تضاد کار- خانواده یک عامل استرس‌زای روان‌شناختی است که از ناسازگاری بین مسئولیت‌های کاری و خانوادگی افراد منتج می‌شود (Schenewark and Dixon, 2012, P. 20) تضاد کار- خانواده به‌عنوان شکلی از تضاد بین نقشی نیز تعریف شده است که به‌موجب آن برخی کارکردهای هر نقش درون نقشی دیگر جریان می‌یابد (Greenhaus and Beutell, 1985).

     معقولانه به نظر می‌رسد اگر فرض کنیم بیشتر افراد تلاش می‌کنند شادی، سلامتی و بهره‌وری را در زندگی خانوادگی و کاری تجربه کنند. برای بهینه کردن احتمال دستیابی کارکنان به هر دوی کار و زندگی، لازم است رابطة کار و خانواده رابطه‌ای متعادل باشد. تعادل کار و خانواده ممکن است زیرمجموعة تعادل کار- زندگی قرار گیرد و دال بر این باشد که افراد در هر دو عرصة زندگی کاری و خانوادگی تأمین شده‌اند. رابطة کار- خانواده اغلب به‌عنوان روابطی با تأثیرگذاری متقابل از نقش‌های اجتماعی مرتبط با این دو حوزة زندگی؛ تعریف شده است. این ممکن است بدیهی به نظر آید که دست یافتن به تعادل بین این دو حوزة زندگی نمایانگر آن است که (برای نیل به این تعادل) تلاشی مستمر و پویا انجام شده است. نتیجة این گونه تلاش‌ها، تعادل پویایی است که فرد را هم در زمینة زندگی خانوادگی و هم در زمینه زندگی کاری، درگیر غلبه بر تضاد، استرس، یا سختی و فشار می‌کند. راه دیگر نگاه به این (پدیده) آن است که تعادل کار- خانواده را به‌عنوان نتیجة برخورد موفقیت‌آمیز با تضاد کار- خانواده در نظر بگیریم (Pronk, 2005, P. 34).

     سابقة تحقیق گسترده‌ای حول مطالعة تضاد کار- خانواده موجود است. اگرچه عوامل تأثیرگذار در این پدیده به شیوه‌های زیادی تعامل می‌کنند؛ زمان، جزئی اساسی از تضاد بین کار و خانواده محسوب می‌شود. مثلاً کارمند موفق فردی است که به‌نحوی پایدار و با ثبات در دسترس کارفرما است؛ با درخواست‌های بیرونی اندک برای زمانش (Wiliams, 1999). از طرف دیگر کودکان، به‌ویژه کودکان نورس، مقدار زیادی زمان و توجه نیاز دارند که علی‌رغم تغییر هنجارهای درگیری پدر، این زمان و توجه، هنوز اغلب، ابتدا از طریق مادران تأمین می‌شود (Thorn, 2012, P. 10).

     در هر حال تضاد کار و خانواده به وضوح موضوعی مهم، هم برای مدیران و هم برای کارکنان است. این موضوع به‌نحوی سازگار و پایدار به برون‌دادهای منفی چون موارد زیر مربوط می‌شود: رضایت اندک از شغل و زندگی، خستگی و فرسودگی هیجانی، سلامت فیزیکی و روان‌شناختی ضعیف، غیبت، ورود با تأخیر به محل کار، تغییر محل کار (Adams, King and King, 1996; Boyar, Maertz & Pearson, 2005; Fron, 2000; Netemeyer, Boles and McMurrian, 1996). این اثرات زیان‌بار موجب می‌شوند که پژوهشگران فهم واضح و عمیقی از تضاد کار و خانواده حاصل کنند. تاکنون ما استدلال می‌کردیم که دو ناکارآمدی عمومی وجود دارد که مانع از نیل به فهمی کامل‌تر می‌شود. نخست اینکه اخیراً جریان‌های تحقیقی ظاهر می‌شوند که به‌دقت به تضاد کار و خانواده، غنی شدن کار و خانواده (ازجمله: Greenhaus and Powell, 2006) و تعادل کار- خانواده (ازجمله: Lyness and Judiesch, 2008) مرتبط هستند. این مفاهیم به‌صورت انفرادی و مجزا بررسی شده‌اند (ازجمله: Byron, 2005; Greenhaus and Powell, 2006; Kossek and Lambert, 2005)؛ اما به‌ندرت، با یکدیگر مورد بررسی و تجدیدنظر قرار گرفته‌اند (Fron, 2003; Greenhaus and Allen, in press; Maertz and Boyar, 2011, PP. 68-69).

