گونه‌های مختلف امنیت شغلی

امنیت شغلی دارای دو بُعد درون‌سازمانی و برون‌سازمانی است (سلطانی، 1379). امنیت شغلی درون‌سازمانی یعنی سازمان به تعهد کاری، نظام کاری، کار کیفی و جسارت و تخصص کارکنان وابسته باشد و حتی اگر افراد به‌طور موقت هم استخدام شده باشند، به لحاظ نیاز سازمان به آنها، امنیت شغلی تضمینی‌شده‌ای داشته باشند. امنیت شغلی برون‌سازمانی یعنی سازمان افزون‌بر انجام کارهای جاری خود توسط کارکنان بایستی از راه پیگیری الگوی سازمان یادگیرنده، فرصت آموزش و یادگیری علمی و کاربردی را برای پرورش کارکنان فراهم کند و توان تفکر، وجدان کار، مهارت‌های ارتباطی و قابلیت‌های حرفه‌ای کارکنان را تقویت کند. زمانی که کارکنان یک سازمان در این ابعاد رشد یافته شده‌اند، بازار کار بیرون سازمان به تخصص، مهارت، کار متعهدانه و باکیفیت آنها نیاز خواهد داشت و افراد می‌توانند اندوخته‌های کمی و کیفی خود را به‌کار گیرند و بدین‌ترتیب امنیت شغلی افراد تضمین می‌شود (شیرزاد کبریا و نصرتی، 1396).

     امنیت و عدم امنیت شغلی به ارزیابی کارکنان از شرایط کنونی شغل خود در سازمان، درک آنها از آینده و پیشرفت مثبت یا منفی جایگاه شغلی در آینده اشاره دارد (Reisel et al., 2010). امنیت شغلی با احساسِ داشتن شغلی مناسب و اطمینانِ کارکنان نسبت به تداوم آن در صورت وجود و عدم وجود عوامل تهدیدکنندة بیرونی ازقبیل رکود اقتصادی در محیط خارجی سازمان تعریف می‌شود (Jandaghi et al., 2011).

     امنیت شغلی درک‌شده را می‌توان در دو بُعد عینی و ذهنی خلاصه کرد (Green, 2009). بُعد عینی به شرایط شغلی پایدار، کار تمام‌وقت در سازمان و پرداخت به‌موقع در شرایط مختلف کاری اشاره دارد. بُعد ذهنی به درک امنیت و اخراج نشدن، احساس پایدار ماندن در شغل سازمانی و نگران نبودن برای از دست دادن شغل در آینده اشاره دارد (Zeytinoglu et al., 2012).

     اطمینان از آیندة شغلی یکی از وجوه امنیت شغلی ‌درک‌شده است. انسان‌ها دوست دارند در شغل و زندگی خود پیشرفت کنند و پس از سال‌ها کار در یک مجموعه بتوانند جایگاه خود را ارتقاء دهند و حقوق بالاتری نیز دریافت کنند؛ ازاین‌رو در نظر بسیاری از کارکنان، داشتن آیندة شغلی خوب و مطمئن که موجب ارتقاء جایگاه و دستمزد دریافتی می‌شود بسیار اهمیت دارد و حس امنیت شغلی آنها را بیشتر می‌کند.

     امنیت شغلی درک‌شده تعهد کاری کارکنان را به ارمغان می‌آورد و به وفاداری و عدم ترک شغل آنان منجر می‌شود. در واقع، سازمان‌ها با ایجاد امنیت شغلی و القای حس تعهد در کارکنان، از جانب آنها وفاداری دریافت می‌کنند (Chang, 2005). این ادعا با نظریة تبادل اجتماعی و هنجارهای منافع متقابل در سازمان، هم‌راستا است که بر اساس آن، امنیت شغلی درک شدة کارکنان در سازمان، به کاهش تمایل آنان نسبت به ترک شغل و سازمان منجر می‌شود (Gouldner, 1960).

