقویت این است که نقش‌های چندگانه منابعی را به شکل مزیت، تأمین مقام و موقعیت، انرژی روان‌شناختی و رشد فردی فراهم می‌کنند که منابع فردی را گسترش می‌دهد و عملکرد نقش را تسهیل می‌کند (arks, 1977; Sieber, 1974). تیدژه و همکارانش (1990) به‌نحوی خاص‌تر، تضاد نقش و تقویت نقش را به‌عنوان ابعادی مستقل در نظر گرفتند و لذا عنوان کردند که امکان دارد به‌طور همزمان یکی از این حالات تجربه شود: الف. تضاد بالا و تقویت پایین؛ ب. تقویت بالا و تضاد پایین؛ ج. تضاد پایین و تقویت پایین؛ د. تضاد بالا و تقویت بالا. آنها دریافتند که بدون در نظر گرفتن سطح تقویت، زنانی که تضاد نقش بالایی را تجربه کردند، نسبت به زنان متعلق به گروه تضاد پایین و تقویت بالا، والدینی افسرده‌تر و ناراحت‌تر بودند. برپایه مطالعات بارنت و باروخ (1985) و تیدژه و همکاران (1990) می‌توان چنین نتیجه گرفت که تقویت و پاداش‌ها‌ی بالا در کنار تعارض و تضاد و نگرانی پایین که در نقش‌ها تجربه می‌شود؛ برای سلامتی فرد مفید است و لذا تجاربِ یادشده از این طریق می‌توانند تعادل نقش را توصیف کنند (Ibid, P. 28).

     از سوی دیگر «معقولانه به نظر می‌رسد اگر فرض کنیم بیشتر افراد تلاش می‌کنند شادی، سلامتی و بهره‌وری را در زندگی خانوادگی و کاری تجربه کنند. برای بهینه‌سازی احتمال دستیابی همزمان کارکنان به‌کار و زندگی، لازم است رابطة کار و خانواده رابطه‌ای متعادل باشد. تعادل کار و خانواده ممکن است زیرمجموعة تعادل کار- زندگی قرار گیرد و دال بر این باشد که افراد در هر دو عرصة زندگی کاری و خانوادگی تأمین شده‌اند. رابطة کار- خانواده اغلب به‌عنوان روابطی متقاطع (در هم تنیده) از نقش‌های اجتماعی مرتبط با این دو حوزة زندگی؛ تعریف شده است. این ممکن است بدیهی به نظر آید که دست‌یافتن به تعادل بین این دو حوزه، نمایانگر آن است که (برای نیل به این تعادل) تلاشی مستمر و پویا انجام شده است. نتیجه این‌گونه تلاش‌ها، تعادل پویایی است که فرد را هم در زمینة زندگی خانوادگی و هم در زمینة زندگی کاری، درگیر غلبه بر تضاد، استرس، یا سختی و فشار می‌کند. راه دیگرِ نگاه به این (پدیده) آن است که تعادل کار- خانواده را به‌عنوان نتیجة برخورد موفقیت‌آمیز با تضاد کار- خانواده در نظر بگیریم» (Pronk, 2005, p. 34). گذشته از طرح دیدگاه‌های مختلف در این‌باره امروزه «پژوهش‌هایی که انعطاف‌پذیری بیشتر محیط کار را به‌عنوان روشی برای بهبود مداخلة کار و خانواده مورد توجه قرار می‌دهند، در حال رشد است» (Bianchi & Milkie, 2010; Christensen & Schneider, 2010; Voydanoff, 2004; Workplace Flexibility, 2010; from: Moen et al., 2013, p. 70).

تعادل کار و زندگی چیست؟ نگاهی به زمینه نظری آن

تئوری‌های نقش: بنیان تعادل کار و زندگی: سال‌های سال پژوهش‌ها‌ی کار و خانواده از طریق تئوری استرس نقش هدایت شده‌اند. محور تمرکز این تئوری جنبة منفی تعامل کار و خانواده است. اخیراً بیشتر بر بررسی تعامل مثبت بین نقش‌ها‌ی کار و خانواده و نیز نقش‌ها‌ی خارج از کار و ویژگی‌های خانوادگی تأکید می‌شود و محققان شروع به عمیق‌شدن در تعادل کار و زندگی کرده‌اند (Jones et al., 2006).