تئوری نقش، تضاد و غنی‌سازی

بیشتر مطالعات دربارة مداخلة کار و خانواده در مفهوم گسترده‌تر تئوری نقش ریشه دارد. تئوری نقش عمومی‌ترین توضیح را برای ماهیت ارتباط بین کار و خانواده ارائه نموده است (Eby, Casper, Lockwood, Bordeaux and Brinley, 2005; Greenhaus and Powell, 2006; Tompson et al., 2006).

     به‌طور کلی تئوری نقش بیانگر آن است که افراد اغلب به‌طور همزمان نقش‌های چندگانه‌ای را برعهده دارند. دو نقش ممتاز و برجسته که نقطة تمرکز مطالعه هستند، مربوط به عضو خانواده (به‌ویژه همسر و والدین) و شخص شاغل (به‌ویژه فرد مزد بگیر) می‌باشند ... درعین‌حال اگرچه تئوری نقش، ادعای اشتغال به نقش‌های چندگانه را مطرح می‌کند؛ لزوماً پویایی‌های تعاملات بین نقش‌های چندگانه را مشخص نمی‌کند. در طول پنجاه سال گذشته، جامعه‌شناسان، روان‌شناسان، رفتارشناسان سازمانی و پژوهشگران کار- خانواده، ماهیت این تعاملات را با بیشترین کارهای مبتنی بر یکی از دو پارادایم عمدة موجود در این حوزه آزموده‌اند: تضاد و غنی‌سازی. نظریه‌های تضاد در اساسی‌ترین سطح (e.g., Adams, King, & King, 1996; Kopelman, Greenhaus, & Connolly, 1983; Murphy & Zagorski, 2006) استدلال کرده‌اند که یک فرد منابع محدودی مانند زمان و انرژی در اختیار دارد. نقش‌های چندگانه‌ای که یک فرد برعهده می‌گیرد و ایفا می‌کند؛ همه برای این منابع محدود با یکدیگر رقابت می‌کنند. به‌نحوی‌که نقش‌ها ناگزیر در تضاد و رقابت با یکدیگر قرار می‌گیرند (Schenewark and Dixon, 2012, P. 18).

     تضاد کار- خانواده به‌عنوان شکلی از تضاد بین نقشی نیز تعریف شده است که به‌موجب آن برخی کارکردهای هر نقش درون نقشی دیگر جریان می‌یابد (Greenhaus and Beutell, 1985). این کارکردها با استفاده از یک مقیاس ده آیتمی توسط نِتِمی‌یِر و همکاران (1996) مورد سنجش قرار گرفت. این ابزار، مقیاسی دو سویه است که در آن، هر دوی جهت‌های تضاد کار- خانواده (یعنی تضاد کار برای خانواده و تضاد خانواده برای کار) را می‌سنجد. پاسخ‌دهندگان در درجه‌بندی خود تعیین کردند که هر عبارت تا چه میزان تجارب افراد را در یک مقیاس پنج امتیازی از نوع لیکرت تشریح می‌نمایند؛ به‌نحوی‌که از کاملاً مخالف تا کاملاً موافق درجه‌بندی شود (Schenewark and Dixon, 2012, P. 22). پژوهش دیگر، پژوهش بولیس (1996) بود که با هدف آزمودن اثر تضاد بین نقشی بین حوزه‌های خانوادگی و کسب‌وکار در میان فعالان کسب‌وکارهای کوچک و نیز کسب‌وکارهای با مالکیت خانوادگی انجام گرفت.

