عبارت‌است از احساس داشتن یک شغل مناسب و اطمینان از تداوم آن در آینده و فقدان عوامل تهدید‌کننده در شرایط مناسب کاری در آن شغل (الوانی، 1379، 251)

     احساس امنیت شغلی، کارکنان خانگی که به هرنوع فعالیتی در محل زندگی خود مشغول می‌باشند، بدون‌اینکه در استخدام یا مدیریت دیگری باشند به‌طور مستقل و برای ایجاد ارزش افزوده، به تولید و ارائة خدمات و فروش می‌پردازند (خنیفر و همکاران، 1389، 187). از میل و انگیزه‌های نخستین کارکنان خانگی مشخص می‌شود چرا که ایشان با انتخاب شغل خویش متناسب با خواسته‌ها، علاقه‌های خویش زمینه‌های احساس امنیت شغلی را در خویش ایجاد نموده‌اند.

     امنیت در لغت به‌معنی«ایمن‌شدن و در امان بودن» (معین، 1382، 122) و همچنین «وضع یا کیفیت نبودن خطر یا آشوب و ایمنی» (صدری افشار، 1373، 135) و «حالت فراغت از هرگونه تهدید یا حمله و یا آمادگی برای رویارویی با هر تهدید و حمله» فاصله‌ها (آشوری، 1366، 38) آمده است. محققان در زمینة امنیت شغلی پژوهش‌های بیشماری را به‌انجام رسانده‌اند و به‌همین جهت تعاریف گوناگونی دراین‌خصوص ارائه شده است برای نمونه: شاکری‌نیا احساس امنیت شغلی را احساس فراغت نسبی از خطر یا حالتی که در آن ارضای احتیاجات و خواسته‌های مشخص تحقق یابد، می‌داند (شاکری‌نیا، 1376، ص. 33).

     لوتازفرد نیز، احساس امنیت شغلی را اینگونه تعریف می‌نماید: احساس امنیت شغلی مستلزم توانایی در حفظ آنچه که شخص دارد می‌باشد و حصول اطمینان از توانایی امرار معاش در آینده است (لوتازفرد، 1372، ص. 1200). و در نهایت، می‌توان امنیت شغلی را شرایطی تصور نمود که فرد در معرض خطر از دست دادن شغل یا تغییرات شغلی نباشد و برای دستیابی به شغل مناسب، ایمنی لازم را احساس کند (شکرالهی و پرستش، 1390، ص. 76).

     امنیت شغلی دارای دو بعد عینی و ذهنی است. بعد عینی به عدم وجود عوامل تهدیدکننده در کسب‌وکار و بعد ذهنی به احساس و ادراک از نبودن موانعی در جهت اشتغال در حال و آینده اشاره می‌کند. اگر فردی احساس کند که دارای شغل مناسبی است و اطمینان داشته باشد که تا پایان دوران خدمت در آن شغل به‌کار ادامه خواهد داد و از طرف شخص یا عواملی به‌جهت ایفای مناسب نقش‌ها و وظایف شغلی خود مورد تهدید واقع نمی‌شود، دارای امنیت شغلی است. احساس امنیت شغلی به‌حالتی گفته می‌شود که برآیند ارزیابی فرد از شرایط فردی، سازمانی و محیطی او را به این نتیجه هدایت می‌کند که عامل خاصی امنیت شغلی وی را تهدید نمی‌کند و او می‌تواند درحال‌حاضر و در آینده به تداوم اشتغال خود اطمینان داشته باشد. ارزیابی فرد از عامل تهدیدکننده و احساس ضعف و درماندگی در مقابل عامل تهدید کننده دو عامل تعیین‌کننده در عدم امنیت شغلی می‌باشد. یعنی هر اندازه فرد عامل تهدیدکننده و ماهیت تهدید را شدیدتر ارزیابی نماید و توان مقابله با آن را نداشته باشد و یا این توانایی را در خود احساس نکند، دچار درجات شدیدتری از احساس عدم امنیت شغلی خواهد شد (الوانی، 1379، ص. 253).

