دانشنامه جامع علوم انسانی

دانشنامه جامع علوم انسانی

دورکاری

Teleworking

بررسی وضعیت دورکاری در نظام آموزش علمی - کاربردی در ایران

در دولت دهم «کمیسیون امور اجتماعی و دولت الکترونیک» وقت، با هدف بهره‌وری، انعطاف‌پذیری و کاهش حجم رفت‌وآمد کارمندان دولت، آیین‌نامه دورکاری به شماره ۴۴۷۲۶/۷۶۴۸۱ مورخ 07/۰۴/89 ش را تصویب و ابلاغ کردند. پیرو این آیین‌نامه، در استانداری تهران نیز برای آن بسته اجرایی تهیه شد که نحوه اجرایی کردن آیین‌نامه را توضیح می‌داد. اگرچه این آیین‌نامه پس از سه سال و طی بخشنامه ۱۴۷۰۵/۹۲/۲۰۰ مورخ ۴/۸/۱۳۹۲ ش در دولت یازدهم لغو شد، اما در ماده 4 آن چنین آمده است:

«پس از تعیین فعالیت‌های قابل انجام با دورکای و اعلام آن به کارمندان، انجام آن با درخواست کارمند و موافقت دستگاه یا پیشنهاد دستگاه و موافقت کارمند صورت می‌پذیرد». سپس در ماده 8 اشاره شده که «هر ماه به میزان پنج درصد حداقل حقوق به‌منزله هزینه‌های جانبی برای مواردی ازقبیل گرمایش، سرمایش و روشنایی منزل کارمندان دورکار به آنان پرداخت می‌شود».

     اما دلایل لغو این آیین‌نامه در دولت بعدی چه بود؟

- ایجاد نارضایتی در کارکنانی که به دلایل مختلف از‌جمله ماهیت شغل و وظیفه، امکان استفاده آنان از فرصت دورکاری فراهم نبوده است.

- فراهم نبودن زیرساخت‌های فنی و بسترهای لازم برای اجرای دورکاری؛

- دورشدن کارکنان از محیط کار و عدم امکان دسترسی به آنان در مواقع ضروری؛

- کاهش میزان بهره‌وری دستگاه‌های اجرایی (بر اساس نظرخواهی از مدیران)؛

- نبود بسترهای فرهنگی لازم و عدم سازگاری دورکاری با فرهنگ جامعه ایران و در نتیجه فراهم شدن زمینه بروز اختلافات خانوادگی به‌دلیل حضور مستمر کارمندان در منزل و تداخل کار اداری با امور خانه؛

- احساس به خطر افتادن امنیت شغلی کارکنان و عدم نیاز به وجود آنان در دستگاه های اجرایی؛

- تمایل شدید کارکنان ضعیف به دورکاری در مقایسه با کارکنان توانمند و در نتیجه کاهش سطح انگیزش کاری کارکنان تلاش‌گر؛

- نبود امکان نظارت مناسب بر انجام وظایف و عملکرد فرد دورکار به‌دلیل فقدان بسترهای اداری لازم؛

- کاهش تعلق سازمانی در کارکنان دورکار به‌دلیل دور بودن از محیط کار.

     پس از متوقف شدن اجرای آیین‌نامه دورکاری کارکنان در سال 1392ش اقدامی برای اصلاح یا ارتقاء آیین‌نامه مذکور انجام نشد و تنظیم لایحه‌ای که تعیین‌کننده روابط استخدامی افراد دورکار در بخش دولت باشد، هیچ‌گاه در اولویت و دستور کار قرار نگرفت. این درحالی است که موضوع مورد بحث، در بندهای «11» و «15» سیاست‌های کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری، در قالب مباحثی همچون «انعطاف‌پذیری» و «توسعه دولت الکترونیک» مورد تأکید واقع شده است. افزون بر این بررسی تجربه سایر کشورها نیز حکایت از این دارد که نظام دورکاری در این کشورها به‌منزله یکی از سازوکارهای منعطف در مناسبات کاری پذیرفته شده و در قوانین آنها لحاظ شده است. باوجوداین موضوع، دورکاری به‌منزله یکی از شیوه‌های منعطف کاری تا زمان شیوع پاندمی کووید-19 در سال 1398 ش همچنان در ایران نادیده گرفته شده و در دوره پاندمی نیز آیین‌نامه مشخصی تاکنون ابلاغ نشده است.

