اهداف آموزش ضمن خدمت

هدف از آموزش ضمن خدمت، ایجاد توانایی بیشتر تولید، افزایش کارایی در شغل کنونی و کسب شرایط بهتر برای دست یافتن به مقامات بالاتر است. آموزش‌های ضمن خدمت که به بازسازی و نوسازی سریع دانش، اطلاعات و مهارت‌های کارکنان سازمان کمک می‌کند، ازجمله عوامل مؤثر و مهم در موفقیت سازمان‌ها در دست‌یابی به اهداف است. از مهم‌ترین اهداف این آموزش‌ها در همه جوامع، روزآمد کردن اطلاعات کارکنان در حوزه‌های تخصصی مربوط به آنها است (حسینی و همکاران، ۱۳۹۴). هدف اصلی آموزش ضمن خدمت پر کردن خلأ مربوط به اطلاعات شغلی کارکنان و افزایش معلومات تخصص‌ها و بهبود روابط اداری کارکنان است (چایچی، ۱۳۸۱). هدف دیگر آموزش ضمن خدمت، توانمند کردن افراد برای موفقیت در مشاغل، گسترش حرفه‌گرایی، تطبیق با تغییرات و موقعیت‌های جدیددر زندگی کاری است که برای بهبود عملکرد و رفع نیازهای کاری ضروری است (altun and gok, 2010). همان‌طور که مشخص است، هدف نهایی آموزش ضمن خدمت اثربخشی بیشتر و بهتر است، بنابراین برای حرکت به‌سوی ساختارهای خوب و پیشرفت حرفه‌ای کارکنان که اغلب اولویتی اساسی در نظام‌های ملی سراسر جهان است، حمایت از آموزش‌های ضمن خدمت لازم است.

آموزش نیروی انسانی

امروزه در بررسی منابع و قابلیت‌های سازمان انسان‌ها به‌منزله مهم‌ترین سرمایه سازمانی به‌شمار می‌آیند. انسان‌ها بزرگ‌ترین و فعال‌ترین ارزش‌آفرینان مؤسسه‌ها و سازمان‌ها هستند. بارزترین نمود سرمایه‌گذاری سازمان‌ها و مؤسسه‌ها برای کارکنان، آموزش نیروی انسانی است. نیروی کار در هر سازمانی باید متناسب با پیشرفت‌های علمی و فنی توسعه یابد، تا بتواند جوابگوی نیازهای سازمانی و ملی باشد. کارکنان سازمان از راه این آموزش‌ها توانمندی لازم را به دست می‌آورند و ضمن افزایش قابلیت‌های خود، مهارت‌های موردنیاز را فرامی‌گیرند (دانش‌فرد و رشیدی، ۱۳90). سازمان‌ها برای بهبود بهره‌وری، نیاز به شناسایی مشکلات آموزشی منابع انسانی خویش دارند. اهمیت آموزش با توجه به این حقیقت آشکار می‌شود که، تحقق توسعه مستلزم پرورش نیروی انسانی باکفایت و باصلاحیت است؛ زیرا توسعه بدون وجود کارکنان توسعه‌یافته غیرممکن است؛ بنابراین یکی از عوامل در ایجاد و ارتقاء بهره‌وری سازمان‌ها، آموزش نیروی انسانی است (فتحی واجارگاه، ۱۳۹۳).

الگوهای آموزش ضمن خدمت

در آموزش‌های ضمن خدمت الگوهای گوناگونی وجود دارد. به‌طورکلی الگوهای آموزش ضمن خدمت می‌توانند، توصیفی یا تجویزی باشند. الگوهای توصیفی آموزش ضمن خدمت، وضعیت موجود در سازمان‌ها را مفهوم‌پردازی می‌کنند و الگوهای تجویزی، مراحل و اصول معینی را برای کاربست در آموزش سازمانی معرفی می‌کنند. اهمیت و ضرورت پرداختن به الگوهای آموزش ضمن خدمت به‌دلیل نقش‌های متعددی است که این الگوها در فرایند برنامه‌ریزی آموزش نیروی انسانی ایفا می‌کنند (نوه‌ابراهیم و مجیدی، 1393). برای آشنایی بیشتر در ذیل به چند نمونه از این الگوها اشاره می‌شود.

