مفهوم توسعه کارراهه
ﻣﺴﯿﺮ ﺷﻐﻠﯽ که ﻫﺮ ﻓﺮد ﺷﺎﻏلی سپری ﻣﯽﮐﻨﺪ، ﮐﺎرراﻫﻪ ﻧﺎﻣﯿﺪه ﻣﯽﺷﻮد (عریضی سامانی و براتی، 1394). این واژه به معنی زنجیرهای از تجارب کاری مربوط به هم است که فرد در طول زمان بهدست میآورد و درواقع راهی است که فرد در زندگی کاری خود میپیماید (عریضی سامانی و همکاران، 1388). ایفای نقش کارکنان در این مسیر، ﺑﺎ ﻧﮕﺮشﻫﺎ و اﻧﮕﻴﺰهﻫﺎی ﺷﺨﺺ ترکیب میﺷﻮد.
کارراهه در چند سطح، ازجمله: مجموعهای از مشاغل که فرد در طی مسیر زندگیاش در پیش میگیرد؛ مجموعهای از پستها، نقشها، یادگیریها، فعالیتها و تجربیات کاری فرد در طول سالیان زندگی کاری وی و سرانجام، مجموعهای از تجربیات مربوط به شغل یک فرد در طول زندگی کاری فرد است. مفهوم کارراهه، بهمنزله حلقه پیوند میان سازمانها و افرادی که برای آنها کار میکنند، از هر دو جنبه درونی و بیرونی بررسی میشود. کارراهه بیرونی، مشاغل و موقعیتهایی است که فرد با آنها پیشرفت میکند (Greenhaus & Callanan, 1994) و بهصورت شاخصهای سازمانی کارراهه تعریف شده است؛ درحالی که کارراهه درونی دربرگیرنده گرایشها، ارزشها، ادراکات کارراهه، و واکنشهای مؤثر به تجارب شغلی است که میتواند نتایج مهمی برای خوشنودی، تعهد، و باقیماندن افراد در سازمان داشته باشد. یکی از سازههای مهم در کارراهههای درونی، گرایش کارکنان به جهتگیری یا لنگرگاه کارراهه است. لنگر، نقطهای معین است که اجازه نمیدهد فرد، زیاد از آن نقطه دور شود و همواره فرد را به آنجا باز میگرداند(Arnold, 2001)؛ بنابراین، برای نمونه فردی که دارای لنگرگاه امنیت است، مشاغل دولتی را، بهدلیل ثبات شغلی، ترجیح میدهد (Schein, 2006; Danziger et al., 2008).
کارراهه، چیدمان مسیر زندگی کاری براساس نگرشها و انگیزههای کارکنان است که آنها در نقشهای کاری خود ایفاء میکنند. کارراهه دربر دارنده مجموعهای از وظایف شغلی یا مشاغل (موقعیتهای شغلی) است که فرد در طول مسیر زندگی خویش در پیش میگیرد. فرد ممکن است در طول زندگی کاری خود بیش از یک نقش یا کارکرد را انجام دهد یا پستها یا موقعیتهای گوناگون سازمانی را تجربه کند (Park et al., 2020).
