نگرانی افراد و سازمان‌ها در دهه هفتاد این بود که چگونه می‌توان خوب یاد گرفت و در دهه نود این بود که چگونه می‌توان سریع‌تر و بیشتر یاد گرفت، در‌حالی‌که چالش فعلی آنها این است که چگونه می‌توان یادگیری‌زدایی کرد (Starbuck, 2009). یادگیری و یادگیری‌زدایی راه‌هایی برای تغییر فردی هستند، یادگیری وقتی انجام می‌شود که ابتدا یادگیری‌زدایی انجام شود (عدلی، 1389). یادگیری‌زدایی یادگیری دوباره جایگزینی ساختارهای دانش بیرونی با ساختارهای درونی است و این جایگزینی برای همسویی با ساختارهای محیط انجام می‌شود، در‌حالی‌که یادگیری‌زدایی تغییر ساختارهای دانش فردی و سازمانی است، تغییر بنیانی در فهم و ادراک و فرایند پاک کردن باورهای پایدار (Gustavsson, 1999). یادگیری‌زدایی، فرایند زدودن دانش و آموخته‌های کهنه و ناکارآمدی است که نه‌تنها دیگر مفید نیستند بلکه برای یادگیری‌های جدید بسان مانعی به‌شمار می‌آیند. در رویارویی با خیل دانش‌آموختگان جویای کار و مشاهدة دانش‌آموختگانی که در غیر از رشته‌های تخصصی خود به ‌کار اشتغال دارند (بیکاری‌های پنهان در جامعه) به‌نظر می‌رسد که نظام آموزش‌ عالی در برنامه‌ریزی‌های خود، سیاست‌های روشنی در قبال تدوین آموزش‌های کاربردی برای محیط کار و آموزش‌های متناسب با نرخ رشد فنّاوری و علم در جهان امروزی، چندان موفق عمل نکرده است (صادقی و انوری، 1384). ازاین‌رو، مباحث یادگیری‌زدایی در آموزش‌ عالی ایران به بوتة فراموشی سپرده شده و بدان به‌صورت عملی و کاربردی پرداخته نشده است و همین امر ضرورت بررسی این مفهوم را در نظام آموزش‌ عالی ایران، بیش‌ازپیش روشن‌تر و با اهمیت‌تر می‌سازد. یادگیری‌زدایی واژه فریبنده‌ای است که پژوهشگران زیادی را به ‌خود جلب کرده و اهمیت آن در ادبیات گسترده‌ای مورد مطالعه قرار گرفته است (Hedberg, 1981; Sinkula, 2002).

     اما با‌این‌حال درک از یادگیری‌زدایی چندان توسعه نیافته است (Bettis and Prahalad, 1995) در توضیح همان بس که، از زمان چاپ مقاله (Hedberg, 1981) با عنوان «چگونه سازمان‌ها یاد می‌گیرند و یادگیری‌زدایی می‌کنند» در بیش از دو دهة پیش، پژوهش دربارة یادگیری سازمانی و سازمان‌های یادگیرنده رونق و تعریف یادگیری سازمانی نیز توسعه یافته اما درک یادگیری‌زدایی به فراموشی سپرده شده است (Akgün et al., 2006) و این نبود تعادل به‌خوبی در مقالة هدبرگ منعکس شده است.