1. الگوی نظام‌دار: این الگو از مهم‌ترین و شایع‌ترین الگوهای آموزش ضمن خدمت در بسیاری از سازمان‌ها است که توجه و تأکید زیادی بر نظم و ترتیب در آموزش ضمن خدمت و برنامه‌ریزی آن دارد (همان). در این الگو آموزش کارکنان به شکل نظام‌مند انجام می‌شود و چهار عنصر اساسی ( درون‌داد، عملیات یا میان‌داد، برون‌داد و بازخورد) دارد (سمیعی زفرقندی، 1392). بنابراین الگوی نظام‌دار با تعریف و تصریح مراحل منطقی برنامه‌ریزی آموزش ضمن خدمت راهنمای مناسبی برای برنامه‌ریزان آموزش ضمن خدمت فراهم می‌کند. مؤلفه‌های این الگو عبارت‌اند از: تدوین سیاست آموزشی، شناسایی نیازهای آموزشی، تدوین اهداف و برنامه آموزشی، اجرای برنامه آموزشی، اعتباربخشی، ارزشیابی و بازبینی آموزش ضمن خدمت (نوه‌ابراهیم و مجیدی، 1393).

2. الگوی انتقالی: برای ارزیابی مشکلات، ارزشیابی برنامه‌های آموزشی و سایر موارد مرتبط به‌کار می‌رود (غلام‌پور و ابراهیمی فخار، 1395).

3. الگوی آموزش ضمن خدمت انفرادی: در این الگو فرد یادگیرنده در محور قرار قرار گرفته، نیازها و مسائل وی چارچوب اصلی برنامه آموزشی را تشکیل می‌دهد. بررسی‌ها نشان می‌دهد که دیرینه‌ترین الگوی آموزش ضمن خدمت، الگوی انفرادی است که تحت عنوان استاد-شاگردی نیز نام برده می‌شود. در گذشته صاحبان حرف و مشاغل، افراد جوان و علاقه‌مند به مشاغل مختلف را به‌طور ویژه آموزش می‌دادند. در الگوی انفرادی به سبک جدید، تفاوت‌های فردی، نیازها و مسائل ویژه هر یک از کارکنان سبب می‌شود تا نظام آموزش ضمن خدمت متمرکز بر فرد فرد کارکنان باشد و به‌طور مجزا سازمان یابد. مزیت این الگو، توجه به نیازها و مسائل ویژه کارکنان است و از این طریق، ضمن احترام به تفاوت‌های فردی، برنامه و مسیر آموزشی خاصی را برای هر یک از آنان تجویز می‌کند (نوه‌ابراهیم و مجیدی، 1393)..

4. الگوی آموزش ضمن خدمت به‌عنوان مشاوره: در این الگو مشاوران در سازمان می‌توانند، به بهبود عملکرد کارکنان و پاسخگویی بیشتر سازمان منجر شوند و علاوه‌بر ایجاد انعطاف‌پذیری بیشتر در نحوه اجرای فعالیت‌ها، رضایت شغلی و رشد حرفه‌ای کارکنان را افزایش دهند. تأکید اصلی این الگو این است که حضور مشاوران در کنار نیروی انسانی به به‌سازی عملکرد فردی و سازمانی منجر می‌شود (همان).

5. الگوی اثربخشی افزوده: الگوی اثربخشی افزوده به‌دنبال افزایش اثربخشی سازمانی با آموزش نیروی انسانی است. در این الگو مجموعه‌ای از استانداردهای مورد نظر از روش‌های مختلف به‌دست می‌آیند. ازجمله مهم‌ترین این روش‌ها به‌کارگیری کمیته‌های مشورتی متخصصان و صاحب‌نظران و تعریف استاندارد‌ها براساس توافق؛ اجرای مطالعات دقیق کارسنجی و میدانی برای دست‌یابی به استانداردها و همچنین مطالعات تطبیقی و مقایسه با سازمان‌ها و نهادهای موفق است (همان).

6. الگوی اشریج: این الگو که الگویی توصیفی است، به توصیف وضعیت آموزش ضمن خدمت در سازمان‌های موفق می‌پردازد، تا از این طریق، رمز موفقیت این سازمان‌ها و مدیران آنها را معرفی کند. این الگو شامل هدف، راهبرد، ارزش‌ها و استانداردهای رفتاری است (غلام‌پور و ابراهیمی فخار، 1395).