مؤلفه‌های امنیت شغلی

امنیت شغلی چندین مؤلفه داردکه تمرکز بر شغل، جابه‌جایی کمتر در شغل، انتخاب شغل مناسب، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، و دفاع از سازمان از آن جمله است (وحیدی‌زاده و همکاران، ۱۳۹۶). به‌طورکلی، می‌توان هشت مؤلفه برای تحقق امنیت شغلی برشمرد (عظیمی و همکاران، 1395):

· کاهش جابه‌جایی شغلی: جابه‌جایی مکرر شغلی فرد را از داشتن امنیت شغلی محروم می‌سازد. زمانی که افراد در شغلی خبرگی و تخصص پیدا می‌کنند، جابه‌جایی کمتری در شغل خود خواهند داشت و همین امر امنیت شغلی فرد را تضمین می‌کند.

· انتخاب شغل مناسب: انتخاب شغل مناسب فرد را به شغل علاقه‌مند می‌کند و رغبت به کار با امنیت شغلی رابطة مستقیم دارد.

· تمرکز بر شغل: تمرکز بر شغل، ثبات شغلی را نشان می‌دهد و از دوشغله‌شدن افراد جلوگیری می‌کند و بخشی از امنیت شغلی را شکل می‌دهد.

· رضایت شغلی: رضایت شغلی نقشی مؤثر در امنیت شغلی کارکنان دارد.

· رضایت اقتصادی: رضایت اقتصادی موجب دلگرمی فرد در کار شده و نقش مؤثری در امنیت شغلی ایفا می‌کند. تأمین هزینه‌های زندگی کارکنان و عادلانه بودن نظام حقوق و دستمزد باعث آرامش روحی-روانی افراد می‌شود و در ایجاد امنیت شغلی مؤثر خواهد بود.

· عاطفی بودن محیط کار: عاطفی بودن محیط کار به ساختن روان سالم انسان‌ها کمک می‌کند و زمانی که انسان‌ها به‌وسیلة کار شخصیت و روان خود را تکامل بخشند، امنیت شغلی آنها نیز تأمین می‌شود.

· احساس آرامش: احساس آرامش در کار به رهایی از فشار شغلی منجر شده و در نتیجه بخشی از امنیت شغلی کارکنان که از سوی فشارهای شغلی تهدید می‌شود تأمین می‌گردد.

· وابستگی فرد به سازمان: وابستگی فرد به سازمان بیانگر وجود امنیت شغلی و حاصل آن تعهد سازمانی است. زمانی که کارکنان از سازمان خود دفاع می‌کنند، به طور مستقیم و غیرمستقیم اعتبار آن سازمان را تقویت کرده و در سایة آن، امنیت شغلی خود را تأمین می‌کنند.

امنیت شغلی و رضایت شغلی

ازجمله متغیرهای امنیت شغلی رضایت شغلی است. رضایت شغلی حالت هیجانی لذت‌بخش تعریف شده است که از ارزیابی، واکنش عاطفی و نگرش فرد نسبت به شغل ناشی می‌شود. رضایت شغلی پیامدهایی ازقبیل عملکرد بهتر و کاهش ترک خدمت و عدم رفتارهای تقابل با سازمان دارد (نظری و همکاران، 1394). رضایت شغلی یکی از چالش‌برانگیزترین مفاهیم سازمانی و پایة بسیاری از سیاست‌ها و خط‌مشی‌های مدیریت برای افزایش بهره‌وری و کارایی سازمان است (جمشیدیان، 1396). رضایت شغلی یکی از عوامل اصلی امنیت شغلی است و با تعهد سازمانی پیوند نزدیکی دارد (برومند و فریدی ثانی، 1393). تحقیقات نشان می‌دهد کسانی که از دست دادن شغل خود را پیش‌بینی یا به‌عبارتی احساس می‌کنند که شغل خود را از دست خواهند داد، در مقایسه با زمانی که واقعاً شغل خود را از دست می‌دهند، تحت فشار روانی بیشتری قرار دارند. بنابراین عدم امنیت شغلی می‌تواند باعث فشار روانی بر روی فرد شده و سطح کیفیت و رضایت از زندگی را به حد پایینی برساند. ازسوی‌دیگر، احساس و برخورداری از امنیت شغلی در عمل می‌تواند باعث رضایت فرد از شغل و برآورده شدن نیازهای مادی و معنوی زندگی و در نتیجه، رضایت و کیفیت بالای زندگی شود (جماعتی اردکانی، 1396).

