وقتی است که فردی شاغل در یک سازمان، محل کار خود را به قصد ایجاد کسب‌وکار خانگی ترک می‌کند.

     کارآفرینی فراسازمانی؛ توصیف‌کنندة شخص کارآفرینی است که به‌منظور توسعه محصولات و خدمات جدیدی فراتر از حمایت و سرمایة سازمانی، سازمان را ترک نموده و فراتر از تمرکز و حمایت سازمان به فعالیت می‌پردازد. یکی از مراکز توجه کارکنانی که خدمت خویش را ترک نموده‌اند، راه‌اندازی کسب‌وکارهای خانگی به‌عنوان پیشة جدید و خلاقانه می‌باشد.

     نیت ترک خدمت، به ارزیابی ذهنی فرد از احتمال ماندن یا رفتن از سازمان در آینده نزدیک اشاره دارد (مودیو همکاران، 1982: 164). سه دلیل برای استفاده از نیت ترک خدمت به‌جای ترک خدمت واقعی وجود دارد. نخست: ترک خدمت به شرایط اقتصادی عمومی بستگی دارد (شرمان، 1986: 75). افرادی که قصد ترک خدمت دارند، ممکن است فقط زمانی این کار را انجام دهند که مشاغل جایگزینی در دسترس داشته باشند. دوم به‌زعم آیژن و فیشبن (1980)، نیت رفتاری، شاخص مستقیمی از رفتار واقعی است. هرچند، کپلمن و همکاران(1992: 275)، اظهار می‌دارند نیات رفتاری افراد همیشه منجر به رفتار نشده و ممکن است با گذر زمان، نیات افراد دستخوش تغییر شود. سوم، تحقیقات بسیاری دریافته‌‌اند نیت ترک خدمت، قوی‌ترین منادی ترک خدمت است (رسولی و همکاران، 1391: 29).

     در اصطلاح‌شناسی مفاهیم و واژه‌های روان‌شناسی صنعتی، واژة ترک خدمت در دو تعریف مجزا (عام و ویژه) بررسی می‌گردد. در تعریف عام، ترک خدمت را خروج از سازمان و اظهار نارضایتی از شغل دانسته و در تعریف خاص، آن تغییر در عضویت فرد در سازمان بیان می‌شود که طیف وسیعی از جابه‌جایی‌ها و تغییر وضعیت‌ها را شامل می‌شود. پرایس (1977)، با تأکید بر تعریف خاص از ترک خدمت در پی مطالعاتش ترک خدمت را به دو دستة اصلی ارادی یا اختیاری و غیرارادی یا اجباری تقسیم نموده و تأکید می‌نماید که باید آنها را از هم مجزا نمود؛ چراکه میان فردی که خود از سازمان خارج می‌شود و از ادامة فعالیتش در آن منصرف می‌شود با فردی که مالک یا مدیر سازمان، عضویت و اشتغال او را لغو و منتفی می‌سازد، تفاوت‌های بسیاری وجود دارد (ممی‌زاده، 1381: 33).

ماتریس ترک خدمت

ابسلون (1987)، ضمن تجزیه و تحلیل دقیق علل انواع ترک خدمت‌ها، آنها را در چهار دسته کلی تقسیم‌بندی می‌کند. که این تقسیم بندی‌ها تحت نام «ماتریس ترک خدمت» به‌‌صورت زیر نمایش داده شده است:

     جهت پردازش این ماتریس دو معیار کنترل سازمانی و ترک خدمت در نظر گرفته شده‌اند. که هر معیار در دو بعد بلی و خیر معرفی شده‌اند. که هر وجه این ماتریس چهار وجهی ترک خدمت‌هایی را نمایش می‌دهند:

     دستة اول (ارادی و اجتناب‌پذیر) ترک خدمت‌هایی می‌باشند که هم تحت کنترل سازمان بوده و هم تحت کنترل شاغل. از جملة آنها می‌توان به «تعارض با مدیر و همکاران، وجود سازمان مناسب‌تر یا شرایط کاری و پرداختی مطلوب‌تر در جای دیگر» اشاره کرد. این دسته از ترک خدمت‌ها به لحاظ آنکه از هر دو جنبة فردی و سازمانی کنترل‌پذیر هستند به‌راحتی قابل پیشگیری بوده و نسبت به سایر انواع ترک خدمت‌ها، امکان جلوگیری از آنها بیشتر است.