     باید اشاره کرد که اصطلاح کار- زندگی از اصطلاح کار- خانواده جامع‌تر است. اگرچه سایر محققان اصطلاحات کار- زندگی و کار- خانواده را به نقل از منابع مختلف به‌کار می‌برند.

     به‌طورکلی در این زمینه توافق وجود دارد که تعادل کار- زندگی برای سلامت روانی فرد مهم است و عزت نفس بالا، رضایت و مفهوم کلی هماهنگی در زندگی، به‌عنوان شاخص‌های تعادلیِ موفقیت‌آمیز بین نقش‌ها‌ی کار و خانواده در نظر گرفته می‌شوند (Clark, 2000; Clark et al., 2004; Marks and Mac Dermid, 1996). به‌هرحال در مورد تعریف تعادل کار- زندگی و چگونگی سنجش و تحقیق در مورد آن توافق عمومی کمی وجود دارد. بنابراین نظریه‌پردازی در مورد اینکه چه چیزی تعادل کار- زندگی را ایجاد می‌کند؛ چگونه توسعه می‌یابد و چه عواملی باعث یا مانع آن می‌شوند؛ هنوز درحال تکامل است (Grzywacz and Carlson, 2007; Jones et al., 2006; Voydanoff, 2005; from: Rantanen et al., 2011, P. 28). گرین‌هاوسو همکارانش (2003) نیز این فرضیه بدیهی که تعادل کار- خانواده، همیشه به نتایج مطلوب منجر می‌شوند را مورد سؤال قرارداده‌اند. زیرا به نظر آنها این سؤالی تجربی است که با استفاده از تعاریف گوناگونِ تعادل کار و خانواده به آن پاسخی داده نشده است (Rantanen et al., 2011, P. 28).

     به‌هرحال مارکز و مک درمید (1996) تعادل را کاملاً‌ متفاوت ادراک می‌کنند (مفهوم‌سازی می‌کنند) طبق نظر آنها تعادلِ نقش یک برون‌داد نیست بلکه «هم یک الگوی رفتاری عمل در امتداد نقش‌ها، به یک روش مطمئن، و هم یک الگوی شناختی- عاطفی برای سازماندهی زندگی درونی فرد است در برابر یک خودِ چندبعدی در وی (Marks and Mac Dermid, 1996, P. 421). به‌طور خاص طبق نظر مارکز و مک درمید (1996) دو راه برای درگیر شدن در چند نقش وجود دارد. چه تعادل نقش منفی باشد، چه مثبت. تعادل نقش مثبت در نظریه مارکز و مک درمید (Barnett and Baruch, 1985) به تمایل به درگیر شدن در هر نقش، با تلاش بالای برابر، ازخود گذشتگی، توجه و مراقبت، برمی‌گردد. درحالی‌که تعادل نقش منفی به تمایل به درگیری در نقش‌ها با بی علاقگی، خونسردی، بی عاطفه‌گی، بدبینی و تلاش و توجه پایین باز می‌گردد. به سبب این تمایلات (گرایش‌ها‌ی رفتاری و شناختی، عاطفی) این نظریه مطرح شده که تعادل نقش مثبت به تسهیل نقش و تعادل نقش منفی به فشار و استرس نقش منجر خواهد شد (Marks and Mac Dermid, 1996). در مورد تعادل نقش مثبت قبل از اینکه مسائل مهم مدیریتِ نقش مزمن شوند، از تضاد نقش جلوگیری می‌شود یا به‌نحوی آن را حل می‌کنند که با رسیدگی به انتظارات هر نقش، در موقع خود، با تلاش و توجه می‌توان به این هدف رسید. به‌عنوان مثال: اجتناب از استراحت‌ها. تماس تلفنی و ایمیل‌های غیرضروری در هنگام کار، اولویت‌بندی مسئولیت‌های شغلی و به روز کردن مهارت‌های حرفه‌ای، به‌طور اساسی نمی‌توانند مدیریت اثربخش‌تر شغلی را آسان کنند؛ به‌نحوی‌که زمان کاری کارمندان با زمان اختصاص داده شده برای خانوادة او تداخل پیدا کند. درمقابل برای افرادی که تعادل منفی نقش دارند، رخدادهایی که گاه به تضاد نقش مربوط می‌شود، به احتمالاً زیاد، به‌علت سهل‌انگاری نسبت به وظایف مرتبط با نقش، اثبات‌شده تلقی می‌شوند و حالتی مداوم از انتظارات کارهای انجام شده ایجاد می‌کنند. مثلاً نادیده گرفتن نگرانی‌های عاطفی خود همسر و دوری از مسئولیت‌های زندگی خصوصی، مثل مراقبت از فرزندان و وظایف خانه‌داری، در بلندمدت می‌تواند به نارضایتی‌های پایدار و هر روزه با اثر منفی بر عملکرد شغلی منجر شود (Rantanen et al., 2011, P. 29). از سوی دیگر، در مقابل نظریه‌هایی که تعادل کار- خانواده را از دیدگاهی فردی، به‌عنوان یک الگوی رفتاری یا شناختی تعریف و تحلیل می‌کنند؛ دیدگاه‌هایی نیز این تعادل را نتیجة سیاست‌های سازمان‌ها به شمار می‌آورند. سیاست‌های حامی خانواده در اغلب سازمان‌ها با همین رویکرد پیگیری می‌شوند. «هدف از سیاست‌های حامی خانواده کمک به کارکنانی است که مسئولیت‌های خانوادگی خود را مدیریت می‌کنند؛ شرایط کاری انعطاف‌پذیر ایجاد می‌کنند و زنان را در رعایت بهتر مرزهای زندگی خانوادگی و کار توانمند می‌سازند (Belwal and Belwal, 2014, P. 96).