امنیت شغلی و تعهد سازمانی

تعهد سازمانی حالتی روان‌شناختی مبیّن رابطة یک کارمند با سازمان است که بر قصد او برای حفظ مسیر ویژه از عملی که در این مورد ماندن در سازمان است اثر می‌گذارد (Fevre, 2007). تعهد سازمانی سه نوع تعهد عاطفی، مستمر و تکلیفی را دربر دارد. تعهد عاطفی وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت یا سازمان و درگیر شدن در فعالیت‌های سازمانی است. تعهد مستمر تعهد مبتنی‌بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می‌شود. تعهد تکلیفی احساسات افراد مبنی‌بر ضرورت ماندن در سازمان است که به غیبت کمتر منجر خواهد شد (تقی‌زاده و همکاران، 1394).

     نظر به تغییرات سریع جهانی و ادغام سازمان‌ها و افزایش کار مجازی، تحلیل تعهد بین کارمند و کارفرما اهمیت بالایی دارد (Rosseu, 2004). عوامل گوناگونی ازجمله احساس خوشبختی روانی (Nordenmark, 1999)، هوش هیجانی (Guleryuz et al., 2008)، و سرمایة هوشی سازمانی  (Kwantes, 2007) شکل‌دهندة تعهد به سازمان می‌باشند. تعهد سازمانی رابطة مثبتی نیز با جامعه‌پذیری سازمانی دارد و موجب جذب مؤثر و وفاداری فرد در سازمان می‌شود (هویدا و همکاران، 1390) و بدین‌وسیله احساس امنیت شغلی را در او به‌وجود می‌آورد.

     تعهد سازمانی نگرشی دربارة وفاداری کارکنان به سازمان و فرآیندی مستمر است که از راه تسهیل مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را تحقق می‌بخشد (تقی‌زاده و همکاران، 1394).

     سازمان‌ها بدون امنیت شغلی و تعهد سازمانی کـارکنان خود موفق نمی‌شوند. امنیت و رضایت کارکـنان از شغل خود و تعهد نسبت به سازمان متبوع در اثربخشی سازمانی تعیین‌کننده‌ هستند (نظری و همکاران، 1394). یکی از مهم‌ترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح تعهد کارکنان است؛ کارکنان دارای تعهد بالا مشتاق هستند به خاطر سازمان تلاش بیشتری انجام دهند (تقی‌زاده و همکاران، 1394).

     با توجه به تحقیقات انجام‌گرفته، یکی از عوامل مهم تعهد سازمانی احساس امنیت در محیط کار است. مزلو در نظریة خود بیان می‌دارد که نیاز به امنیت جایگاه پراهمیتی دارد و برطرف کردن نیاز امنیت می‌تواند در افزایش تعهد سازمانی حائز اهمیت باشد که در نهایت باعث افزایش بهبود عملکرد مفید سازمان شود (نظری و همکاران، 1394). تعهد سازمانی از نشانگرهای سرمایة اجتماعی در سازمان است که با افزایش آگاهی، ارتقاء مسئولیت‌پذیری، گسترش مشارکت و شبکه‌های اجتماعی در سازمان به جذب و یکپارچگی شغلی و نیز ارضای نیازهای کارکنان کمک کرده و بدین‌طریق احساس امنیت شغلی را در بین آنها برمی‌انگیزاند.