     مقولة امنیت شغلی بر نگرش‌ها نسبت به شغل در جهت مثبت یا منفی تأثیرگذار است. در واقع امنیت شغلی امروزه از مسائل و دغدغه‌هایی است که کارکنان کسب‌وکارها را شدیداً به خود مشغول نموده است و همواره در تمامی سطوح بخشی از انرژی روانی و فکری کسب‌وکارها صرف این موضوع می‌شود. درصورتی‌که کارکنان به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر دست یابند با فراغ بال توان و انرژی فکری و جسمی خود را در اختیار کسب‌وکار قرار می‌دهند و کسب‌وکار نیز کمتر دچار تنش‌های انسانی می‌گردد (سلطانی، 1379، ص. 260).

     احساس عدم امنیت شغلی مانند ناکامی‌ها موجب بروز اضطراب، فشارهای عصبی می‌گردد که می‌تواند به‌صورت بازدهی کم و هدف‌های تحقق نیافته جلوه‌گر شود. تا وقتی که کارکنان یک کسب‌وکار نسبت به آیندة شغلی و وضعیت استخدامی خود مطمئن نباشند و از مزایای آینده شغلی خود مانند بیمه و بازنشستگی اطمینان نداشته باشند، همواره دچار اضطراب و دلهره هستند. چه بسا این اضطراب بر زندگی کاری آنها اثر می‌گذارد و میزان عملکرد و بهره‌وری آنها را پایین می‌آورد. بنابراین امنیت شغلی تنش‌ها و اضطراب‌های ناشی از ترس از دست دادن شغل را می‌کاهد و به‌نوعی سلامت روانی کارکنان را تضمین می‌کند (سلیمانی و کرمی، 1391، ص. 58).

مفهوم امنیت شغلی در نظریه‌های کلاسیک مدیریت

قدیمی‌ترین نظریة مدیریت نظریة سنتی(کلاسیک) است. این نظریه به سه شاخة اصلی مدیریت علمی، مدیریت اداری و مدیریت بوروکراتیک تقسیم می‌شود. از سوی واضعان تئوری‌های مزبور که در حقیقت پیشگامان دانش مدیریت نیز به شمار می‌آیند، به مقولة امنیت شغلی توجه شده است. علاوه‌بر ثبات شغلی و استخدامی که به‌عنوان مهم‌ترین عامل تعیین‌کننده احساس امنیت شغلی محسوب می‌شود، می‌توان به‌عوامل دیگری مانند: همکاری مدیریت و کارکنان، حقوق و بیمه بازنشستگی اشاره کرد. شکل زیر نشان‌دهنده این موارد است.

مفهوم امنیت شغلی در نظریه‌های نئو‌کلاسیک

نئوکلاسیک‌ها با توجه ویژه‌ای که به انسان و نیازهای او معطوف داشتند، نهضت روابط انسانی را پی‌افکندند. برنامه‌هایی از قبیل امنیت شغلی، کمک‌های غیرنقدی، نشریات کارمندی و فنون تکامل یافتة مدیریتی منابع انسانی از روش‌های کابردی مفاهیم نئوکلاسیک به‌شمار می‌آیند. از بین روش‌های کاربردی بیشترین تأکید بر امنیت شغلی است که در نظریات نظریه‌پردازان این مکتب به آنها اشاره شده است. شکل زیر نشان‌دهندة این موارد است.