مفهوم توسعه کارراهه دو بخش برنامهریزی و مدیریت کارراهه را دربر دارد. در این میان، برنامهریزی کارراهه فرایند برنامهریزی شخصی زندگی کاری فرد است که دربر دارنده خودارزیابی (شخصیت، توانایی، ارزشها و علایق)، تشخیص فرصتهای موجود درون و بیرون سازمان، هدفگذاری و تدوین برنامهها است. مدیریت کارراهه نیز دربرگیرنده برنامهها و فعالیتهایی است که ازسوی سازمان برای تحقق کارراهه به انجام میرسد؛ مانند: تلفیق کارراهه با برنامهریزی نیروی انسانی، طراحی مسیرهای پیشرفت شغلی، انتشار اطلاعات مسیر پیشرفت شغلی، اطلاعرسانی عمومی یا اعلان شغلی موقعیتهای شغلی قابل احراز (پستهای خالی)، ارزیابی کارکنان، ارائه مشاوره در مسیر شغلی، فراهمکردن تجربههای کاری برای توسعه، ایفای نقش راهبرانه مدیر، توسعه برنامههای آموزش کارکنان (حین شغل، تحصیلات دانشگاهی و مانند آن) و تعریف خطمشیها و رویههای پیشرفت شغلی برپایه ضابطهمداری و شایستهسالاری (Weng & Zhu, 2020). با توجه به ماهیت چندبعدی فردی و اجتماعی مشاغل، توسعه کارراهه مستلزم همکاری دستاندرکاران متعددی، ازجمله فرد، مدیران، همکاران، مشاوران، آموزشگران، الگوهای نقش، و حتی خانواده است (Saks and Gruman, 2018).
تحول تاریخی توسعۀ کارراهه
بهطور کلی سیر تحول توسعه کارراهه متأثر از تحول دیدگاههای مدیریتی و رفتار سازمانی بوده است. توسعۀ کارراهه یا مسیر شغلی مقولۀ جدیدی نیست و از زمان ظهور جنبش نیروی انسانی با سازمان و نیروی انسانی درآمیخته است. مراحل تحول تاریخی توسعۀ کارراهه در سازمانها را میتوان به صورت زیر مرحلهبندی کرد (سیدجوادین، 1388):
مرحلۀ اول) توسعه کارراهه بهعنوان برنامهریزی مسیر شغلی: این مرحله از زمان ظهور جنبش نیروی انسانی تا پایان دهۀ شصت میلادی را دربرمیگیرد. در این دوره زمانی برنامههایی برای ارائه مشورتهای توسعه مسیر شغلی و خدمات پشتیبانی از کارکنان تهیه میشد. کارکنان از این برنامهها استقبال کرده و آن را سودمند، آموزنده و برانگیزاننده میدانستند، ولی از پشتیبانی لازم برای رسیدن به اهداف برخوردار نبودند. مدیران بدون اینکه نقش روشنی در این فرایند داشته باشند به این برنامهها به دیده تردید مینگریستند. از دید آنان، اهداف کارکنان متمرکز بر حرکت و تغییر مسیر شغلی بوده و این رویکرد فردگرایانه، ثبات گروههای کاری و همافزایی جمعی را به خطر میانداخت. ازسوی دیگر هیچگونه فرایند سازمانی که این طرحها را عملی کند، وجود نداشت. نتیجه این بود که برنامههای تهیهشده برای توسعۀ کارراهه، پیامدهای لازم را برای توسعه سازمانها در پی نداشت.
مرحلۀ دوم) توسعه کارراهه با پشتیبانی مدیران: با گذشت زمان و با آشکار شدن اهمیت مدیریت نیروی انسانی در سازمانها، اهمیت برنامههای توسعۀ کارراهه برای مدیران بیشتر آشکار شد و مدیران بیشازپیش درگیر این برنامهها میشدند. سازمانها از مدیران خود تقاضای هدایت و راهنمایی توسعۀ کارراهه کارکنان را داشتند. مدیران برای این کار آموزش میدیدند، ولی همچنان اهداف مشخصی در این زمینه نداشتند و چندان هم در اینباره پیگیر و پاسخگو نبودند. درنتیجه، چندان نتایج مطلوبی از برنامههای توسعۀ کارراهه بهدست نمیآمد؛ پیشرفت چندانی حاصل نمیشد و برنامه هدایت کارراهه کارکنان از اولویت چندانی نزد مدیران برخوردار نبود. بنابراین، در این مرحله نیز مانند مرحلۀ نخست بیشتر برنامههای توسعه کارراهه کوتاهمدت و بدون اثربخشی سازمانی لازم بود.
