ضرورت پرداختن به موضوع بهره‌وری

1. قوانین برنامه‌های توسعة کشور با تأکید بر اینکه یک‌سوم از رشد هشت درصدی اقتصاد باید از محل ارتقاء بهره‌وری تأمین ‌شود، سازمان ملی بهره‌وری ایران را مکلف کرده است با تدوین برنامة جامع کشور زمینه‌های حصول این امر را فراهم کند. همچنین در سیاست‌های کلی اقتصاد مقاومتی به‌صورت مستقیم یا غیرمستقیم به موضوع بهره‌وری اشاره شده و جایگاه بهره‌وری را به‌مثابه یکی از اصلی‌ترین سازوکار حصول اهداف مطرح‌شده، بیش از پیش برجسته کرده است (سازمان ملی بهره‌وری کشور، 1394: 1).

2. یکی از شاخص‌های نشان‌دهندة بهبود استانداردهای زندگی افزایش رشد تولید ناخالص داخلی است که مستلزم استفادة بیشتر از نهاده‌های تولید است. با توجه به محدودیت منابع (نهاده‌های تولید) و عوارض زیست‌محیطی ناشی از استفادة بیشتر از منابع تولید، می‌توان افزایش رشد اقتصادی را با بهبود بهره‌وری عوامل تولید تأمین کرد.

3. شاخص‌های بهره‌وری کاربردهای گسترده‌ای دارند؛ این شاخص‌ها یکی از ابزارهای ارزیابی تغییرات فناوری در اقتصاد و شناسایی عدم کارایی‌ها است. علاوه‌برآن، شاخص بهره‌وری نیروی کار شاخص مهمی در ارزیابی تغییرات در سطح استانداردهای زندگی می‌باشد و به‌طورکلی اهداف سنجش بهره‌وری عبارت‌اند از: فناوری به‌منزلة روش‌های شناخته‌شدة کنونی برای تبدیل نهادة تولید به ستاندة موردنظر؛ کارایی بدان معنی که فرایند تولید با توجه به مقداری ثابت از نهاده‌ها، به حداکثر مقدار ستانده که ازنظر فیزیکی با فناوری فعلی دست‌یافتنی است برسد؛ صرفه‌جویی در هزینة واقعی به‌این‌ترتیب که بهره‌وری معمولاً به‌صورت جزء باقی‌مانده اندازه‌گیری می‌شود و این باقی‌مانده شامل عوامل بسیاری ازجمله تغییرات در ظرفیت بهره‌برداری، آموزش در حین کار و همة انواع خطاهای اندازه گیری است؛ معیاری برای سنجش فرایندهای تولید که به‌طور معمول شاخص بهره‌وری مناسب در قالب واحدهای فیزیکی (برای مثال تعداد خودرو به‌ازای هر روز، مسافر/ مایل به‌ازای هر نفر) مشخص بیان می‌شود. این‌گونه اندازه‌گیری، مقایسه یک کارخانه را با کارخانه دیگر ممکن می‌سازد، اما اشکال آن در دشوار بودن تجمیع یا یکپارچه کردن شاخص‌های بهره‌وری حاصل است؛ استانداردهای زندگی، اندازه‌گیری بهره‌وری یک عنصر کلیدی برای ارزیابی استانداردهای زندگی است (بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، ۱۳۹۷: ۳).

4. طبق برنامة جامع بهره‌وری کشور، اصول و ارزش‌های حاکم بر نظام مدیریت بهره‌وری کشور به شرح زیر است: الف) توسعة پایدار؛ ب) برقراری عدالت؛ ج) گسترش کارآفرینی؛ د) رشد کارآفرینی؛ ه) توسعة اجتماعی و پژوهش‌محوری؛ و) نوآوری؛ ز) رقابت‌پذیری؛ ح) بخش خصوصی پویا و پایا؛ ط) پایاسازی (استمرار و حفظ) قدرت خرید در جامعه.

5. همچنین بیانیة مأموریت نظام مدیریت بهره‌وری کشور «برآورده کردن اصول و ارزش‌های نظام مدیریت بهره‌وری کشور در راستای تحقق اهداف برنامة جامع بهره‌وری کشور و دستیابی به سهم بهینة بهره‌وری در رشد اقتصادی و توسعة پایدار» است و بیانیة چشم‌انداز آرمانی نظام مدیریت بهره‌وری کشور «به‌وجود آمدن نظامی پویا و پایا در مدیریت بهره‌وری در تمام سطوح فعالیت‌ها و فعالان اقتصادی برای دستیابی به بیشترین اثرگذاری بهره‌وری بر رشد اقتصادی کشور» ذکر شده است (بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، ۱۳۹۷: ۲۵).