یادگیری‌زدایی

در مطالعات روان‌شناسی یادگیری‌زدایی به از دست رفتن حافظه، تخریب حافظه، فراموشی عمدی اشاره دارد. در حافظه سازمانی، یادگیری‌زدایی به تغییرات رویه‌ای در حافظه سازمانی، حذف عمدی حافظه، شکافتن و بازآفرینی حافظه سازمانی یا یک سامانه حذف و زدودن حافظه برمی‌گردد (Lee et al., 2011). در مطالعات یادگیری سازمانی، پژوهشگران می‌پندارند که یادگیری‌زدایی سازمانی تنها فرایند فراگیری دانش جدید نیست، بلکه یک فرایند فراموشی دانش پیشین نیز هست (Kiernan, 1993; Hedberg, 1981) پاک کردن دانش کهنه و نا‌درست (Navarro and Moya, 2005; Hedber, 1981)؛ در هم شکستن روش‌ها، عادات و ساختارهای شناختی معمول و مرسوم است (Sinkula, 2002; Lee et al., 2011; Nonaka et al., 2001). در فلسفة مفهوم یادگیری‌زدایی نیز آمده است که حرکت به‌سوی تغییر و همسویی با محیط، با رها کردن باورها و قواعد ناسودمند و کهنه به‌دست خواهد آمد (Yildiz and Fey, 2010). رهایی در فرهنگ آکسفورد به‌معنای ترک گفتن، واگذار کردن و نپذیرفتن تعریف شده، در مقابل آن فراموشی فرایندی غیر‌ارادی نامیده شده است. در واقع، آنچه از این تعریف برمی‌آید این است که در یادگیری‌زدایی دانش هدفمند جابه‌جا می‌شود اما در فراموشی، رویه‌ها از حافظه به‌طور غیرارادی محو می‌شود (عدلی، 1389). یادگیری‌زدایی ازسوی مخاطبان رفتار سازمانی، به‌عنوان قسمتی از مباحث تفصیلی دربارة اثر متقابل بین یادگیری فردی و سازمانی ارائه شد. معرفی مدل یادگیری‌زدایی هدبرگ در دو زمینة متمایز مباحث نظری و پژوهش‌های تجربی دنبال شد. این دو دیدگاه رویکردهای واگرا و متفاوتی را برای نظریه‌پردازی دربارة یادگیری‌زدایی ارائه می‌کردند. نظریه‌پردازان تجربی سؤالاتی مانند اینکه «چگونه یک فرد یا سازمان باید یادگیری‌زدایی کند؟» را مورد پرسش و پاسخ قرار می‌دادند. چنین نوشته‌هایی را اغلب تجربه‌گرایان جمع‌آوری می‌‌کردند و بیشتر ازسوی خود آنها نوشته می‌شد، قصد آنان بهبود عملکرد در سطوح فردی یا سازمانی بود. این نوع نوشته‌ها اغلب در میانة دهة 80 میلادی ظاهر شد ولی حضور قوی خود را به‌ خوبی تا پایان دهة 90 در ادبیات حفظ کرد (Thomas, 2011; Pighin and Marzona, 2011).

     در نظر گرفتن یادگیری‌زدایی به‌عنوان امری ساده به‌طور خودکار اتفاق می‌افتد، هنگامی‌که عواملی که یادگیری اولیه را تقویت کرده‌اند از بین می‌روند، می‌تواند گمراه‌کننده باشد. در واقع گاهی اوقات منحنی یادگیری‌زدایی به منحنی فراموشی اشاره دارد. این امر نشان می‌دهد که یادگیری قبلی در بیشتر زمان‌ها از بین می‌رود و یادگیری‌های بعدی جایگزین آنها می‌شوند. یادگیری‌زدایی معمولاً مفهوم مفیدی را برای یادگیری در سطح سادة رفتاری فراهم می‌کند. با‌وجوداین یادگیری‌های شناختی و اجتماعی نسبت به پاسخ‌های عادتی پیچیده‌تر هستند. یادگیری شناختی و اجتماعی به فرایندهای عقلانی فکر کردن، پیش‌بینی کردن، باور داشتن و دریافت کردن اشاره دارند و اینکه چطور این فرایندها با یکدیگر فعالیت می‌کنند تا ادراک ما را از دنیایی که در آن زندگی می‌کنیم بسازنند. آنها از‌طریق فرایندهایی شامل کسب بینش، تقلید کردن و یادگیری نهفته (فرایندی که ما به‌طور مستقیم تحت آموزش قرار نمی‌گیریم بلکه از آنچه که برای دیگران رخ می‌دهد می‌آموزیم) ایجاد می‌شوند. این یادگیری‌ها در سطح شناختی بالایی رخ می‌دهند. در ادبیات یادگیری این‌گونه فرض می‌شود که ما می‌توانیم یاد بگیریم و یاد بگیریم و این انباشت دانش جدید بدون مشکل است و تا بی‌نهایت ادامه دارد. اما ما می‌دانیم که مواد جدید یادگیری‌شده، می‌تواند جایگزین مواد قبلی شوند (تداخل پس‌گستر) یا آنچه که ما اکنون می‌دانیم یادگیری مواد جدید را دچار مشکل کند (تداخل پیش‌گستر). بنابراین ممکن است یادگیری‌زدایی برای از بین بردن یادگیری‌های قبلی و آشکارسازی راه‌هایی برای یادگیری‌های جدید و مناسب‌تر لازم باشد (Rushmer and Davies, 2004).