     دستة دوم (ارادی و اجتناب‌ناپذیر) این دسته از ترک خدمت‌ها تحت کنترل سازمان نبوده و اجتناب‌ناپذیرند. از جملة آنها می‌توان به تغییر محل جغرافیایی یا ساختاری خدمت، تغییر مسیر شغلی و حرفه‌ای، درخواست همسر یا سایر اعضا خانواده به تغییر شغل یا سازمان و نیاز به ماندن در خانه (به‌دلیل خانه‌داری و بچه‌داری بانوان) اشاره کرد. این نوع از ترک خدمت‌ها، تنها از سوی شاغل قابل پیشگیری بوده و سازمان نسبت به آنها وضعیت انفعالی دارد.

     دستة سوم (غیرارادی و اجتناب‌پذیر) آن دسته از ترک خدمت‌هایی می‌باشند که تحت کنترل سازمان بوده و اجتناب‌پذیرند. اما تحت کنترل شاغل نبوده و به‌طور غیرارادی و اجباری به او تحمیل شده‌اند. از جملة آنها می‌توان به «بازنشستگی اجباری یا پیش از موعد مقرر، تعدیل، انفصال موقت یا دائم و اخراج از کار» اشاره نمود. این دسته از سوی تصمیم‌گیرندگان و مسئولین سازمان قابل پیشگیری بوده اما شاغل نسبت به آنها وضعیت انفعالی دارد.

     دستة چهارم (غیرارادی و اجتناب‌ناپذیر) آخرین نوع از ترک خدمت‌ها، آنهایی هستند که نه تحت کنترل سازمان بوده و نه تحت کنترل شاغل و به‌عبارتی غیرارادی و اجتناب‌ناپذیرند. از جملة آنها می‌توان به «از کارافتادگی، بیماری‌های طولانی مدت و لاعلاج، عوارض جسمانی و روانی حاد و مرگ» اشاره کرد. این نوع از ترک خدمت‌ها به لحاظ آنکه از هر دو جنبة فردی و سازمانی قابل کنترل نمی‌باشند، امکان پیشگیری آنها بسیار پایین و حتی در مواردی (مرگ بر سر کار) غیرممکن است؛ و لذا بروز آنها در سازمان اجتناب‌ناپذیر می‌باشد (ممی‌زاده، 1381: 33-34).

     به‌طورکلی آن دسته از ترک خدمت‌ها که تحت کنترل شاغل می‌باشند به رضایت شغلی و سازمانی آنها مربوط است. آن دسته از ترک خدمت‌ها که تحت کنترل سازمان و مسئولین آن می‌باشد به عملکرد، اثربخشی و تعهد سازمانی افراد مرتبط می‌گردد. لذا می‌توان به نوعی ترک خدمت‌ها را به دو دسته «کارکردی و غیرکارکردی» نیز تقسیم نمود (دالتون و همکاران، 1982: 119).

مدل‌های ترک خدمت

مدل داگلاس بی کوریوان(1999)

ایشان با ارائة مدل علت و معلولی سعی در کشف روابط بین متغیرهای شناسایی شده در جامعة مورد مطالعه با تمایل به ماندن یا رفتن، برآمده است. وی اجزای اصلی مدل خود را چنین بیان می‌کند: تعهد سازمانی، رضایت شغلی، خودمختاری، یکنواختی، حمایت اجتماعی، حمایت همکاران، حمایت سرپرستی، استرس شغلی، ابهام در نقش، تضاد نقش، کار مورد انتظار، پرداخت و وابستگی شغلی. این عوامل در رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیر دارد و آنها نیز ماندن و رفتن را به فرد القا می‌کند جهانگیری و مهرعلی، 1387: 40).

مدل دکونیک و استیل ول(2004)

ایشان رابطه بین عدالت سازمانی، کیفیت نقش، رضایت از پرداخت و رضایت از سرپرست با تمایل به ماندن یا رفتن مورد بررسی قرار داده است. در این پژوهش عدالت سازمانی شامل عدالت در توزیع و عدالت در رویه‌ها و کیفیت نقش فرض شده است. همچنین در این مدل فرض شده است رضایت از پرداخت می‌تواند به‌طور روشن از عدالت در توزیع و به‌طور نامحسوس از کیفیت انجام نقش تأثیرپذیر؛ و رضایت از سرپرستی به‌طور واضح از عدالت در روش‌ها و کیفیت انجام نقش تبعیت می‌نماید. نهایتاً دو عامل رضایت از پرداخت و سرپرستی با تأثیر بر تعهد سازمانی، ماندن یا رفتن کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (جهانگیری و مهرعلی، 1387: 41).