 

تأثیر دورکاری بر ساختار، اختیار، قدرت و محتوای مشاغل کارکنان

سلسله‌مراتب سازمانی مسطح‌تر: فناوری اطلاعات، حیطه کنترل (کارکنان بیشتر به ازای هر سرپرست) و بهره‌وری را افزایش داده است؛ نیاز به متخصصان فنی را (به‌دلیل وجود سیستم‌های خبره) کاهش می‌دهد؛ در‌نتیجه، تعداد سطوح مدیریتی و همچنین تعداد کل کارکنان، مهندسی مجدد فرایندهای کاری و توانایی اجرای مشاغل سطح بالاتر از‌سوی کارکنان سطوح پایین‌تر، می‌تواند، به سلسله‌مراتب سازمانی مسطح‌تر بینجامد (GSA, 2011).

تغییر نسبت کارکنان یقه سفید (دفتری) به یقه آبی (خدماتی): با جایگزینی کامپیوترها با کارمندان دفتری و افزایش نیاز به متخصصان سیستم‌های اطلاعات، نسبت کارکنان یقه سفید به یقه آبی افزایش می‌یابد. با این حال، ممکن است با رشد سیستم‌های هوشمند و مبتنی بر دانش، در برخی سازمان‌ها، نسبت کارکنان متخصص و حرفه‌ای به کل کارکنان کاهش یابد (Hill et al., 1998).

رشد تعداد واحدهای ویژه: فناوری اطلاعات، امکان ایجاد مراکز فناوری، مراکز تجارت الکترونیکی، دایره‌های سیستم‌های تصمیم یار یا دایره‌های سیستم‌های هوشمند را فراهم کرده است. چنین واحدهایی می‌توانند تأثیری مهم بر ساختار سازمانی داشته باشند؛ به‌خصوص هنگامی‌که به‌طور مستقیم ازسوی مدیریت ارشد پشتیبانی شوند، یا به وی گزارش دهند (Ellison, 2004).

متمرکزسازی اختیار: به‌دلیل روندی که به‌سوی سازمان‌های کوچک‌تر و مسطح‌تر و استفاده از سیستم‌های خبره وجود دارد، متمرکزسازی می‌تواند، رایج شود. از‌سوی‌دیگر، اینترنت امکانات بیشتری را فراهم می‌کند و تمرکز بیشتری را ممکن می‌کند. اینکه فناوری اطلاعات به تمرکز یا عدم تمرکز بیشتر بینجامد، به دیدگاه مدیریت ارشد بستگی دارد (Gajendran and Harisson, 2007).

تغییر در قدرت و موقعیت: دانش، قدرت است و کسانی که اطلاعات و دانش را کنترل می‌کنند، احتمالاً کسب قدرت می‌کنند (Turban and Volonino, 2010). مبارزه بر سر اینکه چه کسی منابع اطلاعات را کنترل کند، در بسیاری از سازمان‌ها به یک کشمکش تبدیل شده است. در برخی کشورها، این نزاع می‌تواند، میان شرکت‌ها (برای کسب مزیت رقابتی) و دولت در جریان باشد (مانند مایکروسافت در مقابل وزارت دادگستری). در برخی مکان‌های دیگر، دولت ممکن است برای در دست داشتن زمام قدرت، شهروندان را از دسترسی به برخی اطلاعات باز دارد (مانند محدود ساختن استفاده از اینترنت ازسوی دولت‌های چین و ایران) (Ibid).

مسیرهای ترقی شغلی کوتاه‌تر: در گذشته، بسیاری از کارکنان حرفه‌ای، توانایی‌های خود را در طول سال‌ها تجربه به‌دست می‌آورند و پست‌های متعددی را بر‌عهده می‌گرفتند، که آنها را با موقعیت‌های پیچیده‌تری روبه‌رو می‌کرد. به‌کارگیری فناوری اطلاعات و به‌ویژه دستورالعمل مبتنی‌بر وب می‌تواند، این فرایند یادگیری را کوتاه‌تر کند (Matthews and Williams, 2005).