     یادگیری‌زدایی در مفاهیم گوناگونی به‌کار رفته است. برخی این مفهوم را در ارتباط با افراد و به‌عنوان فرایند خلاص شدن از روش‌های قدیمی و پذیرش اعمال، رفتارها و ایده‌های جدید می‌دانند و عده‌ای این مفهوم را در سطح سازمانی مطرح می‌کنند و به‌عنوان فرایند کنار گذاشتن روش‌ها و رویکردهای پیشین برای انطباق با محیط در حال تغییر و شرایط درونی سازمان می‌دانند (Becker, 2010). به‌دست آوردن شیوه‌های جدید بیشتر به‌دلیل دانش تداوم‌یافته از شیوه‌های گذشته دچار مشکل می‌شود. در اصل شیوه‌های قبلی باید یادگیری‌زدایی شوند تا در حافظة افراد فضایی برای شیوه‌های جدید ایجاد شود. باتوجه‌به این دیدگاه، یادگیری‌زدایی از جنبه‌های ضروری و به‌ندرت به ‌رسمیت شناخته‌شدة یادگیری است. نیوستروم تمایل خاصی به یادگیری‌زدایی داشت و آن را این‌گونه تعریف می‌کرد: «فرایند کاهش یا حذف دانش یا عادت موجود از قبل که در غیر این‌صورت موانع توانمندی برای یادگیری هستند» (Nystrom and Starbuck, 1984). پراهالاد و بتیز یادگیری‌زدایی را این‌گونه تعریف کردند: «یادگیری‌زدایی فرایند حذف منطق‌ها و رفتارهای قدیمی و ایجاد فضایی برای منطق‌ها و رفتارهای جدید است» (Windeknecht and Delahaye, 2004).

            یادگیری‌زدایی یعنی دور انداختن مفاهیم یادگیری‌شده در گذشته و به‌وجود آوردن فضایی برای یادگیری‌های جدید احتمالی (Pighin and Marzona, 2011). تعریف استار باک از یادگیری‌زدایی: «یادگیری‌زدایی فرایندی است که نشان می‌دهد افراد نباید به مدت طولانی بر شیوه‌ها و رفتارهای فعلی‌شان تکیه کنند» (Windeknecht and Delahaye, 2004). همچنین نایستروم و استارباک یادگیری‌زدایی را فرایند «کشف عدم کفایت ایده‌های قدیمی و از بین بردن آنها» می‌دانند و آن را به‌عنوان یک ابزار ضروری برای توقف بحران‌های سازمانی معرفی کردند. آنها عوامل فردی و اجتماعی را پیش‌سازهای ضروری برای یادگیری‌زدایی شناسایی کردند (Nystrom and Starbuck, 1984