مدل گارتنر (1999)

گارتنر برای دستیابی به تعیین کننده‌های ساختاری جابه‌جایی، با مفروض کردن رضایت شغلی و تعهد سازمانی به‌عنوان عوامل اصلی، عوامل فرعی مؤثر بر این دو عامل (پرداخت، حمایت هم‌ردیفان، انتظار کاری، تضاد نقش، ابهام در نقش، خودمختاری، یک‌نواختی در کار، فرصت‌های ارتقا، عدالت در توزیع، حمایت سرپرستی) را مورد آزمون قرار داده است. نتیجة مطالعات وی نشان می‌دهد که عوامل مستقیماً بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی اثر گذار هستند، آنها نیز بر جابه‌جایی پرسنلی تأثیر دارند (جهانگیری و مهرعلی، 1387: 41).

مدل لی و میشل(1996)

لی و میشل از دانشگاه واشینگتن در سال 1996مدل خود را طرح‌ریزی کردند. فرض اصلی مدل یک شوک و تحلیل روانی است که قبل از عمل ترک خدمت روی می‌دهد، در اثر وقوع یک شوک، تفکر کناره‌گیری در فرد شکل می‌گیرد و پس از مدتی فرد ممکن است شغل و سازمان خود را ترک کرده و یا اینکه تصمیم بگیرد در سازمان فعلی بماند (رحمانپور، 1380: 54).

مدل مائرتز و روجز گریفر(2004)

طبق نظر کارل مائرتز و روجر گریفر نیروها و مکانیزم‌های انگیزشی که می‌تواند جابه‌جایی و ترک خدمت و یا ماندگاری افراد را تحت تأثیر قرار دهد به هشت دستة زیر تقسیم می‌شوند:

· نیروهای احساسی(اثر گذار): احساس خوشایندی یا ناخوشایندی افراد در تصمیم‌گیری برای ماندن یا رفتن از یک سازمان تأثیر می‌گذارد.

· نیروهای محاسبه‌گرانه: ماندن یا رفتن به ارزش‌ها‌ی به دست آمده و تحقق اهداف فردی بستگی دارد.

· نیروهای قراردادی: این نیرو دربر دارندة ادراکاتی است از میزان وابستگی متقابل (بدهکاری) فرد و سازمان.

· نیروهای رفتاری: این نیرو متضمن هزینه‌هایی است که فرد به هنگام خروج از یک سازمان متصور می‌شود.

· نیروهای گزینه‌ای: ارزیابی فرد از به دست آوردن ارزش‌ها‌ی مورد نظر از شغل فعلی و یا شغل دیگری در سایر سازمان‌ها است.

· نیروهای هنجاری: برداشت فرد از انتظاراتی است که خانواده و یا دوستان خارج از سازمان نسبت به جابه‌جایی از سازمان از وی دارند.

· نیروهای معنوی: این نیرو به ارزش‌ها‌ی کلی و اعتقادات فرد بستگی دارد.

· نیروهای تشکلی: رفتار فرد برای ترک خدمت نه به‌خود سازمان بلکه به‌واسطة پیوند با گروه‌ها و سایر افراد بستگی دارد (جهانگیری و مهرعلی، 1387: 42).

مدل فیشبن(1967).

فیشبن، در زمینة تمایلات و انجام رفتار، معتقد است که تمایل فرد بهترین تعیین کننده انتخاب است. وی در همین زمینه یک مدل مفهومی ارائه نموده است که شامل سه بخش است: عقاید فرد در مورد شغل و سازمان؛ نگرش‌ها‌ی شغلی و سازمانی؛ تمایلات رفتاری که حاصل نگرش هاست.