     نتایج این تحقیق نشان داد که تضاد کار و خانواده می‌تواند اثر معناداری هم بر رضایت شغلی و رضایت از زندگی مالکان کسب‌وکارهای کوچک و هم بر گرایش آنها به جست‌وجوی یک مسیر جدید کاری داشته باشد. تفاوت نتایج در میان مالکان مختلف به این بستگی دارد که آنها با اعضای نزدیک خانوادة خود کار می‌کنند یا نه. در واقع مالکانی که سایر اعضای خانواده را به‌کار می‌گیرند؛ سطوح به‌مراتب معنادارتری از تضاد را تجربه می‌کنند (Boles, 1996, P. 61).

     گرین هاوس و بیوتِل (1985) سه نوع ناسازگاری که می‌تواند بین مسئولیت‌های نقش ظاهر شود، تعیین کردند: ناسازگاری مبتنی بر زمان، ناسازگاری مبتنی بر کشش (و کوشش) و ناسازگاری رفتار محور. فرا تحلیل‌های اخیر از این دیدگاه حمایت می‌کنند که مداخلة کار در خانواده و مداخلة خانواده در کار سازه‌های مجزایی محسوب می‌شوند (Mesmer-Magnus and Viswesvaran, 2005).

     گروه دیگری از پژوهشگران (Carlson, Kacmar, and Williams, 2000) یک شاخص شش مقیاسی برای تضاد کار و خانواده توسعه دادند که تضاد زمان، کشش و رفتار را در دو جهت کنترل می‌کند به‌نحوی‌که بیانگر مدل سنجش غالب در رویکرد سطح‌بندی است (در این دیدگاه) متغیرهای حوزة کاری به‌نحوی قوی‌تر با مداخلة کار در خانواده مربوط می‌شوند؛ درحالی‌که متغیرهای حوزة خانواده به شکلی قوی‌تر با مداخلة خانواده در کار مرتبط می‌شوند (Byron, 2005; Eby, Casper, Lockwood, Bordeaux and Brinley, 2005; from: Maertz, and Boyar, 2011, P. 72). تضاد همچنان مفهومی مرتبط و مؤثر است که بیشتر جنبة منفی تعامل نقش کار- خانواده را توضیح می‌دهد. به‌هرحال با پذیرش این فرض که مداخلة کار- خانواده اثرات مثبتی دارد که برای سازمان‌ها و خانواده‌ها مفید است؛ به نظر می‌رسد غنی‌سازی (در پارادایم دوم) نمایانگر مفهوم یا تصوری امیدبخش از تعامل کار- خانواده باشد.

     کارلسون،‌ کاسمار‌، وِین و گِرزیواچ ( (2006, P. 149در این‌باره چنین استدلال می‌کنند: غنی‌سازی کار- خانواده از نظر ادراکی و تجربی از تضاد کار- خانواده مجزا می‌باشد. تضاد یک عامل استرس‌زای روان‌شناختی است که از ناسازگاری بین مسئولیت‌های کار و خانوادة افراد منتج می‌شود. غنی‌سازی اساساً یک پدیدة توسعه‌ای است که به‌موجب آن افراد از طریق درگیر شدنشان در یک حوزه و سپس درخواست منافع و فوایدی برای اصلاح و ترمیم حوزه‌ای دیگر، منافعی کسب می‌کنند (Schenewark and Dixon, 2012, P. 20).

نظریة حریم کار/ خانواده، پیوند دهندة رویکرد تضاد بین نقشی و تضاد کار و خانواده

سو کمپبل کلارک در نظریة خود با عنوان نظریة حریم کار/ خانواده می‌گوید: «مردم همه روزه زیر پا گذارندگان حریم‌ها، بین مرزهای کار و خانواده هستند.» نظریة یاد شده این نکته را مورد خطاب قرار می‌دهد که چگونه یکپارچگی و بخش بندی، خلق و مدیریت حریم، نقش و مشارکت زیر پا گذارندگان حریم‌ها و نیز رابطة بین زیر پا گذارندگان حریم‌ها و سایرین، در کار و خانه، بر توازن کار/ خانواده تأثیرگذار است (Clark, 2000, P. 747). طبق نظریة حریم، افراد برای نیل به سطحی از توازنِ شخصاً تعریف کرده بین زندگی کاری و خانوادگی خویش، برانگیخته می‌شوند (Clark, 2000). به‌هرحال این توازن از طریق ویژگی‌های نقش‌های کار و خانوادة افراد و روش‌هایی که از طریق آن، حوزه‌های نقش مشابه یا متفاوت ظاهر می‌شوند، خود را نشان می‌دهد. یک پرسش مورد علاقة پژوهشگران کار- خانواده این است که آیا سطوح بالایی از شفاف‌سازی نقش به نتایج و برون‌دادهای منفعت‌بار یا نامطلوب کار- خانواده منتهی می‌شود (Olson-Buchanan & Boswell, 2006; Voydanoff, 2005; from: Glavin and Schieman, 2012, P. 76).