ارزیابی کلی و رویکرد اجزا یا رویکرد تکامل‌بخش

دیدگاه‌های معاصر در مورد تعادل کار/ زندگی: دیدگاه‌های جدیدتر در مورد تعادل کار/ زندگی را می‌توان به گروه‌های رویکرد ارزیابی کلی و رویکرد اجزا یا رویکرد تکامل‌بخش تقسیم کرد (Grzywacz and Carlson, 2007). رویکرد ارزیابی کلی، به یک ارزیابی کلی فردی اشاره دارد که دغدغة آن تمامیت وضعیت زندگی فرد است (مثلاً در این رویکرد) تعادل کار/ خانواده این‌گونه تعریف شده است «رضایت و انجام وظیفة مطلوب، در کار و خانه، با کمترین تضاد نقش» (Clark, 2000, P. 751)؛ تعادل یا حفظ احساس کلی هماهنگی در زندگی (Clark et al., 2004, P. 121) و این ارزیابی کلی که آیا منابع کار و خانواده برای تأمین خواسته‌های کار و خانواده کافی هستند؛ به‌نحوی‌که شرکت در هر دو حوزه اثربخش باشد (Voydanoff, 2005, P. 825) وقتی‌که یک رویکرد ارزیابی کلی اعمال می‌شود، تعادل کار و زندگی نوعاً با سؤال‌های عمومی و کلی سنجیده می‌شود؛ مثلاً اینکه: «درمجموع، شما چقدر در برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی/ خانوادگی احساس موفقیت می‌کنید؟» (Clark et al., 2004, P. 122).