تحرک شغلی: اینترنت توان افزایش تحرک شغلی را دارد. سایت‌های فناوری مانند techjourney.com)) می‌توانند، به شما بگویند برای هر شغلی در هر نقطه از ایالات متحده امریکا چقدر  دستمزد پرداخت می‌شود. سایت‌‌هایی مانند (monster.com) ‌مکان‌هایی برای اعلام فرصت‌های شغلی و ارائه رزومه‌ها فراهم می‌کنند. با به‌کارگیری کنفرانس ویدئویی با نرم‌افزار ادوبی کانکت، بهره‌وری افزایش می‌یابد (Wessel, 2012).

تغییرات در نظارت: فناوری اطلاعات امکان نظارت الکترونیکی بیشتری را فراهم می‌کند. به‌طورکلی، فرایند سرپرستی می‌تواند، به‌صورتی رسمی‌تر و با تکیه بیشتر بر رویه‌ها و خروجی‌های مبتنی‌بر معیارها (یعنی کمّی‌تر) و کمتر مبتنی‌بر فرایندهای بین‌فردی درآید. این مسأله به‌ویژه درباره دانشوران و کارکنان از‌ راه‌ دور درست است (Lister and Harnish, 2009).

تغییر در محتوای شغلی و مجموعه مهارت‌ها: محتوای شغلی با میزان رضایت شغلی، پاداش، موقعیت و بهره‌وری کارکنان در ارتباط است. مقاومت در برابر تغییر در مهارت‌های شغلی مرسوم است و می‌تواند منجر به تقابل‌های ناخوشایند میان کارکنان و مدیران شود (Reaney, 2012).

 

مزایا و معایب دورکاری

مزایا

مزایای دورکاری را می‌توان از سه جنبۀ: فردی (کاهش در هزینه و زمان مسافرت، بهبود فرصت‌های کاری، اختلال کمتر در زندگی خانوادگی و توازن میان زندگی کاری و خانوادگی، انعطاف در کار، ایجاد کار برای معلولان)؛ سازمانی (کاهش هزینه و بهبود بهره‌وری شغلی کارکنان و سازمان) و اجتماعی (آلودگی، کاهش ترافیک، فرصت‌های کاری گسترده‌تر و تجدید حیات اقتصادی)، مورد توجه قرار داد. برخی از این مزایا عبارت‌اند از (Watad and Jenkins, 2010):

· کاهش ترافیک و مصرف انرژی؛

· کاهش نرخ بیکاری در اثر ایجاد مشاغل جدید؛

· تدارک شرایط اشتغال برای کلیۀ شهروندان اعم از معلولان، زنان خانه‌دار و مانند آن؛

· افزایش عدالت اجتماعی و توسعۀ عمران روستایی؛

· کاهش مشکلات مرتبط با کنترل حضور و غیاب کارکنان؛

· توجه به نتیجۀ کار و نه به ساعات حضور فرد؛

· گسترش جغرافیایی حوزه‌های عملکرد سازمان‌ها و ارائه خدمات در سطح ملی و بین‌المللی؛

· امکان انتخاب کارکنان بدون محدودیت جغرافیایی؛

· بهبود شرایط کار کارکنان، افزایش رضایت و بهره‌وری شغلی کارکنان؛

· افزایش استقلال شغلی کارکنان؛

· صرفه‌جویی در هزینه‌های گوناگون زمانی و مالی کارکنان؛

· کاهش فشارهای روان‌شناختی ناشی از محیط کار و تعاملات اجتماعی روزمره؛

· افزایش زمان آزاد کارکنان؛

· افزایش ارتباطات خانوادگی و بهبود شرایط خانوادۀ کارکنان، و

· حفظ محیط زیست با کاهش آلودگی هوا.