مرحلۀ سوم) توسعۀ راهبردی کارراهه: این مرحله از سالهای میانی دهۀ نود میلادی که بیشازپیش اهمیت موضوع توسعه مسیر شغلی آشکار شده بود، آغاز شد. در این مرحله توسعه مسیر کارراهه سازمانی پیشرفت کرد و تبدیل به نوعی توسعه و تحول راهبردی در سازمانها شد. این تحول با اهمیت یافتن مدیریت و برنامهریزی راهبردی در سازمانها همزمان شد. در این دوره پاسخ این پرسش که چرا نیاز به توسعه کارراهه وجود دارد، بهتدریج آشکار شد. بدینترتیب، توسعه کارراهه بهطور اساسی با راهبرد کسبوکار سازمانها تلفیق شد و مدیران نیز همکاری بیشتری با این نوع برنامههای توسعه راهبردی انجام دادند، تا مطمئن شوند که توسعه کارراهه کارکنان متناسب با اهداف و نیازهای سازمان است. بخشی از وظایف مدیران عرضه راهنماییهای مؤثر و پشتیبانی فعال برای شناسایی و شکوفایی استعدادها و بهفعلیت درآوردن نیروهای بالقوۀ کارکنان تعیین شد. درنتیجه توسعه راهبردی کارراهه، تبدیل به کلید موفقیت و مزیت رقابتی سازمان و گروههای کاری شد.
راهبردی شدن توسعه کارراهه در دوره اخیر، پیامدهای اساسی را در این زمینه در پی داشته است. با توجه به تغییر و تحول دنیای کسبوکار، فناوری و موقعیتهای شغلی، توسعه کارراهه از توصیف مسیری ثابت به پیشبینی قابلیتها و صلاحیتهای مورد نیاز برای احراز موقعیتهای شغلی پیشرو تغییر پیدا کرد (Patton and McMahon, 2014).
بهطور متعارف، تعریف و حرکت در مسیر شغلی بهمنزله موفقیت شغلی تعریف شده است، ولی در محیطهای سازمانی و کسبوکار در حال تغییر امروزی، بهبود و یادگیری مستمر در چارچوب دیدگاههای سازمانی، همانند مدیریت جامع کیفیت و سازمان یادگیرنده، عامل و شاخص موفقیت بهشمار میروند و کارراههها ابزاری برای ارتقاء این شاخصها و دستیابی به موفقیت بهشمار میروند. بنابراین، هیچ کارراههای نمیتواند متضمن موفقیت باشد، مگر اینکه با یادگیری، بهبود و تعالی مستمر همراه باشد (Anakwe et al., 2000; Arnold, 2001).
رویکردهای سیستمی و همافزایی جمعی مستلزم آن است که توسعه کارراهه فقط فردی نباشد و توسعه موفق کارراهه در چارچوب ظرفیتسازی جمعی و توسعۀ قابلیت و شایستگی سازمانی که از توسعه فردی مهمتر است، در بطن سازمان و گروه کاری رخ دهد. بنابراین، با تغییر محیطهای سازمانی و گروههای کاری، کارراهه افراد هم دستخوش تغییر میشود. بنابراین، توسعه کارراهه نیازمند مدیریت اقتضایی است. به بیان دیگر، کارراهه فردی موفق در سازمانی و موقعیتی شغلی ممکن است در سازمان و موقعیت شغلی دیگر جواب ندهد (Igbaria et al., 1991).