     رویکرد تکامل‌بخش به تعادل کار و زندگی، بر تعادل به‌عنوان سازه‌ای پنهان، متشکل از اجزاء مشخص، تأکید دارد (Edwards and Bagozzi, 2000). این به معنای آن است که تعادل کار و خانواده مستلزم وجوه چندگانه‌ای است که وجود آنها برای تعادل ضروری است و به آن معنا می‌بخشد (Grzywacz and Carlson, 2007). برای نمونه، براساس نظر گرین‌هَوس و همکاران (2003)، تعادل کار و خانواده شامل تعادل زمانی، تعادل مشغله، و تعادل رضایتاست. درمقابل، طبق نظر فرون تعادل کار و خانواده دربرگیرندة تضاد کار و خانواده و تسهیل کار و خانواده است (مشابه با دسته‌بندیِ تضاد نقش و تقویت نقش، با همان ترتیب). مزیت رویکرد تکامل‌بخش بر رویکرد ارزیابی کلی، برای تعادل کار- زندگی این است که از نظر مفهومی، فرد می‌تواند دیدگاه یادشده را برمبنای شاخص‌های تعادل، که در جنبه‌های مختلف تعادل کار و زندگی قابل بهره‌برداری است؛ به‌کار گیرد. این جنبه‌ها ارزیابی کلی می‌دهد از اینکه یک فرد تا چه اندازه مسئولیت‌های مرتبط با نقش خود را به انجام می‌رساند (Grzywacz and Carlson, 2007; from: Rantanen et al., 2011, P. 30).

تعادل میان ابعاد مختلف زندگی

از دیدگاهی دیگر می‌توان گفت مردان و زنان (همزمان) خواستار ازدواج و مسیر شغلی موفقیت‌آمیز هستند. بااین‌حال افراد، هم در خانه و هم در محیط کار، با خواسته‌هایی جدید مواجه می‌شوند و لذا تعادل بین کار و زندگی را به‌عنوان چالشی واقعی درمی‌یابند. پژوهش انجام شده بر روی 342 زوج که توانسته بودند خواسته‌های زندگی خانوادگی و زندگی کاری را درهم آمیزند، نمایانگر عواملی بود که ثبات و شادی را برای ازدواج آنها به ارمغان آورده بود. این عوامل در قالب هفت قانون رفتار فردی و به‌عنوان راه‌حل‌هایی برای همگامی ازدواج و کارِ مطلوب؛ بخش اصلی نتایج این تحقیق را دربر می‌گیرد. نتایج یادشده نشان داد که هیچ‌یک از زوج‌ها از دشواری‌ها اجتناب نکرده‌اند؛ درعوض الگوهای فردی از تعامل ایجاد کرده‌اند که به‌عنوان راز موفقیت زندگی مشترک ظاهر شده‌اند (Maatta and Uusiautti, 2012, P. 267). قوانین یادشده عبارت‌انداز (Ibid, PP. 268-270):

     توانایی تغییر جهت‌دادن مسیرهای نزولی به‌سمت بالا

     فعالیت، خلاقیت و تخیل (تجسم)

     تحمل ناهمانندی‌ها و تغییرها

     صبوری، انعطاف‌پذیری و تواضع

     قدردانی، حمایت و تحسین

     تعهد و ازخود گذشتگی

     احترام به خویشتن

     به نظر می‌رسد تجویزی برای حفظ و اداره یک زندگی متعادل،‌ هم جنبه ادراکی و شهودی دارد و هم جنبه ضدشهودی. از یک طرف به این معناست که زندگی باید تنوع داشته باشد و هریک از ما باید جبهه‌های مختلف زندگیمان را پرورش دهیم (چراکه) تنگ‌نظری و سختگیری در نظر هیچکس از ارزشی والا برخوردار نیست. از طرف دیگر درخواست‌های مربوط به‌کار، مدرسه یا خانواده و. .. می‌توانند آن‌قدر زیاد باشند که همة وقت ما را به‌خود اختصاص دهند؛ به‌نحوی‌که جز این درخواست‌ها به‌کار دیگری نرسیم. کار، مدرسه و خانواده هریک به تنهایی می‌توانند تمامی اوقات یک نفر را به‌خود اختصاص دهند. سپس برای اغلب ما این وسوسه ایجاد می‌شود که فقط بر روی زمینه‌های خاصی از زندگی که فشار زیادی را به ما تحمیل می‌کنند، تمرکز کنیم و زمینه‌های دیگر را پرورش نیافته باقی بگذاریم (وِتِن و کمرون، 1384: 144). حال پرسش اساسی این است که در برابر این وسوسة ناکام‌کننده چه تدبیری اتخاذ کنیم. وتن و کمرون با نام بردن از واژة Resiliency که بیانگر ظرفیت یا قابلیت ارتجاعی و انعطاف‌پذیری یک پدیده است؛ و تأکید بر بیشینه نمودن پرورش انعطاف‌پذیری و نیز توسعة محیط کار انعطاف‌پذیر، پاسخ این پرسش را در اختیار ما قرار می‌دهند. به باور این دو اندیشمند، «ایجاد تعادل بین فعالیت‌های مختلف زندگی (شکل 1: شامل فعالیت‌های فرهنگی، جسمانی، معنوی، خانوادگی، اجتماعی، فکری و کاری) راهکاری مؤثر در این مسیر است» و انعطاف‌پذیرترین افراد کسانی هستند که به تعادل در زندگی دست یافته‌اند.