اهداف نظام مدیریت بهره‌وری کشور

بر اساس برنامة جامع بهره‌وری کشور، یک هدف اصلی و هفت هدف فرعی برای نظام مدیریت بهره‌وری کشور ترسیم شده است که عبارت‌اند از:

هدف اصلی: ارتقاء پایا و پویای بهره‌وری اقتصاد ملی.

اهداف فرعی:

· ارتقاء بهره‌وری در کشور در طول فرایند تولید تا مصرف و نیز در کلیة فعالیت‌ها و فعالان اقتصادی با تأکید بر سهم یک‌سومی بهره‌وری از رشد اقتصادی؛

· بالا بردن دانش، فرهنگ و باور ملی در مورد جایگاه بهره‌وری، برای تداوم رشد بهره‌وری؛

· شناخت‌ مؤلفه‌های بهره‌وری در تمام سطوح بهره‌وری به‌منظور دستیابی به الگوی مدیریت بهره‌وری؛

· دسترسی عموم آمارها و اطلاعات بهره‌وری به‌صورت تفصیلی و برای تمام سطوح فعالیت‌های اقتصادی و فعالان اقتصادی؛

· حصول اطمینان از قرار گرفتن روند رشد بهره‌وری در مسیر بهینه؛

· دانش‌بنیان کردن بهره‌وری و بومی کردن دانش در مورد رشد بهره‌وری در سطوح و زمینه‌های مختلف برای گسترش دامنة حضور در زندگی و جامعه و بالا بردن سهم بهره‌وری دانش‌بنیان در رشد بهره‌وری؛

· شفاف‌سازی در کلیة سطوح و فعالان اقتصادی ازطریق شناخت وضعیت و مقایسه و ارزیابی داخلی و بین‌المللی برای ارتقاء فرهنگ بهره‌وری و آشناسازی جامعه با اهمیت آن.

ارتباط میان آموزش علمی-کاربردی و بهره‌وری

یکی از روش‌های ساده و اثربخش برای ارتقاء کارکنان با توجه به دو سؤال مهم اعمال می‌شود: آیا آنها توانایی لازم را برای انجام کار دارند؟ و اینکه آیا آنها انگیزة لازم را برای انجام کار دارند؟ تنها کارمندی که هم از انگیزه و هم از توانایی لازم برخوردار باشد، می‌تواند بهره‌وری شرکت را افزایش دهد (شمسی‌گوشکی، مرادی و اسماعیلی، 1397: 22). اشتباه بعضی از مدیران هم در همین‌جا است که نیازهای تولید را بر سایر نیازهای سازمانی مقدّم می‌شمارند و فقط به فکر تولید بیشتر هستند. این نکته بسیار اهمیت دارد که بهره‌وری را از شدت بخشیدن به کار مجزا کنیم؛ چرا که اساس بهره‌وری کار کردنِ همراه با آگاهی بیشتر است و نه سخت‌تر کار کردن. بهبود بهره‌وری واقعی، با سخت‌تر کار کردن حاصل نمی‌شود زیرا شدت بخشیدن به کار، به‌علت محدودیت توان انسان (ازنظر قدرت جسمانی)، نتایج بسیار محدودی دارد (مبینی، 1387).

     طبق یک تعریف جامع، سرمایة انسانی عبارت است از دانش، مهارت‌ها، قابلیت‌ها و خصوصیات تجسم‌یافته در افراد که ایجاد رفاه شخصی، اجتماعی و اقتصادی را تسهیل می‌کند. بر‌این‌اساس، میزان دانش کارکنان یک واحد تولیدکنندة کالاها یا خدمات در سطح تولید منعکس می‌شود به‌گونه‌ای‌که هرچه نیروی انسانی شاغل متخصص‌تر باشد، میزان تولید به‌ازای هر واحد نیروی کار افزون‌تر خواهد بود. به‌بیان دیگر، بهره‌مندی بیشتر از دانش، عملکرد یک بنگاه اقتصادی را به وضعیت کارایی فنّی نزدیک‌تر می‌کند. اگر چنین باشد، آموزش که فرایند انباشت دانش است به‌مثابه یک سرمایه‌گذاری تلقی خواهد شد که حاصل آن بهره‌وری بیشتر در عرصة تولید و کسب عایدی بیشتر در بازار کار است (مهربانی، 1395: 138).

     آموزش نیروی انسانی یکی از عوامل مؤثر بر بهره‌وری و بهبود آن است. تکنیک‌های نو و طرح‌های جدید بهبود بهره‌وری نمی‌تواند بدون نیروی انسانی آموزش‌دیده در تمام سطوح سازمان به‌طور مؤثر ایجاد و به‌کار گرفته شود (انتظاری، 2016: 22).