تا پیش از برخوردار شدن توسعه کارراهه از ماهیت راهبردی، تناسب درست فرد و شغل مد نظر بود، ولی پس از آن، توسعه کارراهه به جزیی از برنامه توسعه منابع انسانی در سازمانها تبدیل شده است که مستلزم در نظر گرفتن تناسب همه مؤلفههای توسعه منابع انسانی است. این رویکرد با اهمیت یافتن نگرش سیستمی در سده جدید همراه و همگام شده است. رویکرد سیستمی و راهبردی به توسعه کارراهه، مستلزم مسئولیتپذیری همه دستاندرکاران، ازجمله دغدغه بیشتر کارکنان نسبت به توسعه و پیشرفت خود به شیوهای خودگردان و خودکنترل شده با درک شرایط و اولویتهای سازمان (بهمثابه جهتدهنده کارکنان در مسیر توسعه شغلی) و نقشآفرینی مؤثرتر مدیران، برای شکلدهی به فرهنگهای سازمانی یادگیرنده و بهبودگرا و برقراری سازوکارهای حمایت راهبردی از توسعه کارکنان است (Ball, 1997).
اهمیت و کارکرد توسعه کارراهه
یکی از مفاهیم بسیار بااهمیت در حوزه مدیریت منابع انسانی، مدیریت توسعه کارراهه مسیر پیشرفت شغلی کارکنان است. کارراهه شغلی، دربردارنده الگو یا جهتگیری ترقی در کار، براساس نگرشها و انگیزههای کارکنان است که آنها در نقشهای کاری خود ایفا میکنند و موجب پیشرفت در طول سنوات خدمت خود میشوند (شیخ اسمعیلی و حزباوی، 1395).
افرادی که مسیر پیشرفت شغلی آنها با نیازهایشان هماهنگ است، تلاش میکنند که دانش و مهارت خود را در طول کارراهه بهبود دهند؛ بنابراین با افزایش احساس همانندسازی و وابستگی به سازمانی که این موقعیت را در اختیار آنها قرار داده است، تعهد سازمانی آنها افزایش مییابد (عریضی سامانی و همکاران، 1388). ﻳﻚ ﻛﺎر راﻫﻪ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ چندین دلیل مهم است و به کسب هویت و مقام و منزلت اﻓﺮاد ﻛﻤﻚ میکند: 1) ﻛﺎرراﻫﻪ ﻳﺎ ﻣﺴﻴﺮ ﺷﻐﻠﻲ، ﻏﻨﺎی زﻧﺪﮔﻲ ﻛﺎری را ﺗﺄﻣﻴﻦ میﻛﻨﺪ، ۲) از آنجایی ﻛﻪ بیشتر ﻣﺸﺎﻏﻞ در ﻣﺠﺎورت ﺑﺎ همدیگر به انجام میرسند، بنابراین، مسیر شغلی مناسب میتواند به برآوردهشدن نیازهای اجتماعی شاغلان منجر شود، ۳) مسیر شغلی مناسب میﺗﻮاﻧﺪ ﻳﻚ ﻓﺮﺻﺘﻲ را ﺑﺮای ارﺿﺎی اﻣﻴﺎل ﻛﺎرﻛﻨﺎن توأم با ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ و ﺗﺮﻗﻲ مبتنیبر کشف و بهرهبرداری از استعدادهای خویش ﺑﻪ وﺟﻮد آورد (Beach, 1985).
سازمانها با کمک به توسعه کارراهه مناسب نهتنها به پیشرفت سازمان بلکه به پیشرفت افراد نیز کمک میکنند. بهطور کلی، ضرورتهای متعددی برای توسعه کارراهه وجود دارد؛ ازجمله (عباسی و فانی، ۱۳۸۴؛ عریضی سامانی و همکاران، ۱۳۸۸؛ سید جوادین، 1388): امکان آزادی افراد برای برگزیدن مسیرهای شغلی مورد نیاز؛ تحقق عدالت شغلی با فراهمسازی فرصت استخدام برابر و امکان پیشرفت شغلی برای همگان؛ ارتقاء کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی شاغلان؛ بهرهگیری بهینه از نیروی انسانی در مسیر شغلی مطلوب و متناسب با اهداف و قابلیتهای آنها؛ فراهمکردن امکان شایستهگزینی در سازمانها برای جذب و استخدام مدیران و کارکنان متناسب با مسیر شغلی مورد نظر سازمان از یکسو و تسهیل رقابت میان کارکنان مستعد و شایسته برای انتخاب سازمانهایی همراستا با مسیر شغلی آنها از دیگر سو؛ تسهیل یادگیری و ترغیب مهارتآموزی و توسعه حرفهای کارکنان در مسیر کارراهه خویش و برنامهریزی و پیشبینی برای آن؛ حفظ و نگهداری کارکنان ازسوی سازمانها با عرضه حمایتهای مقتضی از آنها در مسیر شغلی مورد نظر و درنتیجه، پیشگیری از ترک سازمان از سوی کارکنان ناشی از ابهام یا ناکامی در مسیر ارتقاء شغلی.