سطح ایده‌آل توسعه (پرورش) فردی (Wetten & Cameron, 2011, P. 136)

آنان همچنین معتقدند که: «هرکس نمی‌تواند عوامل استرس‌زا را برطرف نماید؛‌ باید از طریق ایجاد تعادل در زندگی،‌ انعطاف‌پذیری را در خود پرورش دهد. چرا که عموماً وقتی افراد در یکی از زمینه‌های زندگی، ازجمله کار، احساس استرس می‌کنند؛ وقت و توجه بیشتری را به آن اختصاص می‌دهند. اگرچه این کار واکنشی طبیعی است؛‌ اما اقدامی ضدبهره‌وری محسوب می‌شود؛ نخست به این دلیل که افراد هرچه بیشتر بر کار متمرکز می‌شوند، محدودتر شده، خلاقیت‌شان کمتر می‌شود.» وتن و کمرون راهکارهای تقویت انعطاف‌پذیری را در سه گروه عوامل زیر برمی‌شمارند (همان منبع، 85-84):

     یکی از صاحب‌نظران دربارة این رویکرد می‌گوید: «من سابقة تحقیق در عرصة کار و خانواده را از گستره‌ای از حوزه‌های علمی متفاوت شامل روان‌شناسی، ارتباطات، آموزش، کسب‌وکار، علم خانواده، فلسفه، مطالعات زنان و تاریخ آزمودم. من این منابع متنوع را برای احاطة بهتر بر پیچیدگی کار و خانواده و نیز برای جبران نقد وارد بر تحقیق در حوزة کار و خانواده انتخاب کردم (Zedeck, 1992). ایدة کرت لِوین با عنوان «فضای زندگی»- یعنی محیط روان‌شناختی که هر فرد در آن زندگی می‌کند- مبنای فلسفی این نظریه را فراهم نمود. طبق نظر لِوین (Rychlak, 1981) هر چیزی که ممکن است بر رفتار ما تأثیرگذار باشد، در این فضای زندگی احاطه شده است (Clark, 2000, P. 752).

     کلارک به‌عنوان پژوهشگر صاحب نظریه در حوزة تعادل کار و زندگی، ضمن اشاره به پژوهش خود دربارة نظریة «حریم کار-خانواده»ی خویش می‌گوید: من همچنین داستان‌هایی را به‌منظور فهم معنای فرهنگی پیوندیافته به «کار» و «خانواده» و نیز تعامل بین آنها گردآوری کردم. براساس نظر برونِر (1990: 137)، داستان‌ها جلوه‌هایی هستند از افکاری که از نظر فرهنگی شکل گرفته‌اند و برحسب آن، افراد دیدگاه‌های آنها از خودشان، از دیگران و از دنیایی که در آن زندگی می‌کنند را سازمان می‌دهند. برونِر (1990) نیز می‌گوید داستان‌ها منتقل‌کنندة ایده‌های ما دربارة رابطة علت و معلولی و تعیین‌کنندگی است- ایده‌هایی که با آنها ما مؤسساتمان را ایجاد می‌کنیم و آنها را تغییر می‌دهیم. داستان‌ها و تجارب یادشده از منابع انتشار یافته (McKenna, 1997; Nippert- Eng, 1996; Terkel, 1974) و نیز از طریق مصاحبه‌های عمیق با پانزده نفری که اشتغال تمام‌وقت و مسئولیت‌های خانوادگی قابل توجهی برعهده داشتند؛ گردآوری شده است. این افراد رابط‌های نویسنده و دو دستیار پژوهشگر بودند و به‌واسطة موقعیت‌های کاری و خانوادگی خاص خود در ایجاد چالش تعادلِ (کار و خانواده) انتخاب شده بودند (Clark, 2000, PP. 752-753) نتایج این تحقیق بیانگر آن بود که نظریة حریم کار- خانواده می‌تواند چارچوب مفهومی نظری ایجاد کند که در اغلب پژوهش‌های مربوط به تعادل کار- خانواده مورد بی توجهی قرار گرفته است. نظریة حریم می‌تواند هم چرایی تضاد موجود را شرح دهد و هم برای تشویق بهتر تعادل بین کار و خانواده، چارچوبی برای افراد و سازمان‌ها فراهم کند. همچنین براساس نتایج این تحقیق، ارتباطات و مشارکت مرکزی، ابزارهایی هستند که می‌توانند به‌وسیلة افراد برای نیل به تعادلی بهتر بین کار و خانواده مورد استفاده قرار گیرند (Clark, 2000, P. 766).