     با درنظر گرفتن جایگاه آموزش‌های علمی-کاربردی در نظام آموزش عالی کشاورزی کشور و لزوم پاسخ‌گویی این آموزش‌ها به نیازهای روزافزون بازار کار، بررسی دوره‌ای تأثیر آنها بر مهارت دانش‌آموختگان حرفه‌ای و دریافت بازخورد آموزش‌ها از دانش‌آموختگان می‌تواند یکی از بهترین شیوه‌ها و امری مؤثر در رفع کاستی‌ها و بهره‌وری هرچه بیشتر فعالیت‌های آموزشی مراکز علمی-‌کاربردی باشد (علی‌زاده و همکاران، 1397). آنان باور داشتند که دانشجویان دوره‌های علمی‌-کاربردی آموزش‌هایی که دیده‌اند در حد مطلوبی توانسته در عملکرد شغلی‌شان در محیط کار تأثیر بگذارد. همچنین بیان کردند که تأثیر آموزش‌های این دوره در تغییر رفتاری‌شان در محیط کار در حد متوسط بوده است. بنا به باور مک‌کوی و هرجیک (2001)، اندازه‌گیری تأثیرگذاری برنامه‌های آموزشی با ارزیابی سطح دانش، نگرش و مهارت فراگیران دوره‌ها، می‌تواند اطلاعات مطلوبی را به مدیران مرکز به‌منظور بهبود بهره‌وری و رفع کاستی‌های احتمالی ارائه دهد.

     آموزش‌های علمی–کاربردی با هدف ارتقاء و انتقال دانش کار، ایجاد مهارت‌ها، افزایش بهره‌وری، به‌هنگام کـردن و ارتقاء معلومات و تجارب شاغلان، رشد استعدادهای بارز و به فعلیت درآوردن استعدادهای نهفته برای تصدی مشـاغل و حـرف گونـاگون انجام می‌شود تا توانایی افراد را برای انجام دادن کاری که به آنان محول می‌شود به سطح مطلوب برساند (خرقانی و سلسله، 1388).

     دهقان و همکاران (1393)، در بررسی چالش‌های موجود در جذب دانش‌آموختگان رشتة کشاورزی در بازار کار بیان می‌کنند جذب نیروی کار در کشور علاوه‌بر نیاز به دارا بودن مدرک دانشگاهی، نیازمند داشتن توانایی‌ها و ویژگی‌های خاص مرتبط با شغل موردنظر است که باید طی دوران تحصیل، ازطریق مراکز آموزش عالی ایجاد شود که عدم تناسب بین مواد آموزشی و نیاز بازار کار، ازجمله مهم‌ترین علل موفق  نبودن دانش‌آموختگان اکثر رشته‌ها به‌خصوص رشتة کشاورزی در کاریابی است.

     آموزش‌های علمی-کاربردی یکی از حلقه‌های زنجیرة آموزشی است که مهارت را به آموزش فرد پیوند می‌زند و فرد ماهری را در یکی از تخصص‌ها تربیت می‌کند و از این راه تأثیر ویژه‌ای در میزان موفقیت برنامه‌های توسعة اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی می‌گذارد. با توجه به اینکه آموزش‌های علمی-کاربردی برای توانا ساختن فرد به انجام کار معین صورت می‌گیرد، لذا افزایش توانایی علمی یا مهارتی هدفدار است و آنان را برای انجام کاری که به آنان محول می‌شود تا سطح مطلوب توانا می‌کند (پاک‌بین، 1379: 34). با توجه به تعاریف، نقش آموزش در بهره‌وری یکی از الزامات دستیابی به رشد بهره‌وری و فواید آن در جامعه به‌شمار می‌آید.

     برای آموزش در هر شغلی لازم است فردی که متصدی آن شغل می‌شود دوگونه دانش و آگاهی داشته باشد:

الف) اطلاعات فنّی یا مهارت‌های تخصصی مثل مدیریت بازرسی، امور‌ مالی، انبارداری، اجرای احکام، اپراتوری و غیره.

ب) آگاهی‌های محیطی یا مجموعه دانستنی‌هایی که نشان‌دهندة شرایط و محیط ‌‌‌کاری فرد است و او باید در آن محیط کار تخصصی خود را انجام دهد (کریمی و سلیمی، 1394: 1).

اهداف راهبردی و عملیاتی آموزش علمی-کاربردی

1. تعیین نیازهای آموزشی: باید دست‌کم دو خصلت زیر داشته باشد: الف) نشان‌دهندة وضعیت فراگیران چه در حال و چه در آینده باشد. ب) نظر به اینکه فراگرد تعیین نیازها هیچ‌گاه نمی‌تواند کامل، جامع و برآورد نهایی باشد، تعیین نیازهای آموزشی نباید به‌صورت قالبی باشد.