توسعه کارراهه و جامعهپذیری شغلی/سازمانی
یکی از ضرورتهای توسعه کارراهه، کمک به جامعهپذیری شغلی یا سازمانی است. جامعهپذیری سازمانی فرایندی است که در آن کارمندی جدید از عضوی بیرونی به عضوی خودی و مؤثر برای سازمان تبدیل میشود؛ با سازمان و فرهنگ و ارزشهای آن آشنا شود (فرهنگپذیری) و سازمان را از آن خود بداند؛ نگرشها، رفتارها و دانش مورد نیاز برای ایفای نقش شغلی خود بهعنوان عضوی از سازمان را کسب کند. واقعگرایانه و منطقی کردن انتظارات کارکنان و کاهش نگرشهای منفی ناشی از برآورده نشدن انتظارات غیرواقعی، ایجاد درکی از معیارهای ارزشیابی عملکرد، ضوابط و شرایط کاری سازمان، انطباق خود با این شرایط و جلوگیری از ترک خدمت کارکنان از نتایج جامعهپذیری شغلی در سازمانها و شرکتها بهشمار میرود. اینگونه تلفیق اجتماعی یا جامعهپذیری زمانی اتفاق میافتد که کارمند از راه مسیر و مجرای معینی وارد سازمان میشود (Van Maanen & Schein, 1977; Feldman, 1981). این مسیر مورد توافق، کارراههای که شاغل و سازمان در مورد آن توافق دارند، سبب کاهش ابهام و اضطراب، افزایش روشنی و شفافیت در فرایند جذب و یکپارچهسازی تازهکاران در موقعیتهای شغلی احرازشده میشود (Schein, 1996; Wanous and Colella, 1989; Bauer et al., 1998; Louis, 1980 هویدا و همکاران، ۱۳۹۰).
همگرایی در مسیرهای شغل است که موجب شکلگیری گروههای غیررسمی و شبکههای اجتماعی کارکنان میشود (Brass, 1985) و از اینرو، فضای عاطفی و اجتماعی مساعدی برای ماندگاری کارکنان در سازمان شکل میدهد.
جامعهپذیری شغل سبب دستیابی شاغلان به هدف کارراهه خویش در توافق با مدیریت و سازمان بهجای التزام به پیمودن مسیر شخصی هدایتشده از طرف سازمان میشود و درنتیجه، حس رضامندی و کامیابی فردی و تعلق سازمانی آنها را ارتقاء میدهد. بنابراین، توسعه کارراهه بهصورت اقتضایی و توافقی عامل مهمی برای جامعهپذیری شغلی و سازمانی است (Cohen-Scali, 2003).