معایب

دورکاری نیز همانند دیگر ابعاد رفتاری در سازمان مشکلاتی دارد، که باید شناخته شوند. اکنون می‌دانیم هرچند دورکاری می‌تواند، راه‌حلی قدرتمند برای شماری از مسائل مربوط به محل کار افراد باشد؛ اما با مسائلی نیز همراه است (Daft and Lengelm, 1986). نمونه‌هایی از این مسائل عبارت‌اند از:

- مسائل مربوط به نظارت بر کارکنان در حین انجام دادن کار؛

- نگرانی از انزوای اجتماعی کارکنان و مشکلات ناشی از منزوی شدن افراد؛

- نیاز مدیریت به برنامه‌ریزی دقیق، توجه به فناوری، رعایت قوانین و مقررات قانونی، انتخاب و آموزش سرپرستان، دورکاران و نظایر آن؛

- آماده نبودن سازمان برای انجام تغییرات فرهنگی در سازمان؛

- هزینه‌های مالی اضافی برای تهیۀ تجهیزات دورکاری (مانند رایانه، هزینه برای برقراری ارتباطات اینترنتی و نظایر آن)؛

- بی‌اعتمادی به کارکنان؛

- نیاز به سرمایه‌گذاری برای ایجاد فضای کاری در خانه؛

- نیاز دورکاران به سواد رایانه‌ای و آشنایی با زبان انگلیسی؛

- کنترل ضعیف و سختی ارزیابی عملکرد کارکنان دورکار توسط کارفرمایان؛

- کاهش ارتباطات شغلی و تعاملات اجتماعی؛

- نبود مدیریت متمرکز بر شیوۀ انجام دادن وظایف به وسیلۀ کارکنان؛

- نیاز به پشتوانۀ قانونی مناسب؛

- نیاز به امنیت اطلاعات و مقابله با تهدیدات شبکه‌ای، و

- نیاز به شبکه‌های رایانه‌ای، سخت‌افزارها و نرم‌افزارهای پشتیبانی (Ibid).

 

زیرساخت‌های فناوری مورد نیاز دور کاری در نظام علمی - کاربردی

برای اجرای دورکاری ضروری است، ابزارهای لازم نیز برای اجرای آن فراهم شود. مدیران باید تضمین کنند که دورکاران حداقل تجهیزات مورد نیاز برای دورکاری را دارند. در این میان فناوری اطلاعات و ارتباطات به‌منزله مهم‌ترین زیرساخت اجرای دورکاری تلقی می‌شود (رامین‌مهر و همکاران، 1392)؛ بنابراین ضروری است:

ـ رایانه و تجهیزات مورد نیاز کارکنان دورکار تأمین شود.

ـ با اینترنت پرسرعت یا اینترانت، امکان دسترسی کارکنان به داده‌های مورد نیاز برای انجام امور محوله فراهم شود.

ـ تأمین امنیت شبکه در فرایند دورکاری اهمیت ویژه‌ای دارد؛ بنابراین ضروری است این مسئله مورد توجه جدی مدیران دفتر فناوری اطلاعات سازمان قرار گیرد.

ـ مدیران باید تضمین کنند، حمایت فنی مقتضی از دورکاران وجود دارد و درصورت بروز مشکلات فنی و تجهیزاتی متخصصان برای پاسخگویی در دسترس هستند. افزون بر این، مدیران باید به دورکاران در هماهنگی مسائل خانوادگی از جمله طرح محیط خانه کمک کنند. برای مثال یکی از مدیرانی که خود دورکار تمام‌وقت بوده و تعدادی از دورکـاران تمام‌وقت را مدیریت می‌کرد، شخصاً از فضای کاری کارکنان خـود در خانـه بازدیـد کرده و درصورت نیاز آن را بهبود می‌بخشید(همان). 