2. تدوین هدف‌های آموزشی: در این مرحله از فرایند توسعة منابع انسانی، هدف‌های کمی وکیفی مشخص می‌شود. در تدوین هدف‌های آموزشی توسعة منابع انسانی بررسی ویژگی‌ها و ماهیت فراگیران اهمیت خاصی دارد (فدایی کیوانی و همکاران، 1396: 4). برنامه‌های آموزشی وقتی برای سازمان مفید است که نگاه آن به‌سوی سیاست‌ها، ارزش‌ها، فرهنگ و مأموریت سازمان باشد.

3. تدوین برنامه‌ها و طرح‌های عملیاتی: در این مرحله از برنامه‌ریزی، تعیین و تخصیص منابع انسانی برای اجرای برنامه و همچنین تعیین و تخصیص منابع مالی و محل مکان دورة آموزشی مشخص می‌شود. اجرای برنامه یعنی پیاده کردن آنچه طراحی شده است و تا زمانی‌که برنامه اجرا نشود، نمی‌توان در مورد آن قضاوت کرد و در ادامه نیاز به مراقبت و ارزیابی تکوینی دارد که از مسیر اصلی خارج نشود. آنچه در مرحلة اجرا مورد تأکید است، نظارت در زمینه‌های مختلف برنامه ازقبیل: کارورزی، توزیع و ارسال بسته‌های آموزشی، معرفی برنامه به مراکز، واحدها و مقامات مسئول سازمان است.

4. نقش آموزش نیروی انسانی در بهره‌وری: آموزش یکی از پیچیده‌ترین وظایف در ادارة امور هر سازمان و به‌ویژه در مدیریت نیروی انسانی است. پس از نظام جذب، نظام به‌سازی و به‌کارگیری مناسب منابع انسانی قرار دارد و باعث توانمندی نیروی انسانی موجود شده و موفقیت‌های آتی را تضمین می‌کند و توانایی و مهارت بیشتر انسان‌های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محول‌شده و در نتیجه موجب نیل به هدف‌های سازمانی با کارایی و اثربخشی بهتر و بیشتر است. آموزش کارآفرینی به‌مثابه کاتالیزوری برای ترغیب نگرش کارآفرینانه دانشجویان به خوداشتغال‌زایی و کارآفرینی در نظام آموزش علمی-کاربردی [کشاورزی] به‌کار می‌رود (رحمانیان کوشککی و همکاران، 1395: 113).

5. امروزه نیروی انسانی سرمایة ارزشمند هر سازمانی است که باید با برنامه‌های شتابداری، مسلح بر فناوری روز شود تا بتواند از کارایی بالایی برخوردار شود. وجود نیروهای متخصص و کارا برای کشور ما نیز امری حیاتی هستند و میزان موفقیت برنامه‌های درسی، توسعة اقتصادی و فرهنگی سطح کشور به آن وابسته است. ارائه آموزش علمی-کاربردی که موجب ارتقاء دانش فنّی و افزایش توانایی تخصصی نیروهای شاغل در بخش‌های مختلف صنعتی و خدماتی می‌شود، ازجمله ضرورت‌های انکارناپذیر در نظام آموزشی کشور به‌شمار می‌رود (پاک‌بین، 1379: 32). کارشناسان بر این باورند که نیروی انسانی متخصص به‌سبب برخورداری از دانش علمی، فنّی و تخصصی می‌تواند از منابع، ماشین‌آلات و تجهیزات استفادة بهتری به‌عمل آورد و ازطریق افزایش بهره‌وری، تولید بیشتری را ایجاد کند. در واقع، فرد آموزش‌دیده به‌سبب دارا بودن دانش و مهارت بیشتر ازیک‌‌سو قادر به اختراع و نوآوری می‌باشد و ازسوی‌دیگر به‌واسطة تطبیق با فناوری‌های جدید، سبب تسریع نشر فناوری در اقتصاد می‌شود. اما نیروی انسانی در کنار آموزش و تخصص به ویژگی‌های دیگری نیز نیاز دارد. انسان به حکم انسان بودنش همواره دربارة محیط اطراف خود از نگرش و دیدگاه خاصی برخوردار است که مبنای رفتار او را شکل می‌دهد. بنابراین باید برای ارتقاء بهره‌وری نیروی کار بر تغییر نگرش نیروی انسانی به کار و محیط کار نیز تأکید شود. در محیط کارگاه‌ها و کارخانه‌ها افراد مختلف با نگرش‌های متفاوتی وارد می‌شوند، اما لازم است که این نگرش‌ها در راستای بهبود وضعیت تولید و افزایش بهره‌وری در یک راستا هدایت شود. بدین‌ترتیب رفتار، سبک زندگی و فرهنگ نیروی انسانی در محیط کار از اهمیت شایانی برخوردار می‌شود. نگرش و دیدگاه کار محور نیروی انسانی مواردی همچون تعهد، نظم، احساس مسئولیت و هدف‌مندی را که برای بهره‌وری ضروری هستند در آنها درونی می‌کند (کمیجانی و همکاران، 1391: 33). بهترین رویکرد برای افزایش بهره‌وری، یک رویکرد سه‌شاخه‌ای ترکیبی است که بر انباشت (جذب) سرمایه و سرمایه‌گذاری، توسعة منابع انسانی، و نوآوری‌های فنّاوری تمرکز کند.