·

عقاید فردی در مورد شغل و سازمان: شغل کسل‌کننده است؛ شغل آزادی عمل ندارد و سازمان بالنده نیست. که به نگرش‌های شغلی و سازمانی منجر می‌شود:

· نگرش‌های شغلی و سازمانی: عدم رضایت شغلی؛ عدم درگیری شغلی و فقدان تعهد سازمانی. که به تمایلات رفتاری منجر می‌شود:

· تمایلات رفتاری: تمایل به خروج؛ تمایل به کم‌کاری و بی‌نظمی و تعارض. که به رفتار عملی منجر می‌شود:

· رفتار عملی: غیبت و عدم حضور در کار؛ ترک خدمت و کاهش عملکرد و بازده.

· فراتر از بررسی‌های ساده‌ای که در این زمینه صورت گرفته، برخی محققین نیز کوشیده‌اند تا برمبنای مطالعات قبلی مدل‌ها مفهوم تازه‌ای را در رابطه با ترک خدمت و فرایند آن ارائه نمایند. گرچه این مدل‌ها در برخی موارد با یکدیگر تفاوت‌هایی نیز دارند، اما عموماً چنین تصور شده که ترک خدمت تابعی از نگرش‌ها‌ی شغلی منفی است که با اطمینان از وجود فرصت‌های شغلی جایگزین، همراه گردیده است (ممی زاده، 1381: 34).

مدل مبلی (1977)

مبلی از این هم فراتر رفته و متغیرهای واسطه‌ای مختلفی را مورد بررسی قرار داده که بین نگرش‌ها‌ی شغلی و عمل به ترک خدمت قرار می‌گیرند. از جملة متغیرهای واسطه‌‌ای می‌توان به: سن، سابقة خدمت، سطح تحصیلات، وضعیت اقتصادی، فراهم بودن فرصت‌های شغلی جایگزین، شرایط بازار کار اشاره داشت. که در این میان تمایلات رفتاری از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است (ممی‌زاده، 1381: 35).

مدل کاسیو و مک اوی(1987)

ایشان نشان داد که عملکرد شغلی، مسئله ترک خدمت کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. براین‌اساس هرچه عملکرد شغلی ضعیف‌تر باشد، انواع ترک خدمت‌های غیرارادی نیز بیشتر خواهد بود. در کل می‌توان پیش‌بینی نمود که عملکرد شغلی و ترک خدمت دارای، یک رابطة منحنی شکل است. نکات زیر در آن حائز اهمیت است:

1- افرادی که دارای عملکرد ضعیف هستند، سازمان به خدمتشان خاتمه می‌دهد.

2- افرادی که دارای عملکرد متوسط هستند، دارای قابلیت و صلاحیت‌های حرفه‌ای هستند و در ضمن مجاز به ماندن در سازمان نیز می‌باشند؛ باقی می‌مانند زیرا سهولت و راحتی حرکت آنها برای خروج از سازمان بسیار پایین است.

3- افرادی که دارای عملکرد قوی هستند، به لحاظ افزایش سهولت و راحتی حرکت، ترک خدمت آنها افزایش می‌یابد. عملکرد ضعیف نه تنها می‌تواند به‌عنوان دلیلی برای ترک خدمت ارادی محسوب شود، بلکه تصور خاتمه دادن به‌کار افراد توسط سازمان به‌دلیل عملکرد پایین نیز می‌تواند افراد را وادار سازد بدون اینکه مطلوبیت یا سهولت حرکت را مورد ارزیابی قرار دهند، سازمان را ترک نمایند (ممی‌زاده، 1381: 35).

     ضمن آنکه عملکرد ضعیف، عاملی است که سازمان‌ها برای توجیه خاتمه دادن به خدمت برخی از پرسنل خود به‌کار می‌‌برند. در رابطه با افراد دارای عملکرد قوی نیز مسئله عکس این است یعنی سهولت حرکت و مسائلی نظیر غرور حرفه‌ای و تطمیع از جانب سایر سازمان‌‌ها منجر به خروج افراد از سازمان می‌گردد. به‌علاوه با توجه به روابط بین عملکرد شغلی و انواع مختلف ترک خدمت و عوامل تعیین‌کنندة آنها، چنین فرض شده که رضایت شغلی و عملکرد در پیش‌بینی احتمال ترک خدمت کارکنان با یکدیگر در تعامل می‌باشند. این تعامل یا رابطه متقابل در شکل زیر نشان داده شده است:

     همان‌طورکه مشاهده شد، هریک از محققین ضمن معرفی مدل خویش به بیان دسته‌ای از متغیرهای تأثیرگذار بر ترک خدمت کارکنان از سازمان پرداخته‌اند. که در یک جمع‌بندی این عوامل را می‌توان به‌‌صورت زیر بیان نمود:

- رضایت شغلی؛ تعهد سازمانی.