مفهوم امنیت شغلی در سال‌های اخیر

در مفهوم امنیت شغلی موضوعاتی چون تغییرات شغلی، از دست دادن شغل، عدم دستیابی به شغل مناسب گنجانده شده است. بنابراین اعتقاد روان شناسان صنعتی و سازمانی امنیت شغلی یکی از عوامل به وجود آورنده رضایت شغلی است (شاکری‌نیا، 1376، 33). نیازهای تأمینی کاملاً آشکار و در بین اغلب مردم بسیار متداول‌اند. همه افراد میل دارند از آسیب‌های زندگی نظیر تصادف، جنگ‌ها، امراض و بی‌ثباتی اقتصادی و شغلی در امان باشند. از این‌رو افراد و سازمان‌ها علاقه‌مندند تا اندازه‌ای اطمنیان فراهم کنند که از این قبیل فاجعه‌ها حتی‌الامکان در امان باشند (پال، هرس و کنت بلانچارد، 1385،ص. 36).

مؤلفه‌های مفهوم امنیت شغلی

به‌طورکلی مؤلفه‌های مفهوم امنیت شغلی در شکل زیر نشان داده شده‌اند:

همانطوری‌که در شکل نشان داده شده است مؤلفه‌های امنیت شغلی در دایره‌ها و آثار هر‌کدام از مؤلفه در شکل‌گیری امنیت شغلی و استحکام آن در مستطیل‌ها نشان داده شده است.

· تمرکز بر شغل توسط افراد بیانگر وجود ثبات شغلی است که این تمرکز از دو شغله شدن افراد جلوگیری و بخشی از امنیت شغلی را شکل می‌دهد.

· جابه‌جایی کمتر در شغل بیانگر وجود امنیت شغلی است که حاصل آن تخصص و خبرگی است و زمانی که افراد در یک شغل خبرگی و تخصص پیدا کردند بخشی از امنیت شغلی آنها شکل می‌گیرد.

· انتخاب شغل مناسب زمینه‌ساز بروز و تقویت علاقه‌مندی از کار است که با امنیت شغلی رابطه مستقیم دارد.

· رضایت در شغل موجب بروز خلاقیت در کار شده و نهایتاً خلاقیت‌ها استحکام بخش امنیت‌شغلی کارکنان خواهد بود.

· رضایت اقتصادی موجب دلگرمی فرد در کار شده و احساس برابری در کارکنان شکل می‌گیرد که احساس برابری در سازمان ایجاد کرده و نقش مؤثری در امنیت شغلی ایفا می‌کند.

· عاطفی بودن محیط کار، به ساختن روان سالم انسان‌ها کمک می‌کند و زمانی که انسان‌ها از طریق کار شخصیت و روان خود را تکامل بخشد، امنیت شغلی آنها نیز تأمین می‌شود.

· احساس آرامش در کار منجر به رهایی از فشار شغلی گردیده و در نتیجه بخشی از امنیت شغلی کارکنان که از طریق فشارهای شغلی تهدید می شود، تأمین می‌گردد.

·
وابسته شدن فرد به سازمان بیانگر وجود امنیت شغلی است که حاصل آن تعهد سازمانی است. به بیانی منظور از امنیت شغلی این است که سازمان موجبات تواناسازی فرد را فراهم کند، به‌طوری‌که از نظر تخصص و توان‌مندی، سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توانمندی فرد نیاز باشد.

· دفاع از سازمان به‌طور مستقیم و غیرمستقیم اعتبار سازمان را تقویت کرده که در سایه آن امنیت شغلی افراد تأمین می‌گردد (سلطانی، 1379، 27).