     برخی از راهبردهای مؤثّر برای رسیدن به افزایش بهره‌وری عبارت‌اند از:

1. بهبود اثربخشی منابع انسانی ازطریق آموزش؛

2. بهبود فرایند تولید ازطریق اتوماسیون (جایگزینی ماشین به‌جای دست)؛

3. بهبود طراحی تولید ازطریق ایجاد تولیدات آسان برای یکپارچه کردن (مونتاژ)؛

4. بهبود تسهیلات تولید (موتمنی و همکاران، 1395: 34؛ مرادی، 1389: 153؛ غفوریان شاگردی و همکاران، 1397: 52).

     از نگاه نظری، رشد بهره‌وری نیروی کار با دو منبع «رشد سرمایة سرانه» و «ارتقاء بهره‌وری کل عوامل» رابطة مستقیم دارد. شاخص بهره‌وری کل عوامل تولید، بیانگر متوسط تولید به‌ازای هر واحد از کل منابع تولید است. این شاخص بیانگر برآیند تحولات بهره‌وری نیروی کار و سرمایه است. شاخص بهره‌وری کل عوامل تولید، وضعیت اقتصاد کشور را ازنظر استفادة بهینه از منابع نشان می‌دهد. بهبود بهره‌وری کل عوامل تولید می‌تواند در نتیجة عواملی مانند: مدیریت بهتر منابع تولید (شامل تخصیص بهینة منابع و استفاده بهتر از منابع و امکانات موجود)، افزایش سرمایة انسانی (شامل ارتقاء سطح بهداشت و سلامت و افزایش سطح آموزش و مهارت نیروی کار)، افزایش انگیزة نیروی انسانی برای کار بیشتر و بهتر، اصلاح ساختار سِنّی و جنسی و شغلی نیروی کار، خلاقیت و نوآوری و پیشرفت فناوری، رخ دهد (کمیجانی و همکاران، 1391: 32؛ اسدزاده و همکاران، 1393: 9؛ شجری و همکاران، 1393: 67).

تأثیر آموزش علمی-کاربردی بر روی بهره‌وری

آموزش به فعالیت‌های ازپیش‌طرح‌ریزی‌شده‌ای گفته می‌شود که با هدف ایجاد یادگیری در فراگیران به‌صورت کنش متقابل یا رابطۀ دوجانبه انجام می‌شود (سیف، 1381: 18). آموزش مجموعه روش‌هایی است که به‌وسیلة آن مهارت‌های لازم برای انجام دادن کارها به کارکنان متناسب با نیازشان یاد داده می‌شود (فدایی کیوانی و سادات اشکور، 1396: 4).

     عامل انسانی مهم‌ترین عامل توسعه است که از اهمیت بسزایی برخوردار است. این موضوع با کسب دانش و افزایش و تقویت مهارت‌ها که درنهایت منتج به توانمند شدن منابع انسانی می‌شود، همراه است. از میان تمامی منابع و داده‌های هر سازمان، منابع انسانی از اهمیت و جایگاه ویژه‌ای برخوردار است (نوروززاده و همکاران، 1391، 104). همچنین، پیگورز و مایرز در زمینة نقش آموزش می‌گویند: آموزش خوب، نارضایتی شغلی و دوباره‌کاری را به مقدار زیاد کاهش داده و کارکنان را یاری می‌دهد که با تمام ظرفیت خود کار کنند. یک چنین هدف‌های مهمی تحقق نمی‌یابند، مگر آنکه تمام سلسله‌مراتب سازمان (از مدیر اجرایی تا کارکنان) به اهمیت آموزش آگاه باشند. رسالت نظام آموزش علمی-کاربردی تربیت نیروی انسانی کارآمد، خلاق و کارآفرین است. پژوهشگران گوناگونی ازجمله الدر و درای بر این عقیده هستند که آموزش‌های علمی-کاربردی برای آماده کردن دانشجویان برای اشتغال، می‌باید به آموزش‌های کارآفرینی در برنامه‌های آموزشی خود دقت کنند (Elder & Druy, 2001).

     هدف از بهره‌وری به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به‌طریق علمی یا کاهش هزینه‌های تولید و گسترش کالاها و افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی است، آن‌گونه که به نفع کارکنان، مدیران و مصرف‌کنندگان باشد. در این دیدگاه، انسان به این عقیده و باور می‌رسد که می‌تواند کارها و وظایف خود را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد و برای تحقق این باور تلاش کند (کیانی و رادفر، 1394: 112).