- رضایت از پرداخت (عدالت سازمانی)؛ رضایت از سرپرستی.

- نیروهای احساسی (اثرگذار)؛ نیروهای محاسبه‌گرانه؛ نیروهای قراردادی؛ نیروهای رفتاری؛ نیروهای گزینه‌ای؛ نیروهای هنجاری؛ نیروهای معنوی؛ نیروهای تشکلی.

- عقاید فردی در مورد شغل و سازمان؛ نگرش‌ها‌ی شغلی و سازمانی؛ تمایلات رفتاری؛ رفتار عملی.

- سن، سابقة خدمت، سطح تحصیلات، وضعیت اقتصادی، فراهم بودن فرصت‌های شغلی جایگزین، شرایط بازار کار.

- عملکرد شغلی.

مزایا و معایب ترک خدمت:

اغلب محققین مطالعات خود را با این فرض آغاز می‌کنند که ترک خدمت کارکنان، پدیده‌ای غیرکارکردی و نامطلوب است و باید تا حد امکان، آن را کاهش داد و از روند گسترش آن جلوگیری نمود. اما باید اذعان داشت که ترک خدمت علاوه‌بر هزینه‌ها و زیان‌هایی که برای سازمان دارد دارای یکسری مزایا و منافع نیز می‌باشد:

معیاب و مضرات: مضرات ترک خدمت کارکنان برای سازمان شامل: هزینه‌های لازم جهت کارمندیابی مجدد، آموزش افراد جدید و اجتماعی کردن آنها از یکسو و کاهش تولید عملکرد و بهره‌وری سازمان یا شرکت تا زمانی‌که افراد تازه وارد مهارت و تجربة کافی در زمینه کار خویش به دست آورند، از سوی دیگر می‌باشد. مسائلی از قبیل: ایجاد هماهنگی بین کارکنان جدید با همکاران و سرپرستان مستقیم آنها، انطباق فرد جدید با گروه کاری و واحد سازمانی مربوطه نیز می‌تواند بر روحیه سایر کارکنان اثر منفی گذاشته و در صورت گسترش نرخ ترک خدمت در سازمان، به بی‌اعتباری ایشان منجر گردد.

منافع و مزایا: در سال‌های اخیر محققین به این نتیجه رسیده‌اند که وجود یک نرخ متعادل ترک خدمت در سازمان، می‌تواند اثرات مثبتی را برای سازمان دربر داشته باشد که می‌توان ازجمله این اثرات به: رهایی از دست افراد نالایق و ضعیف و فراهم شدن فرصتی برای جایگزینی افراد لایق‌تر، انتخاب افراد خلاق و نواندیش و آموزش‌دیده و یا انتخاب افرادی با حقوق و مزایای کمتر و بهره‌گیری از افراد توانمندتر؛ اشاره داشت (تنعمی، ،1372: 53).

ترک خدمت و کار آفرینی خانگی

در قسمت نخست مقاله، به مدل‌های مختلف ترک خدمت کارکنان سازمان اشاره شد، هریک از مدل‌ها علل و اسبابی را مورد اشاره قرار داد که توجه یا عدم توجه به آنها موجب ایجاد انگیزه و قصد ترک خدمت در کارکنان می‌گردد. به‌صورت کلی ماتریس ترک خدمت این عوامل را براساس ارادی یا غیرارادی بودن و تحت کنترل سازمان بودن یا نبودن دسته‌بندی نموده است.

می‌توان اشاره نمود که شخص بنابر ارادة خویش یا به‌صورت غیرارادی که حال یا تحت کنترل سازمان باشد یا نباشد، به‌طور واضح‌تر اگر فرد بنا به مشکلات کاری خویش یا الزامات خارج از ارادة فرد (چون تغییر موقعیت جغرافیایی) یا بنا بر ایجاد شرایطی چون بازنشستگی یا فرسودگی در کار، مجبور یا مختار به ترک خدمت شود، از طرفی و از طرف دیگر شرایط آسان ورود به جرگة کسب‌وکار خانگی، مزیت‌ها و نیز عواملی که مسبب ایجاد و بهره‌وری بیش از پیش کسب‌وکارهای خانگی شده‌اند، می‌تواند از عوامل ترغیب‌کنندة فرد به راه‌اندازی کسب‌وکار خانگی شود.