ﻣﺮاﺣﻞ توسعه ﻛﺎرراﻫﻪ
با وجود تنوع موقعیتهای شغلی و تفاوتهای فردی، بهطور کلی، مراحل اساسی توسعه کارراهه در مسیر ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺷﻐﻠﻲ را میتوان به شرح زیر برشمرد (Van Maanen & Schein, 1977; Barclay et al., 2013):
ﻣﺮﺣﻠﻪ کشف و ﺑﺮرﺳﻲ کارراهه
با گذشت زمان، رسانههای گروهی، کتابها، فیلمها، راهنماییها و توصیههای والدین و مدرسان و یا پیگیری رفتار و سرنوشت الگوهای مرجع، منجربه شکلگیری مجموعهای از پندارههای شغلی و تصورات حرفهای در ذهن هر فرد میشود و فرد را به ارزیابی نقاط قوت و ضعف خود وامیدارد و با درک علایق و استعدادهایی که دارد، مسیر تحصیلی خود را از راه دبیرستان و دانشگاه انتخاب میکند. سپس، با کسب صلاحیتها و قابلیتهای جدید کاری و نیز بازاندیشی تصورات شغلی پیشین، هر فرد امکانات و تواناییهای کاری خود را امتحان و شغل واقعی خود را انتخاب میکند(Ibid).
ﻣﺮﺣﻠﻪ خلق کارراهه
بهطور معمول، در اﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﻗﺪاﻣﺎت زیر انجام میشود:
اﻟﻒ) کارجویی و کاریابی یا ﺟستوجوی فرصتهای کاری برای اﺳﺘﺨﺪام ﺷﺪن: البته، اگر فرد تصمیم به خوداشتغالی یا کارآفرینی داشته باشد، در این صورت، مسیر متفاوتی را مبتنیبر خویشفرمایی دنبال میکند.
ب) اﻧﺘﺨﺎب و ﺗﻮﺟﻴﻪ شغلی: ﺑﻪ ﻃﻲ ﺷﺪن ﻓﺮاﻳﻨﺪ اﻧﺘﺨﺎب ﻣﺴﺘﺨﺪم یا متقاضی شغل از سوی کارفرما ﺑﺮمیﮔﺮدد.
ج) ﺑﻪﻛﺎرﮔﻤﺎری در اوﻟﻴﻦ موقعیت شغلی: بیشتر ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺟﺪﻳﺪ، ﺗﺠﺮبههای واقعی خود را در ﻣﺮﺣﻠﻪ اﻧﺘﺨﺎب و ﺑﻪ ﻛﺎرﮔﻤﺎری ﺑﻪدﺳﺖ میآورﻧﺪ. معمولاً اﻓﺮاد در ﺗﺠﺮﺑﻪﻫﺎی اوﻟﻴﻪ ﺷﻐلی ﺑﺎ اﻧﺘﻈﺎرات غیرواقعی، ﻧﮕﺮاﻧﻲ و اﺿﻄﺮاب ﻣﻮاﺟﻪ میﺷﻮﻧﺪ و موقعیتهای شغلی اولیه ممکن است، برای آنها دشوار و حتی نامطبوع باشد. در هر حال، ﻛﺎرﻛﻨﺎن تازهکار ﺑﺎﻳﺪ ﻋﻤﻠﻜﺮد و شایستگی خود را در عمل به اثبات برسانند.
د) رسیدن به تنوع یا ﻏﻴﺮﻳﻜﻨﻮاﺧﺘﻲ، اﻧﺘﻘﺎل و ﻳﺎ ارﺗﻘﺎء: مدیران یا ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﻳﺎ ﺷﻜﺴﺖ را ﮔﻮﺷﺰد میکنند. درصورت کسب ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ، فرد اﺣﺴﺎس ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ کرده و ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺘﻌﻬﺪ میﺷﻮد؛ ولی درصورت ﺷﻜﺴﺖ، اﺣﺴﺎس ناامنی و اﺿﻄﺮاب میکند و ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﻪ جستوجوی ﺷﻐﻞ دﻳﮕﺮی ﺑﭙﺮدازد.
ه) ﺗﺼﺪی ﺷﻐﻞ: اگر ﺗﺼﺪی ﺷﻐﻞ ﺑﻪ ﺷﺨﺼﻲ اﻋﻄﺎء ﺷﻮد، او اﺣﺴﺎس کامیابی و خشنودی کرده و تجربه جدیدی بهدست میآورد(Ibid).