     نکته‌ای که اشاره به آن خالی از لطف نیست، آن است که وقتی بحث امنیت شغلی پیش می‌آید در ذهن اکثر افراد این امر تداعی می‌شود که بایستی افراد باید در سازمان از وضعیت استخدامی رسمی و مطمئنی برخوردار باشند تا امینت شغلی آنها تضمین شود. یا به‌عبارت دیگر افراد به‌صورت عمری به استخدام ثابت سازمان‌ها در آیند، این ذهنیت از این بابت که امنیت اقتصادی کارکنان تا حدودی تضمین می‌شود به‌ظاهر مفید است. از بعد دیگر استخدام ثابت و رسمی گرچه ظاهر امنیت شغلی را تضمین می‌کند ولی این نارسایی را به‌دنبال دارد که کم‌کم افراد سازمان از فکر تلقی و توسعه و بالندگی دور می‌شوند این امر امنیت شغلی ایشان را به خطر می‌اندازد. بنابراین امنیت شغلی تنها با استخدام رسمی ثابت امکان‌پذیر نیست بلکه بایستی کارکنان یک کسب‌وکار در ابعاد مختلف پرورش‌یافته و توانمند گردند و مهارت‌های لازم را کسب کنند تا به امنیت شغلی درون و برونی کسب‌وکار به شرح زیر دست یابند:

امنیت شغلی درون کسب‌وکار: یعنی اینکه کسب‌وکار به تعهد کاری، نظام‌کاری، کارکیفی و جسارت و تخصص کارکنان وابسته باشد نه اینکه افراد و کارکنان کسب‌وکار از طریق استخدام رسمی وابسته به آن باشند. زمانی که کارکنان یک کسب‌وکار خوب پرورش یافتند حتی اگر افراد به‌طور موقت هم استخدام شده باشند به لحاظ نیاز کسب‌وکار به آنها امنیت شغلی تضمین شده است.

     امنیت شغلی برون کسب‌وکار، یعنی اینکه یک کسب‌وکار علاوه‌بر انجام کارهای جاری خود توسط کارکنان بایستی نقش یک دانشگاه علمی و کاربردی را در پرورش کارکنان ایفا کند و افراد را در تفکر، وجدان کار، مهارت‌های ارتباطی و مهارت‌های مختلف تقویت سازد. زمانی که کارکنان یک کسب‌وکار در این ابعاد رشد یافته شدند، بازار کار بیرون کسب‌وکار به تخصص، مهارت، دلسوزی و کار کیفی کارکنان وابسته شده و افراد می‌توانند اندوخته‌های کمی و کیفی خود را به‌کار گیرند، بنابراین از این طریق نیز امنیت شغلی افراد تضمین می‌شود (سلطانی، 1379، 29).

بیانگرهای امنیت شغلی عبارت‌اند از:

· نداشتن نگرانی دربارة امکان اشتغال دایم؛

· فقدان ترس از دست دادن شغل؛

· حصول اطمینان از حمایت کسب‌وکار در برابر تهدیدکننده‌های امنیت شغلی؛

· حصول اطمنیان از حفظ استقلال و اختیارات؛

· حصول اطمنیان از توانایی تأمین نیازهای زندگی و امرار معاش؛

· احساس آرامش و راحتی در ارتباط با همکاران؛

· نداشتن نگرانی از بیان افکار و نظریات؛

· حصول اطمینان از تداوم مزایای بیمه و رفاهی؛

· نداشتن نگرانی دربارة دوران بازنشستگی؛

· حصول اطمنیان از امکان استفاده از تخصص و مهارت‌ها؛

· مشخص بودن وظایف و اختیارات؛

· عادلانه و منطقی بودن برخورد فرادستان؛

· حصول اطمینان از وجود اعتماد بین کارکنان؛

· حصول اطمینان از حاکمیت قانون و مقررات؛

· حصول اطمنیان از بی‌خطر بودن محیط فیزیکی؛

· احساس آرامش فرد در شغل؛

· حصول اطمنیان از رسیدگی به شکایت‌ها و انتقادها؛

· مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها؛

· تأثیر جابه‌جایی مدیران و تغییر پست‌ها (سلطانی، 1379، ص. 29).