آموزش

هزاره سوم میلادی با جهانی ‌شدن آموزش و با رشد فزاینده اطلاعات، ارتباطات و تغییرات سریع در دانش و مهارت‌ها همراه بوده است. (Carony, 2004، به نقل از دماوندی و الزامی، 1392). در این عصر سرمایه انسانی مهم‌ترین عامل توسعه‌ سازمانی و آموزش بهترین ابزار برای توسعه منابع انسانی به‌شمار می‌آید (Ivancedich, 2001 به نقل از دماوندی و الزامی، 1392). آموزش و بهسازی منابع انسانی به‌منزله یکی از استراتژی‌های اصلی در دست‌یابی به سرمایه انسانی از رشد و گسترش روز‌افزون وظایف و کارکردهای سازمان‌های اداری و صنعتی و ایجاد تحول در روند نگاه به انسان و منابع انسانی سرچشمه می‌گیرد. ازاین‌رو آموزش محرکی برای ایجاد تحول اجتماعی است. به‌طور بالقوه موقعیت‌های برابری را برای افراد به‌وجود می‌آورد و آنان را برای تحرک شغلی و به‌کارگیری استعدادهایشان آماده می‌کند و سرانجام سبب ایجاد حوزه‌ای گسترده از اندیشه‌ها و مهارت‌های ضروری برای ساختن جامعه‌ای نوین و توسعه‌یافته می‌شود (دماوندی و الزامی، ۱۳۹۲). آموزش مداوم کارکنان برای ارتقاء دانش و مهارت ها امری ضروری است، تا توانایی آنان برای رقابت افزایش یابد. برای رقابت هر سازمانی باید نیروهایی باقابلیت بالا در بخش‌های گوناگون داشته باشد. آموزش عبارت است از هرگونه فعالیت باتدبیر از پیش‌ طرح‌ریزی‌شده‌ای که هدف آن ایجاد یادگیری در فراگیران است (سیف، ۱۳۸۳). به بیان دیگر آموزش مجموعه‌ای از فعالیت‌های نیازسنجی و برنامه‌ریزی برای اصلاح و افزایش دانش، مهارت‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای اعضای سازمان برای انجام دادن وظایف ویژه محول‌شده ازسوی سازمان است (همان). آموزش تأثیر عمده‌ای در بهبود عملکرد افراد دارد. هدف از آموزش افزایش توانایی کارکنان متناسب با نیازهای آتی سازمان و دست‌یابی به آن افزایش یابد (Sila, 2014). باید اذعان داشت که از ویژگی‌های عصر حاضر آن است که مبانی دانش و اطلاعات در رشته‌های مختلف علمی به‌سرعت پیشرفت کرده و متحول می‌شود. ازاین‌رو آموزش‌های عرضه‌شده دانشگاهی و مدرسه‌ای برای پاسخ‌گویی به مسائل و نیازمندی‌های محیط کار ناکافی است (فتحی واجارگاه، ۱۳۸۰، به نقل از شرفی و بهار، 1395). تحولات فزاینده درزمینه دانش فناوری نیازهای آموزشی جدیدی را برای مشاغل به‌وجود می‌آورد که تحصیلات رسمی و دانشگاهی به‌تنهایی پاسخ‌گو نبوده و درنتیجه به انواع دیگر آموزش ازجمله آموزش‌های ضمن خدمت نیاز است. درحالی‌که بهبود دانش و توسعه فناوری‌ها به‌علت تغییرات بنیادی زندگی انسان است و به نیاز به نیروی کار آموزش‌دیده و باصلاحیت منجر می‌شود (altun and gok, 2010). بنابراین آموزش یکی از کارکردهای ضروری مدیریت منابع انسانی است (sezar, 2009). آموزش با بهره‌وری بالای سازمان ارتباط دارد و می‌تواند به اشتیاق کارمندان به نوآوری و افزایش تعهد سازمانی منجر شود (سلطانی و همکاران، ۱۳۹۰). آموزش باید با توجه اصول و روش‌های علمی بنا گذاشته شود تا نیازهای موجود را برطرف کند (کاظمی و همراهی، ۱۳۸۸).

کتاب‌شناسی

آتش‌پور، س. ح.، آقایی، ا.، و کریمی، ا. (1384). مؤلفه‌های رفتاری سازمان، مدیریت و کارکنان. اصفهان: انتشارات رعنا.

آستری، م. (۱۳۹۴). رابطه بین دوره‌های آموزش ضمن خدمت و کارایی کارکنان دانشگاه‌های آزاد اسلامی استان لرستان. نوآوری‌های مدیریت آموزشی. 10(4)، 19-30.

پارسا، ع.، قنبری همای‌کوه، ا. (۱۳۸۸). بررسی میزان سودمندی برنامه‌های آموزش ضمن خدمت و رابطه آن با رشد دانش و مهارت‌های شغلی در دانشگاه شهید چمران اهواز. مجله علوم تربیتی (مجله علوم تربیتی و روان‌شناسی). 5(1)، ۸۷-112.

چایچی، پ. (۱۳۸۱). شیوه‌های آموزش ضمن خدمت. چاپ اول. تهران: انتشارات مرکز برنامه‌ریزی و آموزش نیروی انسانی، آن.

حسینی، م.، شامی، م.،خنیفر، ح.(1394). آسیب‌شناسی آموزش ضمن خدمت بر اساس مدل OEM (مورد مطالعه: نواحی آموزش و پرورش استان قم). مدیریت فرهنگ سازمانی، 13(4)، 1201-1221.