امنیت شغلی و سبک رهبری

سبک رهبری از مهم‌ترین عوامل اثرگذار بر سلامت روان‌شناختی کارکنان و محیط کار و امنیت شغلی است. این متغیر هم به‌طور مستقیم ازطریق رفتار رهبران با زیردستان و هم به‌طور غیرمستقیم ازطریق بنای سازمان سالم می‌تواند بر امنیت شغلی کارکنان تأثیرگذار باشد (فروهان و مهداد، 1396). سبک‌های مختلفی برای مدیریت و رهبری در سازمان‌ها معرفی شده است. رهبری امنیت‌مدار سبکی از رهبری است که می‌تواند حسِ پایگاهی امن در سازمان را به کارکنان القا کند. این گونه رهبری در توسعة حس اعتمادبه‌نفس، خودمختاری، شایستگی، خودکنترلی و احترام به خویشتن به کارکنان زیردست کمک خواهد کرد (قلاوندی و احمدیان، 1395) و زمانی که به کارکنان اختیار و آزادی عمل، همفکری، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها داده می‌شود، چنین ادراک می‌کنند که افراد بالغ، باهوش، توانا و شایسته هستند. به‌همین‌سبب، این رهبران تمام تلاش خود را برای بنای محیط کاری به‌کار می‌گیرند که در آن تمام مؤلفه‌های سلامت روان‌شناختی محیط کار ازقبیل فرصت کنترل، فرصت به‌کارگیری مهارت، تنوع شغلی، امکان پیگیری علایق شخصی و اهداف فراشغلی یا برون سازمانی، دسترسی به درآمد، امنیت جسمانی، فرصت تماس با دیگران و جایگاه اجتماعی ارزشمند فراهم شده است. در نتیجة چنین شرایطی، کارکنان در موقعیت شغلی خود حس امنیت می‌کنند (فروهان و مهداد، 1396).

درهم‌تنیدگی شغلی و امنیت شغلی

یکی از مباحث نوین در مدیریت منابع انسانی درهم‌تنیدگی شغلی است که نه تنها سبب حفظ کارکنان می‌شود، بلکه تمایل به ترک خدمت آنان را نیز کاهش می‌دهد (رحیم‌نیا و همکاران، ۱۳۹۶). به قلمرو وسیعی از تأثیرات روان‌شناختی، اجتماعی و مالی که بر ابقای کارکنان در سازمان تأثیرگذار است، درهم‌تنیدگی شغلی می‌گویند (Mitchell et al., 2000). این تأثیرات نه فقط در شغل بلکه خارج از محیط کاری کارکنان نیز وجود دارد و همانند محفظه‌ای افراد را در سازمان احاطه کرده و از تمایل به ترک خدمت در افراد می‌کاهد (Zhang et al., 2012). این متغیر را می‌توان با توجه به میزان ارتباط کارکنان با سایر افراد یا فعالیت‌ها، تناسب شغل و اجتماع با جنبه‌های زندگی شخصی و کاری افراد و سطح دشواری یا راحتی قطع ارتباط با سازمان توصیف کرد (Mitchell et al., 2001).

     نظریة درهم‌تنیدگی شغلی به‌واسطة تمرکزی که بر عوامل پیش‌بین تأثیرگذار (ویژگی‌های شغلی، عوامل اجتماعی، استرس و نظایر آن) بر ماندگاری افراد و کاهش تمایل کارکنان به ترک و جابه‌جایی شغلی دارد، به مدیران این امکان را می‌دهد که برای حفظ منابع انسانی ارزش‌آفرین در سازمان اقدامات کارسازی انجام دهند (Karatepe, 2016).

     کاهش سطح درهم‌تنیدگی و در پی آن، افزایش تمایل کارکنان به ترک سازمان فعلی، به میزان زیادی در واکنش به ناتوانی مدیریت سازمان در تأمین امنیت شغلی کارکنان انجام می‌شود. افزون‌براین، درک تهدید موقعیت شغلی فعلی و از دست دادن فرصت‌های آتی شغلی با قصد ترک شغل کارکنان در ارتباط است (Karatepe and Vatankhah, 2014).

      با دست‌یابی کارکنان به سطح بالایی از امنیت شغلی و استقلال کاری درک‌شده در سازمان، به‌خصوص در وضعیت اقتصادی متلاطم و رکود، درهم تنیدگی شغلی نیز افزایش پیدا خواهد کرد که این امر در نهایت به کاهش ترک شغل در سازمان و تمایل به جست‌وجو برای یافتن شغل دوم خارج از سازمان منجر می‌شود (Murphy et al., 2013).