تضاد کار برای خانواده یا تضاد خانواده برای کار

از آنجا که کار و خانواده اغلب از نظر فیزیکی و مادی از یکدیگر مجزا هستند و به‌واسطة اینکه مردان به‌طور سنتی نقش‌شان نان‌آور خانواده و زنان اغلب در نقش ادارة امور منزل فعال بوده‌اند؛ قبلاً پژوهشگران با سیستم‌های کار و خانواده به‌نحوی برخورد می‌کردند که گویی آنها به‌نحوی مستقل عمل می‌کنند (ازجمله از دیدگاه Parsons and Bolis، 1955). به‌هرحال تا دهة 1970، پژوهش روی کار و خانواده نمایانگر رویکرد سیستم‌های باز بود (Kats and Cohen, 1978) جایی‌که فرض پژوهشگران آن بود که رویدادهای کاری، وقایع منزل را تحت تأثیر قرار داده‌اند و وقایع خانه نیز مسائل و رخدادهای کاری را متأثر ساخته‌اند (Clark, 2000, P. 748-749).

     دکتر پرونک، پژوهشگر و قائم مقام مرکز ارتقا سلامت در میناپولیس در مینه‌سوتا، تضاد کار و زندگی را در دو نوع تضاد مداخلة کار در خانواده و مداخلة خانواده در کار تقسیم کرده است. ایشان معتقد است، از میان این دو نوع، تضاد کار در خانواده، معمولاً بیشتر رخ می‌دهد و متذکر می‌گردد که اثرات زیان‌آورِ زندگی کاری بر سایر ابعاد زندگی بیشتر است (Pronk, 2005, P. 34). «تعارض ناشی از اثرِ کار بر خانواده و نیز خانواده بر کار (جدول 1) و (به‌طور کلی) موقعیت نازلِ سلامت و بهره‌وری، ممکن است با هزینة قابل توجهی برای شرکت و نیز جامعه همراه باشد. از دیدگاه شرکت، لازم است شواهد پژوهشی هزینة منفعل بودن در برابر این وضعیت (و دست به کاری نزدن)، یا تغییر و بهبود آن و یا منافع اقتصادی یا مالیِ ایجاد تغییرات موفقیت‌آمیز در این زمینه را تعیین نماید». این پژوهشگر همچنین دربارة آیندة این پدیده اظهار نظر می‌کند و می‌گوید: «استدلال‌هایی شامل مشاهداتی گسترده مانند روندهای ساعات کارِ طولانی‌تر، و مشارکت بیشتر زنان و دختران در محیط کار، به‌نحوی تبعی به این تفکر مربوط می‌شوند که تعادل کار- خانواده، به این شیوه که به نفع کار تغییر می‌کند؛ از سوی شماری از پژوهش‌های میدانی حمایت شده‌اند که نشان می‌دهد بخش‌های قابل توجهی از پاسخ‌دهندگان شرکت‌کننده در این پژوهش‌ها، از عدم تعادل کار- خانواده ناراضی هستند» (Ibid, P. 34) جدول 1 انواع تضادهای کار برای خانواده یا خانواده برای کار و پیامدهای مختلف اجتماعی، روان‌شناختی و جسمانی آنها را به اختصار نشان می‌دهد.