     امروزه همة سازمان‌ها ازجمله مراکز آموزش علمی-کاربردی، با توجه به محیط متغیر بیرونی، برای بقا و پیشرفت خود باید عملکرد و فرایند خود را در جهت سازگاری یا رویارویی با تغییرپذیری‌ها متحول سازند که این تنها یک جنبه از اهمیت مبحث بهره‌وری برای فرهنگ سازمانی دانشگاه علمی-کاربردی است. ادبیات نظری و تجربی بسیار گسترده‌ای در خصوص اثر سرمایة انسانی بر رشد و بهره‌وری وجود دارد. آموزش ازجمله عواملی است که با اثرهای مستقیم و غیرمستقیم بر عوامل مؤثر در بهره‌وری، بر تغییرات این شاخص ارزشمند اقتصادی نقش فراوان دارد. اهمیت آموزش از دو جنبه قابل بررسی است: 1. روش‌های نو و طرح‌های جدید بهبود بهره‌وری نمی‌توانند بدون نیروی آموزش‌دیده در تمام سطوح اقتصاد جامعه به‌طور مؤثر ایجاد و به‌کار گرفته شوند؛ 2. شیوة تفکر صحیح مبتنی‌بر آموزش و فرهنگ بهره‌وری می‌تواند وسیله‌ای برای تسریع توسعه و پیشرفت کمی و کیفی نیروی‌کار باشد. بنابراین، می‌توان رابطه‌ای مثبت و هم‌سو میان آموزش و بهره‌وری فرض کرد (فتح‌آبادی و مجیدپور، 1397: 28). افزون‌براین به‌لحاظ اینکه فرهنگ سازمانی ایجادکنندة شیوة زندگی در سازمان است از مهم‌ترین زیرساخت‌های رفتار سازمانی به‌شمار می‌رود. فرهنگ سازمانی یکی از عامل‌های بسیار مهمی است که تأثیرگذاری آن درنهایت در عملکردی که به کارایی اعضای سازمان مربوط است بازمی‌گردد (عسگریان و طاهری عطار، 1391). بنابراین، اگر فرهنگ منسجم و متناسب با هدف‌ها و مأموریت‌های سازمانی در سازمان حاکم باشد، کارایی و اثربخشی آن سازمان به‌طرز مطلوبی افزایش می‌یابد (ویریچ و کونتز، 2002؛ به نقل از صدیق و نیک نامی، 1395) و برنامه‌ریزی سازمانی برای آموزش کارکنان در سطح حرفه‌ای، نخستین گام برای کارایی کارکنان است( نوروززاده و همکاران، 1391: 104) که منجر به افزایش بهره‌وری می‌شود.

     آموزش‌های سازمانی، راهبردی کلیدی در ایجاد و افزایش مهارت‌های کارکنان است و به‌مثابه ابزاری برای توسعة سرمایة انسانی و یکی از لوازم بهبود ظرفیت‌های کاری و اجتماعی درنظر گرفته می‌شود (شمس و عباسی کسانی، 1396: 28) و برای دانستن چگونگی افزایش بهره‌وری از راه آموزش، فرایند اصلی آموزش در برنامه‌ریزی فعالیت‌های گوناگون آموزشی بررسی می‌شود که شامل سه مرحلة اساسی برآورد نیازهای آموزشی، تدوین و اجرا و سرانجام ارزشیابی برنامة آموزشی است.

هدف مرحلة برآورد: گردآوری اطلاعات به‌منظور اتخاذ تصمیم در مورد ضرورت آموزش است. اگر به یاری اطلاعات گردآوری‌شده به این نتیجه رسیدیم که آموزش ضرورت دارد، موضوعی که اهمیت پیدا می‌کند، تشخیص و تعیین موارد سه‌گانة زیر است:

1. در چه بخش یا بخش‌هایی یا در چه زمینه‌هایی از کار سازمان، آموزش موردنیاز است؟

2. به چه نوع یا انواعی از آموزش نیاز داریم؟

3. چه آگاهی‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌هایی باید آموزش داده شود؟

     این اطلاعات را با انجام تحلیل‌های سه‌گانه یعنی تحلیل سازمانی، تحلیل شغل و سرانجام تحلیل شخص، گردآوری می‌کنیم. پس از گردآوری و تکمیل اطلاعات می‌توان اهداف برنامة آموزشی را استخراج و تعیین و تدوین کرد.

هدف مرحله‌های تدوین و اجرای برنامة آموزشی: طراحی محیط آموزشی مناسب برای نیل به مقاصد آموزش است. در این مرحله باید:

· ویژگی‌های شرکت‌کنندگان در دورة آموزشی بررسی شود.