     بنابر پژوهش‌های صورت‌گرفته (Holmes et al. 2013)، آموزش‌های اثربخش حین انجام شغل می‌تواند به گسترش تعاملات و تبادل تجربیات شاغلان کمک کند و همزمان با افزایش توانمندی‌ افراد در نتیجة یادگیری و تقویت قابلیت‌های شغلی، موجب افزایش درهم‌تنیدگی شغلی و درنتیجه، ارتقاء امنیت شغلی آنها شود.

ملزومات امنیت شغلی

هرچند مقررات مرتبط با امنیت شغلی غالباً به‌مثابه عامل اصلی افزایش بیکاری در برخی اقتصادها یاد شده است، اما برخی پژوهش‌ها نشان داده که مقررات امنیت شغلی را نمی‌توان به‌تنهایی مقصر بیکاری بالا در این کشورها دانست (Bertola, 1990).

     طبق پژوهش‌ها، نگرانی نسبت به آیندة شغلی، حقوق و دستمزد ناکافی، وضعیت استخدام، حمایت نکردن مقامات مافوق از زیردستان، وجود عوامل تهدیدکننده در شغل، رسیدگی نشدن به شکایات و اعتراضات، بی‌اهتمامی به شایسته‌سالاری، قانون و مقررات و ارزشیابی عادلانه ازجمله عواملی هستند که بیشترین تأثیر را بر کاهش احساس امنیت شغلی دارند (اعرابی و کمانی، ۱۳۷۹).

     عوامل سازمانی متعددی نظیر رضایت از درآمد، آموزش و فرهنگ سازمانی، امنیت شغلی کارکنان را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد. آموزش به کارکنان کمک می‌کند تا نقش مؤثرتری در سازمان ایفا کنند؛ زیرا داشتن کارکنان ورزیده یکی از مهم‌ترین عوامل در افزایش میزان کارایی و کارآمدی سازمان است. در چنین سازمان‌هایی، افراد کارآمد تربیت می‌شوند و امنیت شغلی فراهم می‌شود. آنچه در آموزش کارکنان سازمان ضروری است ایجاد تناسب کافی بین آموزش‌ها و نیازهای شغلی کارکنان است. افزون‌براین، کیفیت آموزش‌ها می‌بایست به گونه‌ای باشد که منجر به شکل‌گیری قابلیت‌های جدید و رشد حرفه‌ای کارکنان شود. همچنین، اگر بین نیازهای فردی و فرهنگ سازمانی هماهنگی وجود داشته باشد، رضایت شغلی کارکنان و اعضای آن سازمان به بالاترین حد خود می‌رسد (دبیری‌نیا و همکاران، 1395).

     عوامل شخصی و فردی افزون‌بر عوامل سازمانی بر امنیت شغلی تأثیرگذارند. از میان عوامل فردی، درآمد مهم‌ترین نقش را دارد طوری‌که با افزایش آن بر احساس امنیت شغلی افزوده می‌شود. متغیرهای سن و سابقة کار نیز با احساس امنیت شغلی رابطة مستقیم دارد، اما با افزایش سطح تحصیلات، ممکن است میزان احساس امنیت شغلی کارکنان کاهش ‌یابد.

     محیط کاری افراد می‌بایست فرصت نوآوری و خلاقیت را برای آنها فراهم سازد و با کمک به شناسایی و تحقق استعدادهای آنها در عمل، موجبات توانمندسازی آنها را فراهم کند. دراین‌صورت، نوعی رابطة رهایی‌بخشی و نه وابستگی‌آور برای کارکنان در محیط سازمان فراهم می‌شود. بدین طریق، آنها همزمان با ایفای وظایف شغلی، رشد و تکامل شخصیتی را تجربه می‌کنند و با شکل‌گیری قابلیت‌های حرفه‌ای، نوعی آزادی انتخاب را برای عهده‌داری موقعیت‌های شغلی مطلوب به‌دست می‌آورند.