     واقعیت این است که خانه می‌تواند مکانی نامناسب و انعطاف‌ناپذیر برای کار و فاقد مکان کافی برای سازگاری الزامات متناقض زندگی کاری و خانوادگی باشد (Baines, 2002). انعطاف‌پذیری پیش‌بینی شده و کنترل بر زمان اغلب (در خانه) صورت واقعیت به‌خود نمی‌گیرد (Evans et al., 2004) دست برداشتن از اشتغال منظم برای ادارة یک کسب‌وکار خانگی، مسائل و گرفتاری‌هایی مانند نداشتن محیط کاری اجتماعی و همکاران، فقدان به‌هنگام‌سازی منظم مهارت‌ها، فقدان پرداخت منظم چک و تقسیم واضح بین مسائل کار و خانه را در پی دارد. در این مکان (که هم خانه است و هم کار انجام می‌شود) ممکن است انزوای اجتماعی، درآمد نامنظم، استرس با شرکا و مشکلات مربوط به فقدان مرزهای فیزیکی بین کار و خانه/ خانواده مشهود باشد (Beach, 1993; Stanworth and Stanworth, 1995; Case, 2002; Baines, 2002). از سوی دیگر تعادل هزینه‌ها و منافع ادارة یک کسب‌وکار خانگی ممکن است به‌نحوی خاص برای زنان نامطلوب باشد؛ زنانی که اگر ایجاد تعادل بین کار و مسئولیت‌های خانوادگی برایشان آسان باشد؛ در مقایسه با مردان، به احتمال بیشتر به راه‌اندازی کسب‌وکاری خانگی اقدام می‌کنند (Holmes et al., 1997; Rouse and Kitching, 2006; Kirkwood and Tootell, 2008; Walker and Webster, 2004). آنها ممکن است برای به دست آوردن امنیت مالی یا انعطاف‌پذیری که در جست‌وجوی آن هستند؛ شغل خود را رها کنند (alker et al., 2008; Wynarczyk et al., 2008). زنان دارای فرزند نیز ممکن است انزوای اجتماعی بیشتری را تجربه کنند و فرصت‌های کمتری برای به‌روز کردن مهارت‌های خود داشته باشند (Holmes et al., 1997).

     در همین زمینه لوسکُکو و اسمیت هانتر(2004) می‌گویند زنانی که به ادارة کسب‌وکاری خانگی می‌پردازند، در مقایسه با زنانی که کسب‌وکارهای خود را دور از خانه اداره می‌کنند، تعارض کار/ خانوادة کمتری را تجربه می‌کنند. علاوه‌بر این، یک کسب‌وکار خانگی برای کسانی که با هدف مراقبت و نگهداری یا به دلایل دیگر مقید به حضور در خانه‌اند، ممکن است تنها راه کسب درآمد باشد. سایر مطالعات دیدگاهی دقیق‌تر و ظریف‌تر اتخاذ می‌کنند؛ با این استدلال که عوامل مداخله‌گر مختلفی مانند محیط خانوار و ماهیت کسب‌وکار، اثر کسب‌وکارهای خانگی بر خانواده و زندگی را متأثر می‌سازند (Beach, 1993; Mirchandani, 1999; Baines and Gelder, 2003; Belle and La Valle, 2003). اُوِن و وینتِر، (1991) نیز استدلال می‌کنند که این فشار فیزیکی کسب‌وکار در خانه نیست که تعارض بالقوه ایجاد می‌کند، بلکه مقدار زمان اختصاص یافته به ادارة کسب‌وکار و میزان کنترلی که کسب‌وکار بر برنامه‌ریزی‌های خانواده اعمال می‌کند؛ موجد تعارض است (Mason et al., 2010, P. 12).