     اگرچه مفهوم کسب‌وکارهای خانگی قدمت دیرینه‌ای داشته اما در مورد تعریف آن هنوز اتفاق‌نظر کلی وجود ندارد. نقطة مشترک در تأکید بر خانه به‌عنوان محل اصلی و عمدة کسب‌وکار است (موسکه، 2005: 1) به‌طوری‌که فانگ و همکاران (2001) اعتقاد دارند کسب‌وکارهایی را می‌توان خانگی نامید که صرف‌نظر از اندازه و نوع آنها محل کار اصلی‌شان در خانه باشد. این نوع کسب‌وکار یا با کارکنان خانگی و یا کارآفرینان خانگی شناخته می‌شود. کسب‌وکار خانگی به لحاظ نقش آن در ایجاد اشتغال و ایجاد فرهنگ کارآفرینی در جوامع، در دهه اخیر کانون توجه بسیاری از محققان و پژوهشگران حوزه کسب‌وکار و تجارت بوده است.

     با فراهم شدن زمینه تولید انبوه و رشد صنعتی و پس از آن با شروع انقلاب اطلاعاتی، رویکرد جدیدی در رشد و توسعه کسب‌وکارهای خانگی پدیدار گردید. این رویکرد برای آن دسته از کسب‌وکارهای کوچکی که دسترسی به امکانات کافی جهت تولید در بیرون از منزل را نداشتند، قواعدی را وضع نمودند که با بهره‌گیری از آنها به‌راحتی بتوانند در منزل شخصی به فعالیت مشغول باشند.

     کسب‌وکار خانگی به هر نوع فعالیت اقتصادی در محل سکونت شخصی که با استفاده از امکانات و وسایل منزل راه‌اندازی شود گفته می‌شود. از این جهت دارای اهمیت است که از بخش‌ها‌ی حیاتی و ضروری فعالیت‌های اقتصادی کشورهای پیشرفته محسوب می‌شود. این نوع کسب‌وکار از نظر ایجاد شغل، نوآوری در عرضه محصول یا خدمات، موجب تنوع و دگرگونی زیادی در اجتماع و اقتصاد هر کشور می‌شود. همچنین برای جوانان، کسب‌وکارهای خانگی نقطه شروع مناسبی برای راه‌اندازی کسب‌وکار شخصی است، زیرا راه‌اندازی آن در مقایسه با دیگر انواع کسب‌وکارها ساده و آسان است.

     امروزه کسب‌وکارهای خانگی به‌واسطه رشد عواملی چون: پیشرفت در ارائه خدمات، سهولت جابه‌جایی نیروهای کاری، پیشرفت‌های تکنولوژیک و جهانی‌شدن بازارهای در حال توسعه و گسترش می‌باشند. کسب‌وکارهای خانگی به‌عنوان کوچک‌ترین نوع کسب‌وکار شناخته شده‌اند و مدیر مالک این کسب‌وکار بیشتر تمایل دارند که کسب‌وکار خود را به‌‌صورت مجرد با همراهی فردی دیگر اداره نمایند.

     دنیای کنونی شاهد تغییرات عمده‌ای در عرصة کسب‌وکار و محیط کاری است. ظهور فنّاوری‌های جدید و دل‌زدگی افراد از محیط کاری صنعتی و مدیریت، ظهور کسب‌وکارها و سازمان‌های جدیدی را نوید می‌دهد که به سازمان‌های عصر فرا صنعتی یا پست مدرن معروف هستند (هچ، 1385: 53). ترک خدمت کارکنان سازمانی به دلایلی که پیش از این توضیح داده شد یکی از دلایل ظهور کسب‌وکارهای جدید و فراسازمانی می‌باشد. به‌همین‌دلیل در سال‌های اخیر شمار کسانی که به‌طور مستقل و برای خود کار می‌کنند به‌ویژه صاحبان مشاغل و کسب‌وکارهای خانگی رشد فزاینده‌ای یافته است (سنبر، 1998).