آموزش‌های علمی- کاربردی و امنیت شغلی

داشتن شغل مطمئن و تأمین آن ازجمله نیازهای اولیه است که می‌تواند دستیابی به هویت و استقلال فردی، گسترش شبکه اجتماعی، احساس سودمندی و در نتیجه، سلامت روانی و شکوفایی استعدادها را یاری رساند و همزمان، از بروز مشکلات ناشی از نبود شغل نظیر فقر، انزوا و بزهکاری اجتماعی پیشگیری کند. بنابراین، همة نهادهای اجتماعی ازجمله آموزش، ‌باید نقش خود را برای تحقق امنیت شغلی به‌منزلة روی مثبت سکه و پیشگیری یا کاهش ناامنی شغلی به‌مثابه روی منفی سکه ایفا کنند (Cheng and Chan, 2008; Sverke et al., 2002).

      اگر کارکرد امنیت شغلی این باشد که سازمان فرد را طوری ‌توانا سازد که به تخصص او در درون و بیرون سازمان نیاز باشد، در‌این‌صورت تدبیر سازکارهایی برای تواناسازی افراد ضرورت دارد. طبق تحقیقات مختلف، آموزش‌های اثربخش به‌صورت کاربردی می‌تواند به توانمندسازی افراد برای کسب یا نگهداری فرصت‌های شغلی و نیز ارتقاء شغلی منجر شود (وحیدی‌زاده و همکاران، ۱۳۹۶؛Burchell, 2009).

     وظیفة اساسی آموزش‌های مهارتی در هر کشور ازجمله آموزش‌های علمی-کاربردی، تربیت نیروی کار ماهر برای ورود به بازار کار (اشتغال‌پذیری)، و نیز فراهم‌آوردن فرصت آموزش مستمر برای شاغلان به منظور ماندن در موقعیت شغلی یا ارتقاء شغلی و در نتیجه، ماندگاری در بازار کار و انطباق توانمندی‌های افراد با نیازهای جدید بازار کار و تغییرات فناوری است. توان و ظرفیت تخصصی افراد یکی از مؤلفه‌های امنیت شغلی است. وقتی در سازمان توان تخصصی افراد به‌طور مستمر تقویت شود، حاصل آن انجام کارهای کیفی است که منفعت سازمان و فرد در آن تضمین می‌شود و رابطه‌ای دوطرفه بین فرد و سازمان ایجاد می‌شود. بدون اینکه بحث استخدام دائم و رسمی در میان باشد، سازمان به تخصص فرد وابسته می‌شود و در نتیجه امنیت شغلی فرد تضمین می‌شود. ازطرف‌دیگر، فردی که توان تخصصی بالایی دارد، در بیرونِ سازمان از جایگاه مناسبی برخوردار خواهد بود. بنابراین، تلفیق آموزش‌های علمی-کاربردی در فرایند توسعة حرفه‌ای کارکنان سازمان‌ها، با توجه به ساختار و وظایف سازمانی، می‌تواند یکی از رویکردهای اساسی توسعة برنامه‌های آموزشی علمی-کاربردی درنظر گرفته شود (ایرجی‌راد، 1388).

     طبق تحقیقات صورت‌گرفته در خصوص اثربخشی آموزش‌های علمی-کاربردی (علیزاده و همکاران، 1397؛ محمدزاده نصرآبادی و همکاران، 1385)، این‌گونه آموزش‌ها از ظرفیت و جهت‌گیری لازم برای توانمندسازی و در نتیجه، ارتقاء امنیت شغلی نیروی انسانی در جامعه برخوردارند. برمبنای بازاندیشی‌ها و بررسی‌های صورت‌گرفته (خوی‌نژاد و میرزایی فیض‌آبادی، 1385؛ سلیمی و رمضانی، 1393)، این ظرفیت در اثرِ همگرایی پیوستة برنامة درسی در نظام آموزش‌های علمی-کاربردی با نیازهای متحول بازار کار، بهبود روش تدریس و محیط‌های یادگیری جذاب و مناسب، توانمندسازی حرفه‌ای آموزشگران، و نیز اتخاذ رویکرد تقاضامحور در ارائة آموزش‌ها به جامعه تقویت خواهد شد.