· اصول آموزشی که باید در موقعیت ویژة آموزشی برای شرکت‌کنندگان موردنظر به‌کار برده شوند مشخص گردند.

· مواد و محتوای برنامة آموزشی و فنون آموزش تعیین شوند.

· آموزش به مرحله اجرا درآید.

     ارزشیابی آموزش، که از میزان اثربخشی آن خبر می‌دهد، زمانی میسر است که عملکرد آموزش‌گیرنده در حین کار مشاهده شود؛ ارزشیابی کوتاه‌مدت و بلندمدت برمبنای معیارهای تعیین‌شده انجام شود؛ در نتیجه ارزشیابی در حین آموزش و پایش اطلاعات آن موجب بهبود کیفیت آموزشی می‌شود (زارعی، 1384: 62).

     در مدل مفهومی ارزیابی هالتون سه نتیجة آموزشی اولیه تعریف شده‌اند که عبارت‌اند از: یادگیری، عملکرد فردی و نتایج سازمانی. این نتایج به‌منزلة عوامل موردقبول در یک مداخلة آموزشی برای توسعة منابع انسانی معرفی می‌شوند (شمس و عباسی کسانی، 1396: 29). تغییر در عملکرد فردی به‌منزلة نتیجة یادگیری و نتایج سازمانی به‌منزلة نتیجة تغییر در عملکرد فرد درنظر گرفته شده‌ا‌ند (فرهاد و جعفری، 1395: 84).

کتاب‌شناسی

اسدزاده، ا.، محمدزاده، پ.، اکبری، ا. و عطاپور، س. (1393). تأثیر سرمایة انسانی بر بهره‌وری کل عوامل تولید در ایران. مدیریت بهره‌وری، 30، 23- 7.

انتظاری، م. (2016). نقش آموزش بر مدیریت کیفیت و بهره‌وری نیروی انسانی در آموزش‌وپرورش و مدل تعالی سازمانی، دومین کنفرانس بین‌المللی تحقیقات نوین در مدیریت، اقتصاد و حسابداری، کوالالامپور، 38- 1.

بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، معاونت اقتصادی (۱۳۹۷). بهره‌وری در اقتصاد ایران (۱۳۹۵-۱۳۷۵).

پاک‌بین، ص. (1379). دریچه‌ای به برنامه‌های آموزشی علمی-کاربردی، هنر و معماری. جلوه هنر، 16 و 17، 30-37.

جمشیدی، ح. و محمودی، ر. ( 1394). نقش آموزش مؤثر و یادگیری در توسعة بهره‌وری، همایش بین‌المللی مدیریت و فرهنگ توسعه، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

خرقانی، س. و سلسله، م. (1388). آموزش علمی-کاربردی: نظام آموزشی مجاور یا رکنی اساسی در آموزش عالی؟. کنفرانس آموزش مهندسی در 1404، 9-1.

دهقان، س.، سوهانی دربان، ع. و فکری، ل. (1386) بررسی چالش‌های موجود در جذب فارغ‌التحصیلان  رشته کشاورزی در بازار کار، مجموعه مقالات ششمین کنفرانس دوسالانه اقتصاد کشاورزی ایران، 13-1.

رحمانیان کوشککی، م.، چیذری، م. و عباسی، ع. (1395). تحلیل موانع فراروی آموزش‌های کارآفرینی در مراکز آموزش علمی-کاربردی کشاورزی. رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 7(26)، 131- 111.

زارعی، خ. ( 1384). اثربخشی آموزشی. تدبیر، 166: 60.

سازمان ملی بهره‌وری کشور- سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی. (1394). برنامه جامع بهره‌وری کشور.

سیف، ع. (1381). روان‌شناسی تربیتی، روان‌شناسی تربیتی. تهران: دانشگاه پیام نور.

شجری، ه.، استادی، ح. و شیخی،ث. (1393). تحلیل عوامل مؤثر بر بهره‌وری کل عوامل تولید: (مطالعه موردی صنایع تولید مواد شیمیایی اساسی ایران). فصلنامه اقتصاد مالی، 8(27)، 88- 65.

شمس، غ. و عباسی کسانی، ح. (1396). آسیب‌شناسی و اثربخشی انتقال آموزش به محیط کار (براساس مدل انتقال آموزش هالتون). آموزش و توسعه منابع انسانی، 4(13)، 58- 27.

شمسی گوشکی، م.، مرادی، ح. و اسماعیلی، م. (1397). راهکارهای افزایش بهره‌وری و قابلیت اطمینان در سازمان، سیزدهمین کنفرانس ملی کیفیت و بهره‌وری، انجمن مهندسی بهره‌وری صنعت برق ایران، 27- 19.