     نظریة حریم کار/ خانواده نظریة جدیدی است که برای جبرانِ خلاء‌ها و نقدهای وارد بر نظریه‌های قبلی ارائه شده است. این نظری‌های است که توضیح می‌دهد چگونه افراد حوزه‌ها و قلمروهای کار و خانواده و حریم‌های بین آنها را به‌منظور نیل به تعادل کار و خانواده، مدیریت می‌کنند. نکتة محوری و اساسی برای نظریة یادشده این ایده است که کار و خانواده حوزه‌ها یا قلمروهای مختلفی را تشکیل می‌دهند که تأثیر متقابل بر یکدیگر دارند. به خاطر تقسیم ایجاد شده بین محیط‌های کاری و منازل، پس از انقلاب صنعتی، کار و خانه به‌طورکلی در هدف و فرهنگ از یکدیگر تفاوت یافتند. اگر اهداف و فرهنگ‌های متفاوت یادشده را در نظر بگیریم، کار و خانه می‌توانند به دو کشور مختلف مانند شوند که در استفاده از زبان یا واژگانشان تفاوت‌هایی وجود دارد، تفاوت‌هایی در آنچه رفتار قابل قبول را بنیان می‌نهد و تفاوت‌هایی در نحوة انجام وظایف. برای برخی افراد، انتقال (تغییر) آرام است؛ مثلاً بین دو کشور همجوار که همان زبان، همان واحد پول و همان آداب و رسوم را دارند. برای دیگران، تضاد بین کار و خانواده خیلی بیشتر است، بنابراین مستلزم تغییر شدیدتری است. افراد زیر پا گذارندگان حریم‌هایی هستند که همه روزه تغییراتی را بین این دو محیط ایجاد می‌کنند. اغلب، نقطة تمرکز، اهداف و سبک بین فردی‌شان را تنظیم می‌کنند، تا تقاضاهای منحصر به فرد هریک را متناسب سازند. اگرچه تغییر و اصلاح بسیاری از جنبه‌های کار و خانه، دشوار است؛ افراد به‌منظور ایجاد یک تعادل مطلوب، تا اندازه‌ای می‌توانند ماهیت حوزه‌های کار و خانواده و مرزها و پیوندهای بین آنها را شکل دهند (به‌هرحال) من تعادل را به‌عنوان رضایت و کارکرد مطلوب در کار و در خانه، با حداقل تضاد نقش، تعریف می‌کنم (Clark, 2000, PP. 750-751).