 کلین الگویی در یادگیری‌زدایی مطرح کرد که نشان می‌دهد که یادگیری قدیمی از بین نمی‌رود بلکه برای موقعیتی کهیادگیری جدید در آن کاربرد ندارد حفظ می‌شود. او معتقد بود که افراد شیوه‌های جدید انتخاب یک پاسخ به یک موقعیت ویژه را یاد می‌گیرند تا اینکه یک پاسخ خاص را یادگیری‌زدایی کنند. نکته اینجاست که هنگامی‌که در یک زمینه یادگیری‌زدایی پیشنهاد می‌شود، پاسخی جایگزین پاسخ دیگری می‌شود و ممکن است هیچ‌گونه بهبودی در نتایج حاصل نشود. در ادامه، کلین مطرح می‌کند برای رشد و توسعه و بهبود، ضروری است که شیوه‌های جدید برای انتخاب پاسخ‌ها یاد گرفته شود و فقط جایگزینی یک مهارت یا عمل مجزا با دیگری، کافی نیست (Klein, 1989).

     درحالی‌که کلین می‌پنداشت تمرکز بر روی یادگیری‌زدایی به‌طور ویژه چندان ضروری نیست، دیگران تشخیص دادند که برای روند رشد و توسعه و بهبود، هنوز ضروری است که رفتارها، عادات و دانش قبلی که دیگر دلخواه نیستند، شناسایی و ترک شوند (Windeknecht and Delahaye, 2004). به‌طور خلاصه تعدادی از شناخته‌شده‌ترین تعاریف درخصوص یادگیری‌زدایی در جدول 1 آورده شده است.

انواع یادگیری‌زدایی

یادگیری‌زدایی معمولی یا حذف: یادگیری قبلی به‌راحتی حذف می‌شود و به‌راحتی و بدون مشکل یادگیری قبلی از بین می‌رود (Rushmer and Davies, 2004). این نوع از یادگیری‌زدایی تنها رهایی از عادات است و به‌طور خودکار انجام می‌گیرد (عدلی، 1389).

یادگیری‌زدایی مستقیم یا زدودن‌: این نوع از یادگیری‌زدایی نیازمند تلاش‌های ارادی است تا از شیوه‌های قبلی، یادگیری‌زدایی شود (Rushmer and Davies, 2004). این نوع از یادگیری‌زدایی، یادگیری‌زدایی شناختی است که ازطریق چندین فرایند به‌هم‌پیوسته و پیچیده رخ می‌دهد. این حرکت نیازمند آموزش دستوری و متوقف کردن باورهای معین است (عدلی، 1389).

یادگیری‌زدایی عمیق: در این نوع از یادگیری‌زدایی تلاش‌های بسیاری صورت می‌گیرد تا یک رخداد دردناک و ناگهانی و غیرقابل پیش‌بینی که به بخشی از زندگی و شیوه‌های ادراکی صدمه زده، یادگیری‌زدایی شود (Rushmer and Davies, 2004). یادگیری‌زدایی ژرف کم‌کم روش جدیدی را القا می‌کند و عدم کارایی روش گذشته را بازتاب می‌دهد، این عمل ممکن است برای همیشه زندگی شخص را تغییر دهد (عدلی، 1389).