امنیت شغلی در کسب‌وکار خانگی

اگرچه مفهوم کسب‌وکارهای خانگی قدمت دیرینه‌ای داشته اما در مورد تعریف آن هنوز اتفاق نظرکلی وجود ندارد. نقطة مشترک در تأکید بر خانه به‌عنوان محل اصلی و عمدة کسب‌وکار است (موسکه، 2005، ص. 1) به‌طوری که فانگ و همکاران (2001) اعتقاد دارند کسب‌وکارهایی را می‌توان خانگی نامید که صرف‌نظر از اندازه و نوع آنها محل کار اصلی‌شان در خانه باشد. اما نقطة تمایز و ابهام در تفاوتی است که میان کارکنان خانگی و کارآفرینان خانگی وجود دارد. بدین‌ترتیب که مشخص نیست فعالیت‌های افرادی که در استخدام و قرارداد یک شرکت یا مؤسسة مستقل بیرونی بوده اما دفتر کار و محل انجام وظایف آنها در خانه است با فعالیت‌های افرادی که در استخدام هیچ سازمانی نبوده و به‌طور مستقل برای ایجاد ارزش افزوده به کارهای تولیدی، خدماتی و فروش می‌پردازند چه تفاوتی وجود دارد. در برخی تعاریف ارائه شده این دو مفهوم در هم آمیخته و کسب‌وکار خانگی نامیده شده‌اند. درحالی‌که کار خانگی مفهوم وسیعی است که صاحبان و اداره‌کنندگان کسب‌وکارهای خانگی را نیز شامل می‌شود (روسنافیساه و همکاران، 2009، صص. 26- 25). روبرتز و کریسمن تعاریف متعددی ازکسب‌وکارهای‌خانگی را به سه دسته تقسیم می‌کنند:

1. تعاریف فراگیر: در این‌گونه تعاریف هیچ تمایزی میان کارکنان خانگی و کارآفرینان خانگی وجود ندارد. به‌عنوان مثال هیچ تفاوتی میان کارمند بانکی که وظایف‌اش را با شبکة اینترنت و در خانه انجام می‌دهد با فردی که به‌طور مستقل کسب‌وکاری اینترنتی را در خانه راه‌اندازی کرده وجود ندارد و هر دو کسب‌وکار خانگی نامیده می‌شوند.

2. تعاریف پالوده: هر نوع فعالیتی که در آن فرد به‌صورت تمام‌وقت یا پاره‌وقت یک کسب‌وکار مستقل را در خانه اداره می‌کند.

3. تعاریف خاص: تنها کسب‌وکارهایی را شامل می‌شود که فرد به‌صورت تمام‌وقت و در خانه آن را اداره می‌کند.

     در ادامه ایشان هم چنین کارکنان خانگی را از نظر شکل ساختاری کسب‌وکار و نیت‌مندی در کار در 5 نوع دسته‌بندی می‌کنند که در شکل زیر نمایش داده شده است:

1. کارآفرین مستقل رشدگرا: این افراد یک کسب‌وکار خانگی مستقل را راه‌اندازی کرده و امیدوارند در آینده بتوانند آن را گسترش داده و تبدیل به یک کسب‌وکار واقعی کنند.

2. کارآفرین مستقل زندگی‌گرا: این افراد یک کسب‌وکار خانگی مستقل را راه‌اندازی کرده، اما تمایلی به توسعة آن نداشته و بیشتر به‌دنبال تعادل میان کار و زندگی هستند.

3. مقاطعه کار مستقل: افرادی که در خانه، به‌صورت سفارشی و با دریافت کارانه برای افراد یا مؤسسه‌های بیرونی کار می‌کنند.

4. عامل فروش خانگی: افرادی که نمایندگی فروش، نصب و پشتیبانی یک شرکت را در خانه برعهده دارند.

5. کارمندان خانگی: افرادی که به‌طور کامل در استخدام یک مؤسسة بیرونی بوده، اما وظایف‌شان را در خانه و یا از محل خانه انجام می‌دهند (روبرتز و کریسمن، 1997، 29- 27).