     به‌هرحال حذف تضاد کار- خانواده مسئولیتی است که هم برعهدة سازمان است و هم بر عهدة کارکنان. کِیت اِچ هامونز، از اِلِن گالینسکی، چنین نقل می‌کند: «شرکت‌ها شاهد آن هستند که همه، این برنامه‌ها را دارند (ازجمله خط‌مشی‌های تعادل کار- خانواده)، اما واقعاً کارکنان همچنان دستخوش استرس‌اند...، درحالی‌که کارکنان هم برای ایجاد تعادل در زندگی خود قطعاً برخی مسئولیت‌ها را می‌پذیرند. اما آنها همچنان احتیاج به کمک دارند. شرکت‌هایی که این نیاز را تشخیص می‌دهند و کار افراد را با زندگی‌شان سازگار می‌کنند، فاتح وفاداری کارکنان خویش و به تبع آن در ایجاد حاشیه رقابتی برای خود موفق خواهند بود.» با توجه به نقش افراد، فرد ممکن است انتظار داشته باشد که یک هوش هیجانی بالا، یاریگر کارکنان در ایجاد تعادل بین کار و خانواده باشد (Carmeli, 2003, PP. 795-796). تحقیقات یادشده و نیز پژوهش اخیر کلِی و همکارانش در دوایر فنّاوری اطلاعات سازمان‌ها، دربارة نقش برنامه‌های زمان‌بندی کار و حمایت مافوق از زندگی فردی و خانوادگی کارکنان می‌تواند برای کسب‌وکارهای خانگی نیز از ارزش یادگیری برخوردار باشد. این پژوهش نقش عوامل زیر در کاهش تضاد کار- خانواده را آشکار کرد: 1. مهارت‌آموزی به سرپرستان دربارة ارزش حمایت از زندگی فردی کارکنان؛ 2. تلاش کارکنان برای بازنگری در زمان و مکان انجام کار. نتایج این تحقیق همچنان نشان داد که عوامل یادشده برای کارکنانِ آسیب‌پذیرتر در برابر تضاد کار- خانواده، منافع بیشتری در پی داشته است (Kelly et al. 2014, P. 1).

رویکردهای مختلف نسبت به تحقیقات حوزة تضاد کار- خانواده

کلارک از اندیشمندان حوزة تضاد کار و خانواده و تعادل کار و خانواده، دربارة نظریة خود در زمینة رویکردهای مختلف قابل طرح در این عرصه می‌گوید: «پس از خواندن ادبیات موجود در زمینة تضاد کار و خانواده و یافتن آن به‌صورتی غیرقابل رضایت‌بخش، تصمیم گرفتم نظریه جدیدی را توسعه دهم. تحت توصیه و مشورت یک مربی خبره در روش‌شناسی کیفی، من همة خواندنی‌ها را کوتاه و مختصر کردم و فرضیه‌سازی نمودم و خودم شروع کردم به آشکار کردن پدیده‌ها برای طرح و ارائة رویکردی جدید» (Clark, 2000, P. 751). وی سپس چنین ادامه می‌دهد:

     کاسپِر، بُردیاکس، اِبی، لاک وود و لامبِرت، (2007) دریافتند که اکثریت غالب مطالعات تجربی در این حوزه، کار میدانی (85%) و تحقیق همبستگی (89%) محسوب می‌شدند و بر سطوح کار مداخله‌کننده در خانواده، تداخل خانواده در کار و نیز روابط بین این سطوح و سایر ساخت‌ها، متمرکزند. به‌هرحال رویکرد رویدادهای ضمنی مجزا، تضاد کار برای خانواده را به‌عنوان یک رویداد یا واقعه تعریف می‌کند. می‌دانیم که ویلیامز، سالز، آلیگِر، لِرنِر و وان (1991: 665) اولین کسانی بودند که مطالعة «رویدادهای ضمنی خاص مربوط به تضاد کار برای خانواده» را پیشنهاد کردند. این رویکرد می‌تواند تا اندازه‌ای دنبال شود که تأثیر رویدادهای اصلی زندگی بر استرس، کانون پژوهش قرار گیرد (ازجمله: Kanner, Coyne, Schaefer & Lazarus, 1981). اخیراً این تمرکز گسترش یافته است و رویدادهای روزانة طبیعی‌تر و به‌طور خاص، چگونگی تأثیر رویدادهای استرس‌زای حوزة کاری بر خانواده‌ها را دربر می‌گیرد (ازجمله: Kanner, Butler, Grzywacz, Bass & Linney, 2005). برای مشاهدة خلاصه هر رویکرد می‌توان به جدول 2 مراجعه نمود.