تعادل کار و خانواده و روابط متقابل همسران

گودمانسون و همکاران، برای مدل‌سازی و تفسیر روابط بین حمایتِ متقابل همسران و تعادل کار- خانواده، از نظریة حفاظت از منابع هابفول استفاده می‌کنند. در این نظریه (1989, 2001) رویارویی با استرس ابتدا در زمینه‌های اجتماعی، که در این مطالعه بر خانوادة مالک کسب‌وکار تأکید دارد؛ جای می‌گیرد. کار راه‌اندازی یک کسب‌وکار در مالکیت خانواده، ممکن است از سایر ترتیبات و تدابیرِ کار- خانواده متفاوت باشد. درخواست‌های راه‌اندازی کسب‌وکاری با مالکیت خانواده می‌تواند فوق‌العاده مشتاقانه باشد. برای تطبیق و سازگاری موارد اختلافِ تقاضاهای کار و منابع، احتمالاً چندان دقیق و روشن نمی‌توان محدوده‌های کار و خانواده را از یکدیگر تفکیک نمود. در واقع ممکن است برای مشارکت و مداخلة اعضای خانواده آزادی عمل قابل ملاحظه وجود داشته باشد. تمرکز این مطالعه بر توانایی مالکان کسب‌وکارهای خانوادگی جدید، برای ایجاد تعادل بین خواسته‌های کار و خانواده و نقش‌هایی است که احتمالاً همسران از طریق فراهم نمودن حمایت هیجانی همسری ایجاد می‌کنند (Gudmunson, 2009, P. 1099).

     کسب‌وکارهای جدیدِ دارای مالکیت خانوادگی، اغلب برای کاهش هزینه‌های بالاسری، متصل شدن به منابع خانوادگی و به حداقل رساندن هزینه‌های معاملات، به شکل کسب‌وکاری خانگی فعالیت می‌کنند (Heck & Walker, 1993; Rowe & Hong, 2000).

     اگر محدودة کاملی از منابع مادی، مالی و اجتماعی-روان‌شناختی برای سرمایه‌گذاری در زندگی کاری در نظر گرفته شود؛ تواناییِ ایجاد تعادل بین کار و خانواده، بخشی محوری و تعیین‌کننده برای رفاه مالک کسب‌وکار است (Ibid, P. 1100). منابع در تئوری حفاظت از منابع، به اشیاء، ویژگی‌های فردی، شرایط، یا انرژی‌ها دسته‌بندی می‌شوند (Hobfoll, 1989). مطابق با دسته‌بندی انواع منابع در این تئوری، ازجمله انرژی، مجموعه‌ای از منابع شامل زمان، پول، و دانش، می‌توان تعادل کار- خانواده را به بهترین نحو شرح داد (Gudmunson, 2009, P. 1101).

     نتایج تحقیق واکر و همکاران (2008) نشان داد: جذابیت مالکیت کسب‌وکار خانگی، از طریق میزانی از انعطاف‌پذیری که برای سبک زندگی و توانایی ایجاد تعادل بین کار و خانواده از عهدة فرد بر می‌آید، به‌نحوی غالب هدایت شده است. درحالی‌که این مزیت‌ها برای مردان برجسته‌تر بودند تا زنان. جنسیت به‌خودی خود عاملی تعیین‌کننده برای این موضوع نبود که چرا عاملان (مؤسسان) یک کسب‌وکار خانگی را راه‌اندازی کرده‌اند. عامل تعیین‌کنندة حائز اهمیت‌تر، موضوع متغیرهای وابسته بود.

     خود اشتغالی، به‌ویژه از طریق مالکیت کسب‌وکار خانگی، ممکن است به‌خوبی برخی الزامات و ضرورت‌های زنان برای ایجاد تعادل بین کار و خانواده را حل کند. به‌هرحال این ممکن نیست یک راه‌حل ماندگار و بادوام برای همه زنان باشد؛ به‌ویژه برای زنانی که در جست‌وجوی پاداش‌ها‌ی بالای مالی و نیز پاداش‌ها‌ی مسیر شغلی هستند (Walker et al., 2008, P. 258).

     نتایج یادشده همچنین آشکار نمود که برای بسیاری از مردان، مالکیت و اداره یک کسب‌وکار، از محل خانه یک گزینة شغلی پایدار است. بااین‌حال این وضعیت ضرورتاً برای زنان صدق نمی‌کند. برای بسیاری از زنان، گزینه مالکیت کسب‌وکار کوچک به‌عنوان یک گزینه برای مسیر اصلی اشتغال، ممکن است به‌خوبی حرفه‌ای در اختیار آنها قرار دهد، اما ضرورتاً امنیت مالی آنها را تأمین نمی‌کند (Walker et al., 2008, P. 270).