صدیق، ا.، نیک نامی، مهرداد. (1395). تأثیر فرهنگ سازمانی بر رفتار حرفه ای مدرسان مرکزهای آموزش علمی کاربردی جهاد کشاورزی منطقه چهار کشور. فصلنامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی، 8 (39)، 67-79.

عسگریان، م. و طاهری عطار، ف. (1391). فرهنگ سازمانی و نقش آن در شکل‌گیری رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه کارشناسان حوزه ستادی وزارت آموزش و پرورش. فصلنامه علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 3(2)، 21-34.

علی‌زاده، ن.، احمدی، ا.، علیپور، ح.، میررحیمی، س.، بصام، س. و مخبر، ع. (1397). تأثیرآموزش‌‌های کاردانی علمی‌-کاربردی در کسب مهارت‌های شغلی دانش‌آموختگان مرکز آموزش‌عالی امام خمینی. فصلنامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی، 44(7)، 16-1.

غفوریان شاگردی، ا.، آیباغی اصفهانی، س. و فتاحی، م. (1397). بهبود رفتارهای کار نوآورانه کارکنان با بهره‌گیری از انعطاف‌پذیری منابع انسانی و سرمایه روان‌شناختی سازمان. مدیریت نوآوری در سازمان‌های دفاعی، 1(2)، 78- 51.

فتح‌آبادی، م. و صوفی مجیدپور، م. (1397). آموزش عالی، کارایی فنّی و تغییرات بهره‌وری کل؛ شواهدی از صنایع تولیدی ایران. پژوهش و برنامه‌ریزی در آموزش عالی ایران، 24(2)، 51- 27.

فدایی کیوانی، ر. و سادات اشکور، ز. (1396). جایگاه آموزش در توسعه منابع انسانی سازمان‌های عصر حاضر. مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه، 2(5) (پیاپی 7)، 9- 1.

فرهاد، س. و جعفری، پ. (1395). عوامل مؤثر برای انتقال آموزش به محیط کار به‌منظور افزایش بهره‌وری منابع انسانی در شرکت پالایشگاه نفت تهران. مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، 7(28)، 103-81.

قزل‌سوفلو، ع. (1396). بررسی نقش مشارکت سازمان‌ها بر بهره‌وری نیروی انسانی، اولین کنفرانس بین‌المللی دستاوردهای نوین در علوم و تکنولوژی، تهران: شرکت بین‌المللی کوشا، 10- 1.

کریمی، ف. و سلیمی، م. (1394). نقش آموزش در ارتقاء بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان‌ها؛ دومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت و فرهنگ توسعه، تهران، موسسه سفیران فرهنگی مبین.

کمیجانی، ا.، پاداش، ح. و صادقین، ع. (1391). تحلیل راهبردی بر اثر سرمایه انسانی در رشد بهره‌وری نیروی کار. فصلنامه راهبرد اقتصادی، 1(3)، 37- 7.

کیانی، ن. و رادفر، ر. (1394). شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر بهره‌وری سازمان با استفاده از مدل دیماتل. مدیریت بهره‌وری، 4 (35)، 130- 111.

مبینی، م. (1387). نگرشی به مفهوم بهره‌وری. مجله حدیث زندگی، فروردین و اردیبهشت، 40، بازیابی از پایگاه اطلاع‌رسانی حوزه.

مرادی، م. (1389). تأثیر سرمایه انسانی و فنّاوری بر رشد بهره‌وری کل عوامل بازرگانی ایران. اقتصاد و الگوسازی، 1(1)، 183- 151.

مهربانی، و. (1395). اثر آموزش عالی بر بهره‌وری صنایع ایران: مقایسه دو نظریة سرمایة انسانی و فیلتر. پژوهشنامه اقتصادی، 16(62)، 158- 137.

موتمنی، م.، زروکی، ش. و بلبل‌امیری، ب. (1395). نقش سرمایه انسانی بر رابطه دستمزد و بهره‌وری نیروی کار در صنایع کارخانه‌ای ایران. پژوهش‌های رشد و توسعه اقتصادی، 6(23)، 44- 33.

نوروززاده، ر.، جوادی‌پور، م. و مهدی‌زاده، ا. (1391). نقش آموزش در افزایش بهره‌وری کارکنان کتابخانه سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران: شناخت نیازهای آموزشی. راهبرد اجتماعی و فرهنگی، 1(4)، 131- 103.

Elder, R. & Druy, R.W. (2001). The Entrepreneurial Community College: Bringing Workforce, Economic and Community Development to Virginia Community Colleges. Education Recourses Information Center, 6 (1), PP. 26-33.

Mccoy, M. & Hargie, D.W. (2001). Evaluating evaluation: Implications for assessing quality. International journal of health care quality assurance,