     رویکرد سطوح غالب، در مقایسه با رویکرد وقایع ضمنی (جدول 2)، چندین مزیت برجسته و متمایز دارد. نخست اینکه سطوح مداخلة کار در خانواده و خانواده در کار می‌توانند در هر زمان اندازه‌گیری شوند و با استفاده از آمارهای خطی مشترک تحلیل گردند یا با گردآوری و تحلیل داده‌های آسان تسهیل شوند (گرین هاوس و آلِن، در دست انتشار). این منتهی می‌شود به گردآوری نمونه‌های دارای ویژگی نمایندگی بیشتر و بزرگ‌تر که امکان استفاده از آزمون‌های آماری قوی‌تر و قابلیت تعمیم بیشتر را میسر می‌سازند. روش‌های تحقیق مرتبط با رویدادهای ضمنی می‌توانند دشوارتر، تهاجمی و وقت‌گیرتر باشند. رویکرد سطوح، امکان آزمودن مؤثر پیش‌بین‌ها و عوامل واسطه‌ای این روابط را فراهم می‌سازد. این نوع تحقیق نیز بهترین شاهد برای حمایت از مداخله‌های سطح سازمان، با هدف کاهش اثر کار بر خانواده و خانواده بر کار است (Maertz and Boyar, 2011, P. 69).

آزمون ارزیابی تضاد کار برای خانواده و وضعیت آن در کشورهای مختلف

یکی از ساده‌ترین روش‌های موجود برای ارزیابی میزان تضاد کار برای خانواده را گلاوین و شایمن به‌شرح زیر ارائه نموده‌اند. آنها بر این باورند که از طریق چهار آیتم می‌توان تکرار تجربة تضاد کار برای خانواده طی سه ماه گذشته را ارزیابی کرد: «چه مدت است که به خاطر شغل خویش، وقت کافی برای اعضای خانواده یا سایر افراد مهم زندگی نداشته‌اید؟ چند وقت است که به خاطر شغلتان برای انجام کار با اعضای خانواده یا سایر افراد مهمِ زندگی خود، انرژی نداشته‌اید؟ چند وقت است که شغلتان شما را از انجام شایستة یک کار مهم در خانه بازداشته است؟ و چه مدت است که شغلتان، شما را از تمرکز بر کارهای مهم زندگی خانوادگی و فردی بازداشته است؟» پاسخ‌های قابل طرح به هریک از این پرسش‌ها در پنج گزینة هرگز، به‌ندرت، گاهی اوقات، اغلب و بیشتر اوقات دسته‌بندی شده‌اند. آنها سپس می‌گویند: «ما میانگین پاسخ‌های ارائه شده به این پرسش‌ها را محاسبه کردیم به‌نحوی‌که امتیازهای بالاتر نشان دهندة تضاد بیشتر کار برای خانواده بود» (Bond, Thompson, Galinsky, & Prottas, 2003; from: Glavin and schieman, 2012, P. 80).

     وضعیت تضاد کار- خانواده در کشورهای مختلف متفاوت است. مثلاً این تضاد در ایالات متحده به‌مراتب بیشتر از سایر مناطق جهان توسعه یافته است. یک دلیل آن این است که امریکایی‌ها در مقایسه با کارکنانِ بیشتر کشورهای توسعه‌یافته، ازجمله ژاپن، یعنی جایی‌که در آن واژة «کاروشی» را برای «مرگ به‌دلیل کار زیاد» دارند؛ ساعات به‌مراتب طولانی‌تری کار می‌کنند. به‌هرحال یک خانوادة امریکایی درحال‌حاضر با درآمد متوسط نوعی، در سال 2006، به‌طور متوسط 11 ساعت در هفته بیش از آنچه در سال 1979 کار می‌کرده‌اند، کار می‌کنند (Williams and Boushey, 2010, P. 1). از آنجا که جست‌وجوهای پژوهشگر در گزارش‌های معتبر سازمان‌هایی مانند «مؤسسة کار و تامین اجتماعی» و سایر دستگاه‌های وابسته به وزارت تعاون، کار و امور اجتماعی و نیز مرکز آمار ایران، به شواهدی مبنی بر انتشار آمار و اطلاعاتی در زمینة میزان تضاد کار- خانواده در دوایر و بخش‌های مختلف اقتصاد کشور (اعم از دولتی و خصوصی) منتهی نشد؛ به نظر می‌رسد اساساً امکان برنامه‌ریزی برای کاهش میزان این تضاد در ایران نیز بسیار دشوار باشد.