     ملاحظه می‌شود که در این نوع‌شناسی هر چه ساختار کارخانگی به سمت استقلال و نیت‌مندی بیشتر پیش می‌رود، ماهیت کارآفرینانة آن بیشتر شده و به مفهوم کسب‌وکار خانگی نزدیک‌تر می‌شود. همچنین سالارز (2001) در نوع‌شناسی دیگر ازکارکنان خانگی آنها را براساس چگونگی استخدام و نوع مدیریت و کنترلی که بر کار دارند در چهار دسته جای می‌دهد که کسب‌وکارهای خانگی را در میان یکی از این چهار نوع جای می‌دهد:

     دستة نخست کارمندان خانگی‌اند این افراد نه تنها در استخدام و حقوق‌بگیر یک سازمان بیرونی هستند بلکه تحت کنترل و نظارت آن نیز قرار داشته و استقلال زیادی در چگونگی انجام وظایف خود ندارند. تنها تفاوت آنها با کارمندان معمولی در خانه به‌عنوان محل کارشان است.

     دسته دوم متخصصان و مدیران حرفه‌ای هستند که وظایف و مسئولیت‌هایشان را از خانه انجام می‌دهند. این افراد اگرچه مزدبگیر یک سازمان بیرونی هستند اما مدیریت و کنترل بر بسیاری از جوانب کاریشان را خود بر عهده دارند. برخی راهبران سایت‌های اینترنتی را می‌توان در این دسته جای داد.

     دستة سوم مقاطعه کاران خانگی هستند. این افراد بخشی از زنجیرة تولید و خدمت‌های یک سازمان بیرونی بوده و تحت سفارش و به خواست آن فعالیت کرده و کارانه دریافت می‌کنند. برای مثال افرادی که سرهم‌بندی محصولات یک شرکت تولیدکنندة اسباب‌بازی را در خانه انجام می‌دهند و یا افرادی که نصب و تعمیرات محصول‌های یک شرکت تولیدکنندة لوازم خانگی را برعهده می‌گیرند را می‌توان در این دسته جای داد.

     در نهایت دستة چهارم که صاحبان کسب‌وکارهای خانگی نامیده می‌شوند، این افراد خود به‌طور مستقل یک فعالیت اقتصادی را راه‌اندازی کرده و دربارة تولید، ارایة خدمت‌ها و فروش محصول‌های‌شان خود تصمیم‌گیری می‌کنند. چنین فعالیت‌هایی را بنگاه‌های اقتصادی خانگی (فیلیپز، 2002، 42)، شرکت‌های خانگی (تیپل، 2006، ص. 169) یا کسب‌وکارهای خانگی می‌نامند و به صاحبان و بنیان‌گذاران آن کارآفرینان خانگی (تامپسون، 2009؛ فینمارک 2006، ص. 231).