مرحله ﻧﮕﻬﺪاری
اﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ دو مسیر شغلی را دربر دارد:
اﻟﻒ) ﻣﺴﻴﺮ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻴﺎﻧﻲ: در این مرحله بهدلیل واگذاری کار مهمتر به شخص، او احساس رشد شخصی و امنیت شغلی میکند. این دوره حداکثر ارزش و بهرهوری را برای سازمان دارد. با آمیختن اطلاعاتی که خود شخص دارد و با اطلاعاتی که به او داده میشود، شناخت حرفهای او افزایش مییابد.
ب) ﻣﺴﻴﺮ ﺷﻐﻠﻲ ﭘﺎﻳﺎﻧﻲ: در این مرحله، مشاغل نیازمند قضاوت و ارزشگذاری، ارزشیابی مبتنیبر دیدگاه و انگاره معین و سایر مشاغل که اطلاعات غنی میخواهد، ازسوی فرد تعیین میشود. البته در این مرحله ممکن است فرد نسبت به موقعیت خویش در مقایسه با افراد جوانتر، آموزشدیدهتر و با پشتکار بیشتر احساس خطر کند. در بخش نهایی مرحله مسیر شغلی میانی یا بخش اولیه مرحله ﻣﺴﻴﺮ ﺷﻐﻠﻲ ﭘﺎﻳﺎﻧﻲ، فرد باید از وﺿﻌﻴﺖ چالشبرانگیز (ﺑﺤﺮانﻫﺎی ﻣﻴﺎﻧﺴﺎﻟﻲ) رﻫﺎﻳﻲ ﻳﺎﺑﺪ و ﻣﻴﺰان ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺧﻮد را ﺑﺎ ﻣﻴﺰان دستیابی ﺑﻪ اﻫﺪاف ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﻛﻨﺪ (Ibid).
ﻣﺮﺣﻠﻪ رﻛﻮد و اواﺧﺮ ﻣﺴﻴﺮ شغلی
اﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی ﺑﺮای ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﻲ یا کنارهگیری و واگذاری موقعیت شغلی آﻏﺎز میﺷﻮد، اﻓﺮاد به این نتیجه میرسند ﻛﻪ ﻧﻘﺶﻫﺎی محدودی را ﺑﭙﺬﻳﺮﻧﺪ و شرایط مقتضی ﺟﺪﻳﺪی را ﺑﺮای ﺧﺎﻧﻮاده، دوﺳﺘﺎن و ﺟﺎﻣﻌﻪ (ﺳﺎزﻣﺎن) فراهم ﻛﻨﻨﺪ (Ibid).
نقش آموزشهای علمی کاربردی در توسعه کارراهه و موفقیت شغلی
امروزه، نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر، عاملی با ارزش و سرمایهای بیپایان درجهت رشد و توسعه سازمانها و کشورها است. اگر در گذشته کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب میآمدند، امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی و افزایش بهرهوری بهمنزله عوامل اصلی رشد و توسعه تلقی میشوند. در این میان، ترسیم مسیر مناسب برای فعالیت نیروی انسانی اهمیتی ویژه دارد. بنابراین، توجه به کارراهه شغلی نیروی انسانی اهمیت فراوانی دارد (قلاوندی و سلطانزاده، 1391). پیمودن مسیر شغلی، مستلزم آموزش برای ایفای نقشهای کاری پیش یا حین اشتغال، پیگیری اهداف، امیدها و آرزوها، بروز احساسات و تحمل ابهام و چالش، کسب تجربههای جدید و بازاندیشی تجربههای کاری و حتی زمانها یا دورههای بیکاری است. بنابراین، تجربه در مسیر شغلی هم ابعاد ذهنی و هم ابعاد عینی را دربر میگیرد. در جریان آموزش افراد برای مدیریت کارارهه خویش نیاز است، استعداد، علاقه، روحیه و ویژگیهای شخصیتی و پیشینه فردی و اجتماعی، ازجمله تجربههای کلیدی تأثیرگذار پیشین و نیز الگوهای نقش مرجع او در نظر گرفته شود (Cinamon et