کتاب‌شناسی
ازکیا، م.، و طاهری‌پور، ه. (1393). بررسی تأثیرات اجتماعی ناشی از اجرای طرح دورکاری (مطالعه موردی: کارکنان وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی). نشریه مطالعات جامعه‌شناختی، 8(2)، 29-56.
اساسنامه دانشگاه جامع تکنولوژی. (1373). اساسنامه. دانشگاه جامع علمی کاربردی. قابلیت دسترسی در : https:// www. uast.ac.ir
آئین‌نامه دورکاری. (1389). آئین­نامه دورکاری به شماره۴۴۷۲۶/۷۶۴۸۱. (مصوب دولت دهم). قابلیت دسترسی در: https:// shenasname.ir.
جبلی، ا. و فرج‌زاده، ث. (1399). نقش سرمایه اجتماعی در ترویج دورکاری، نشریه رهیافتی در مدیریت بازرگانی، 1( 2)، 28 -34.
رامین‌مهر، ح.، ادراکی، م.، توکلی، س. س.، و امجدی کیوی، م. (1392).  ارزیابی راهبردی الگوی دورکاری کارکنان. نشریه مطالعات مدیریت راهبردی، 14(1392)، 53-73.
فرهنگ واژه‌های مصوب فرهنگستان. (1387). فرهنگ واژه‌های مصوب فرهنگستان، 1376 تا 1385. ( تدوین گروه واژه گزینی). تهران: فرهنگستان زبان و ادب فارسی، آثار.
Daft, R. L., & Lengel, R. H. (1986). Organizational information requirements, media richness and structural design. Management science, 32(5), 554-571.
Daft, R. L. Lengel, R. H. (2006). Organizational information requirements, media richness and structural design, Management Science.
Ellison, N. B. (2004). Telework and social change: How technology is reshaping the boundaries between home and work. Greenwood publishing group.
Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of applied psychology, 92(6), 1524.
GSA. (2011). Mobile Worker Toolkit: A Notional Guide, GSA Enterprise Transformation. Retrieved from: https:// www. gsa. gov/cdnstatic/Mobile_Worker_Toolkit.pdf
Hill, J. E. Miller, B. C. Weiner, S. P. Colihan, J. (2008). "Influences of the virtual office on aspects of work and work/life balance", Personal Psychology.Hill, E. J., Miller, B. C., Weiner, S. P., & Colihan, J. (1998). Influences of the virtual office on aspects of work and work/life balance. Personnel psychology, 51(3), 667-683.
Leonhard,, Woody. (1995). “The Underground Guide to Telecommuting”. Addison-Wesley. ISBN 978-0-201-48343-7.
Lister, Kate. (2009). “Undress for Success--The Naked Truth about Making Money at Home”. John Wiley & Sons. ISBN 978-0-470-38332-2. Lister, K., & Harnish, T. (2009). Undress for Success: The naked truth about making money at home. John Wiley & Sons.
Matthews, H. Scott, Eric Williams (2005). "Telework Adoption and Energy Use in Building and Transport Sectors in the United States and Japan", Journal of Infrastructure systems.Matthews, H. S., & Williams, E. (2005). Telework adoption and energy use in building and transport sectors in the United States and Japan. Journal of infrastructure systems, 11(1), 21-30.
Reaney, P. (2012). About one in five workers worldwide telecommute: poll. New York: Reuters
Thulin, Eva. Vilhelmson, Bertil. Johansson, Martina. (2019). “New Telework, Time Pressure, and Time Use Control in Everyday Life”. Economic and Business Aspects of Sustainability, .Thulin, E., Vilhelmson, B., & Johansson, M. (2019). New telework, time pressure, and time use control in everyday life. Sustainability, 11(11), 3067.
Turban, Efraim. Volonino, Linda. (2014) Information Technology for Management, Wiley.Turban, E., & Volonino, L. (2010). Information Technology for management. Asia: John Wiley & Sons.
Watad, Mahmoud M. Gregory T. Jenkins. (2010). "The Impact of Telework on Knowledge Creation and Management" Journal of Knowledge Management Practice. 11.Watad, M. M., & Jenkins, G. T. (2010). The impact of telework on knowledge creation and management. Journal of Knowledge Management Practice, 11(4), 237-251.
Wessel, David D. (2012), "Out of the Office but Still on the Job", the The Wall Street Journal.
Zhang, S., Moeckel, R., Moreno, A. T., Shuai, B., & Gao, J. (2020). A work-life conflict perspective on telework. Transportation Research Part A: Policy and Practice, 141, 51-68.