     این‌گونه فعالیت‌ها به‌طور معمول در زمرة کسب‌وکارهای خرد (تعداد کارکنان کمتر از 10 نفر) طبقه‌بندی شده و وجه تمایز آن با دیگر کسب‌وکارها، واقع بودن آن در خانة مالک و اداره‌کنندة آن است (هولمز و همکاران، 1997: 67). اگرچه این نوع کسب‌وکارها اغلب جزو بخش پنهان و غیررسمی اقتصاد هستند. اما نقش قابل توجهی در ثروت و رشد اقتصادی یک جامعه و توسعة سرمایة اجتماعی آن دارند (خنیفر و همکاران، 1389: 182). چنانچه به‌زعم برخی اندیشمندان فرصت‌های کسب‌وکار خانگی باعث خوداشتغالی در راستای رفع کاستی‌ها و تأمین نیازهای محلی یک اقتصاد شده و راه را برای توسعة پایدار اقتصادی هموار می‌کند (هورگان، 2001: 7).

     (والکر، 2003: 406) و (والکر و وب استر، 2004: 4-5) معتقدند سه عامل باعث شده است که کسب‌وکارهای خانگی در سال‌های اخیر روند رو به رشدی را طی کند:

     ظهور و گسترش فنّاوری‌های جدید به‌ویژه فنّاوری اطلاعات و ارتباطات که باعث رونق و توسعة کارهای از راه دور و کسب‌وکارهای اینترنتی از قبل خرید و فروش اینترنتی شده است.

     تغییر ساختار صنعتی و کوچک‌تر شدن سازمان‌ها و برون‌سپاری‌هایی که از یک سو موجب افزایش احساس ناامنی شغلی در افراد و تلاش بیشتر برای خوداشتغالی و کسب‌وکار مستقل و از سوی دیگر توجه به کسب‌وکارهای خانگی که می‌تواند مرجع مناسبی برای این برون‌سپاری‌ها باشد.

     تغییر ارزش‌ها‌ی اجتماعی از یک سو همچون تمایل افراد با آزادی و استقلال بیشتر در کار و حضور بیشتر در کنار خانواده و از سوی دیگر ارتقای سطح استاندارد زندگی در میان خانواده‌های امروزین که نیاز به درآمد بیشتر را طلب می‌کند دو نیروی متضادی است که برآیند آنها راه‌اندازی یک کسب‌وکار در خانه را سبب می‌شود.

     رشد و بهره‌وری بیش از پیش در کسب‌وکارهای خانگی و وجود مزیت‌های مشاغل خانگی تسهیل‌گر ورود به عرصة کسب‌وکار خانگی می‌گردد. ازجمله مزیت‌های کسب‌وکارهای خانگی می‌توان به موارد زیر اشاره داشت:

- آزادی و استقلال عمل بیشتر

- ساعات کاری انعطاف‌پذیر

- پایین بودن هزینه‌های راه‌اندازی

- پایین بودن میزان ریسک

- امکان کار کردن پاره‌وقت

- داشتن فرصت و زمان بیشتر

- تناسب با ویژگی‌های جسمی افراد معلول

- تناسب با اقشار مختلف

- عدم نیاز به مجوز در اکثر مشاغل

- استفاده از نیروی کار سایر اعضای خانواده

- کاهش چشمگیر قیمت تمام شده محصول خانگی

- تبدیل شاغل حقوق‌بگیر به خویش‌کارفرمایان جدید

- کاهش شکاف فقر و ثروت

- افزایش رضایت شغلی و.. (فریدون نژاد، 1392: 6-7).

     این مزیت‌ها و نیز عواملی که پیش از این اشاره شد، نشان‌دهندة این مقوله است که کارکنان سازمانی بنابر هر دلیلی که پیش از این ذکر شد، با نگاهی به مزیت‌های کسب‌وکار خانگی و نیز عوامل مناسب رشد و توسعة این نوع کسب‌وکار می‌توانند کسب‌وکار خانگی‌ای را راه‌اندازی نمایند. همان‌گونه که بر می‌آید شخص می‌تواند به‌منظور توسعه محصولات و خدمات جدیدی فراتر از حمایت و سرمایة سازمانی خویش، سازمان را ترک نموده و فراتر از تمرکز و حمایت سازمانی به فعالیت متمرکز بر راه‌اندازی کسب‌وکارخانگی به‌عنوان پیشة جدید و خلاقانه‌اش بپردازد.