al., 2019). سازمانها برای عرضه خدمات و کسب نتایج مطلوب، گریزی از حفظ و پرورش نیروی انسانی ندارند، در اینراستا از آموزش بهمنزله ابزار پیشرفت و توسعه و گذرگاهی برای انتقال تجارب و معلومات تخصصی برای اجرای درست وظایف و مسئولیتها یاد میشود (نوهابراهیم و مجیدی، 1393). براساس پژوهشهای انجامشده آموزشهای علمی-کاربردی از میان گونههای مختلف آموزش، درصورت برخورداری از کیفیت لازم، میتوانند در توسعه کارراهه و موفقیت شغلی دانشآموختگان اثربخش واقع شود (منفرد و همکاران، 1394). تلفیق اینگونه از آموزشها در توسعه کارراهه سبب ارتقاء کیفیت زندگی فردی، سازمانی و حرفهای فراگیران در ابعاد چندگانه زیر میشود: الف) توسعة آموزشی با ایجاد فرصتهایی برای بهبود قابلیت یادگیری، ب) توسعه شناختی از راه فرصتهای پژوهشی، ج) توسعه فردی با تقویت مهارتهای برنامهریزی و تغییر، و د) توسعه سازمانی با توانمند کردن کارکنان برای کسب مهارتهای مورد نیاز سازمان خویش (زاهدی و بازرگان، 1392).
یک کارراهه نهتنها تجربهها و کارهایی است که فرد در ازای آن حقوق و منافع مادی کسب میکند، بلکه شامل فعالیتهای داوطلبانه و مدنی اجتماعی نیز میشود، که منفعت مادی برای فرد ندارد. توسعه کارراهه، طراحی، چیدمان و حمایت از ایفای سودمند و رضایتبخش نقشهای کاری در زنجیره موقعیتهای شغلی است. این ملاحظات نیاز است در آموزش با هدف توسعه کارراهه افراد مد نظر قرار گیرد (Kenny et al., 2019). از آنجاییکه توسعه کارراهه فرایندی پویا است، دربردارنده مراحل مختلفی، مانند انتخاب و جهتگیری شغلی متناسب با علایق و استعدادها افراد است، بنابراین نیاز است در حین انتخاب رشته و گرایش تحصیلی این موضوع در قالب راهنماییهای شغلی-تحصیلی به متقاضیان آموزشهای علمی-کاربردی در نظر گرفته شود. ازسوی دیگر، هر یک از مشاغل، بسته به ماهیت خود (دولتی و یا غیردولتی و خصوصی بودن، خدماتی، صنعتی و تولیدی بودن، سطح فنی و فناوری و نظایر آن)، ملزومات ویژهای را از نظر احراز و موفقیت در موقعیت شغلی برای متقاضیان بههمراه دارد. از اینرو، در توسعه برنامههای درسی و در فرایند مهیاسازی شغلی دانشجویان علمی-کاربردی نیاز است این تفاوتها در نظر گرفته شود. بهعبارتی، برنامه درسی در آموزشهای علمی-کاربردی باید بازتاب مسیر شغلی دانشجویان در حال حاضر (یادگیری مرتبط با شغل بهصورت کسب مهارت و دانش فردی برای شاغلان محصل) و در آینده (برای فراگیران غیرشاغل) باشد و چشماندازی روشن از کارراهه آنها را بهدست دهد. این در صورتی ممکن است که آموزشهای علمی-کاربردی دانشجویان خود را برای یادگیری مستمر و خودگردان آماده کنند (Harris, 1999) و بهعبارتی در فرایند توسعه فردی و حرفهای آنها تلفیق شود و مدیران نیز، آموزشهای علمی-کاربردی را بهعنوان گزینه توسعه منابع انسانی در سازمان خویش در نظر بگیرند.