     با توضیحات ارائه شده دربارة چهارنوع کارکنان خانگی؛ کارآفرینی ویژگی منحصربه‌فردی است که صاحبان کسب‌وکارهای خانگی را از سه دستة اول متمایز می‌کند. اگرچه سه دستة اول نقش قابل توجهی در کاهش هزینه‌های یک سازمان به‌دلیل انتقال بخشی از فعالیت‌ها به خانه‌ها داشته؛ اما نمی‌توان مدعی بود که اثرگذاری قابل توجهی در رشد اشتغال و کارآفرینی در یک جامعه دارند؛ چرا که صرفاً یک جابه‌جایی مکانی انجام شده و شغل جدیدی ایجاد نمی شود. درحالی که دستة اخیر با شناسایی و بهره‌گیری از فرصت‌های کارآفرینانه نقش قابل توجهی در توسعة اشتغال ایفا می‌کنند. همانطور که تعاریف بالا نشان داد طبق دو دسته‌بندی اشاره شده، هریک از دسته‌های اشاره شده به‌عنوان کارکنان خانگی که به هرنوع فعالیتی در محل زندگی خود مشغول می‌باشند، بدون اینکه در استخدام یا مدیریت دیگری باشند به‌طورمستقل و برای ایجاد ارزش افزوده، به تولید و ارائة خدمت‌ها فروش می‌پردازند (خنیفر و همکاران، 1389، ص. 188)؛ در زمره افرادی قرار می‌گیرند که به پیش شرط‌ها و انگیزه‌هایی برای آغاز و ادامة کار خویش نیاز دارد و رشد و توسعة امروزی این نوع کسب‌وکار ارضا شدن این نیازها به واسطة راه‌اندازی این کسب‌وکار در خانه، را مبرهن می‌سازد.وجود یک فرصت و ایدة کارآفرینانه، انگیزه‌های مادی و تمایل به رئیس و کارفرمای خود بودن از جمله عواملی است که یک فرد در تصمیم کارآفرینانه در نظر گرفته می‌شود. اما زمانی‌که این ایده قرار باشد در خانه اجرایی شود انگیزه‌های دیگری نیز بدان اضافه می‌شود. مکان و امکانات مناسب خانه، نیاز به سرمایة اولیه، کمتر در کنار خانواده بودن و بهره‌مندی از حمایت‌های آنها، انعطاف‌پذیری و برقراری تعادل میان کار و زندگی و انگیزه‌های دیگری که بودن خانه به‌عنوان محل کسب‌وکار در افراد ایجاد می‌کند.

     همچنین اگر مؤلفه‌های امنیت شغلی (که پیش‌تر ذکر شد) به‌عنوان ملاکی در برآورده شدن امنیت شغلی درنظر گرفته شود؛ دیده می‌شود که انیگزه‌ای اولیه در آغاز به‌کار کسب‌وکار خانگی و نیز مزیت‌های کسب‌وکار خانگی از جمله: آزادی و استقلال عمل بیشتر، ساعات کاری انعطاف‌پذیر؛ پایین بودن هزینه راه‌اندازی؛ پایین بودن میزان ریسک؛ داشتن فرصت و زمان بیشتر؛ تناسب با ویژگی‌های جسمی افراد؛ تناسب با اقشار مختلف؛ افزایش ضریب امنیت ملی؛ کاهش فقر و ثروت؛ ارتقا ضریب خودباوری و فرهنگی کار؛ افزایش رضایت شغلی و... (خنیفر و همکاران، 1389، ص. 191). مبین این امر می‌باشد که کسب‌وکار خانگی به‌دلیل میل و ایده‌پردازی ابتدایی فرد در راه اندازی آن، شغلی را متناسب با علاقه‌مندی‌های خویش انتخاب نموده، با تمرکز بر روی شغل آن را به انجام می‌رساند و تخصص و خبرگی که در آن به‌دست آورده از انجام آن رضایت و آرامش دارد و نسبت به آن احساس تعلق می‌کند و موجبات رضایت اقتصادی خویش را از برابری‌های اقتصادی فراهم می‌نماید. از این‌رو از داشتن این شغل و ادامة کار مطمئن بوده و به‌عبارتی نسبت به شغل خویش احساس امنیت دارد. توجه به مفهوم و عوامل مؤثر در مفهوم امنیت شغلی، که ذکر شد، می‌توان وجود حس امنیت شغلی در کسب‌وکار خانگی را واضح دانست. تمرکز کارآفرین بر شغل خانگی‌اش، آرامش به‌دست آمده در این شغل و عاطفی بودن فضای کسب‌وکار، وابسته بودن فرد به فضای کسب‌وکار که خانة وی می‌باشد و همچنین ایجاد کسب‌وکار براساس تجربه و مهارت فرد کارآفرین؛ همه از عوامل دخیل در ایجاد حس امنیت شغلی در کسب‌وکار خانگی موجود بوده و این خود دلیل بر وجود امنیت شغلی کسب‌وکارهای خانگی است.