خرقانی، س.، سلسله، م. (1388). آموزش علمی کاربردی: نظام آموزشی مجاور یا رکنی اساسی در آموزش عالی؟. در کنفرانس آموزش مهندسی در 1404، تهران.

خوش‌دامن، ر.، ابراهیمی جمارانی، م. (۱۳۸۷). آموزش اصول سرپرستی(مقدماتی). چاپ چهاردهم. تهران: نشر تورنگ.

دانش‌فرد، ک.، رشیدی، ذ.(1390). بررسی کیفیت مراکز آموزش ضمن خدمت دانشگاه آزاد اسلامی (مطالعه موردی واحدهای منطقه ده دانشگاه آزاد اسلامی). نشریه پژوهشگر مدیریت. 8(22)، 36-50.

دماوندی، م. ا.، الزامی، ع. (1392). بررسی رابطه آموزش‌های ضمن خدمت، سابقه خدمت و تحصیلات با توانمندی شغلی معلمان زن. نشریه علمی پژوهشی فناوری آموزش، 7(3)، 229-238.

ربیعی، ف.، مؤیدی، س. ن.، نادری، ز.، علی‌آبادی فراهانی، ک. و شمسی، م. (۱۳۹۰). تأثیر دوره‌های آموزش ضمن خدمت بر کارایی نیروی انسانی از دیدگاه کارشناسان ستادی دانشگاه. فصلنامه راهبردی آموزش. 4(2)، 85-89.

رئوفی، م. ح.، تاریخی قوچانی دروس، ا.(1383). تأثیر آموزش ضمن خدمت بر میزان کارایی و بهره وری مدیران و کارکنان مدارس. مطالعات تربیتی و روان‌شناسی، 5(1)، 67-79.

سمیعی زفرقندی، م. (1392). ارائه مدلی مناسب برای اجرای دوره‌های آموزش نیروی انسانی. فصلنامه تعلیم‌وتربیت، 30 (117)، 135-153.

سیف، ع ا. (۱۳۸۳). اندازه‌گیری، سنجش و ارزیابی آموزشی. چاپ سوم تهران: انتشارات دوران.

شرفی، م.، بهار، م.(1395). بررسی تطبیقی تأثیر آموزش ضمن خدمت در رفع نیازهای آموزشی و رضایت شغلی معلمان ایران و آلمان. رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 7 (1)، 21-45.

عیدی، ا.، علی‌پور، م. ر. و عبداللهی، ج. (۱۳۸۷). سنجش اثربخشی دوره‌های آموزشی. فصلنامه تدبیر، 19(200)، 26-32.

غلام‌پور، م. ابراهیمی فخار، ع. (1395). آموزش ضمن خدمت، ضرورت‌ها و اهمیت‌ها، روش‌ها و الگوها. مدیریت آموزشی واحد الکترونیکی آزاد. قابلیت دسترسی در: http:// modiriatamoozesh 95. blog. ir/ 1395/ 11/13

فتحی واجارگاه، ک. (۱۳۹۳). کتاب برنامه‌ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان. چاپ هشتم، تهران: نشر سمت.

کاظمی، م.، همراهی، م. (۱۳۸۸). آسیب‌شناسی دوره‌های آموزش ضمن خدمت بر اساس مدل سیپ (مطالعه موردی: استان فارس). پژوهش‌های مدیریت. 2(4)، 113-130.

نوه‌ابراهیم، ع. ر.، مجیدی، د. (1393). ارزشیابی اثربخشی دوره‌های آموزش ضمن خدمت در ارتقای عملکرد شغلی کارکنان پلیس. فصلنامه مدیریت منابع در نیروی انتظامی، 2 (3). 95-118.

Altun, A., & Gök, B. (2010). “Determining in service training programs characteristics given toteachers byconjoint analysis. Procedia- Social and Behavioral Sciences, 2(2).1709-1714.

Carnoy, M. (2004). Globalization and educational reform. (What planners need to know) translator Mohammad

Chen, C. Tsai, C. (2008). “Developing a process re-engineering -oriented organizational change exploratory simulation system (PROCESS). International Journal of Production Research, 16, 4463–4482.

Sezer,C. (2009). “Analysis on relations between implementation of training activities and HRM organization in service businesses”. Procedia Social and Behavioral

Sila, A. K. (2014). Relationship between training and performance: a case study of Kenyan women finance trust eastern Nyanza region, Kenya. Eur. J. Bus. Soc. Sci, 3 (1), 95-117.

Soltani, E. Liao, Y. (2010). “Training interventions: fulfillingmanagerial ends or proliferatinginvaluable means for employees? Training Interventions”. Europaen Business Review, (2), 128-152.