یادگیری‌زدایی فردی و سازمانی

موضوع یادگیری‌زدایی گونة متمایزی از یادگیری است که هم در ادبیات سازمان‌های یادگیرنده و هم در یادگیری فردی پدیدار شده است. در سطح فردی این‌گونه مطرح می‌شود که: الگوهای ذهنی افراد نقش محوری ایفا می‌کنند و دقیقاً بخشی هستند که ما دربارة آن بسیار کم می‌دانیم و بسیار کم قابل مشاهده است. این امر روشن است که در بعضی موارد تعاریف به یادگیری‌زدایی افراد و در بعضی موارد به یادگیری‌زدایی سازمانی اشاره دارند. این تعاریف در اینکه یادگیری‌زدایی را یک فرایند در نظر می‌گیرند تا یک رخداد جداگانه، بسیار شبیه هستند و همچنین آنها تصدیق می‌کنند که بین یادگیری یا کسب دانش جدید و یادگیری‌زدایی پیوند نزدیکی وجود دارد. حتی بعضی این‌گونه استدلال می‌کنند که تمایز قائل شدن بین یادگیری و یادگیری‌زدایی چندان ضروری نیست (Windeknecht and Delahaye, 2004). والش می‌گوید تغییر در محیط اطلاعاتی ضرورت یادگیری‌زدایی فردی و سازمانی را نشان می‌دهد و احتمالاً مهم‌ترین منبع شناسایی‌شدة تغییر در افراد و سازمان‌هاست. رشد انفجارگونة اطلاعات و دانش همراه با افزایش تقاضا برای آنها نیازمند تغییر تفکر افراد برای انطباق با این تغییرات است. بنابراین تغییرات، یادگیری‌زدایی را محور اساسی قرار داده است (عدلی، 1389).

     یادگیری‌زدایی یک واژة فریبنده است که بسیاری از پژوهشگران را جذب می‌کند و دربارة اهمیت آن در ادبیات‌های مختلف به‌طور گسترده بحث شده است. به‌طور خاص، پژوهشگران نشان دادند که سازمان‌ها، عقاید و شیوه‌هایی را پذیرفته‌اند که آنان را از دانش جدید غافل می‌کند زیرا آنان سرمایه‌گذاری عاطفی زیادی را در شیوه‌های قدیمی کار کرده‌اند. آن باورها و شیوه‌های مقرر، قوانینی را ایجاد می‌کنند که بر عملکرد سازمان تأثیر منفی می‌گذارد. به‌‌رغم تأکید زیاد پژوهشگران بر اهمیت یادگیری‌زدایی، هنوز دربارة اینکه یادگیری‌زدایی چیست و چگونه می‌تواند مفهوم‌سازی شود و به عمل درآید، گفت‌وگوهای علمی وجود دارد. این باور در بین پژوهشگران رفتار سازمانی و حافظه وجود دارد که یادگیری‌زدایی و حافظه مفاهیمی نزدیک به هم و مرتبط هستند. براساس این دیدگاه، در ادبیات نوین سازمانی، یادگیری‌زدایی به‌طورکلی بسان یکی از عناصر حافظه و به‌عنوان اینکه فرایندها، ارزش‌ها، هنجارها، عقاید و روال‌ها را تغییر می‌دهد، در نظر گرفته می‌شود (Akgün et al., 2007).

     مفهوم یادگیری‌زدایی به‌عنوان نتیجة تشخیص تأثیر نقشه‌های مفهومی شخصی بر فرایند یادگیری معرفی شد. علم شناختی و علم عصب زبان‌شناختی ازیک‌سو و رویکرد زیست‌محیطی نظریه‌پردازی شده ازسوی باتسون و متورانا و ورلا، ازسوی‌دیگر، مطرح کردند که بخش زیادی از توانایی یادگیری ما برمبنای شناسایی و تفسیر محرک‌ها از رهگذر مقایسه با مدل‌های شناختی که ساختار دانش ما را می‌سازند، است. مدل‌های شناختی بیشتر پنهان و ضمنی هستند و به‌طور پیاپی تغییر می‌کنند و بیشتر در انطباق‌های کوچک برخی از الگوها با الگوهای دیگر یکسان می‌شوند. در بزرگسالی ما تلاش می‌کنیم تا عناصر جدید را در چهارچوب‌های وسیعی که ازسوی نقشه‌های شناختی ما ساخته شده‌اند، قرار دهیم. ظاهراً این امر یک فرایند ضروری و اساساً اقتصادی است و تفسیرهای سریع و مشترک در زمینة نسبتاً ثابت ایجاد می‌کند. بااین‌حال در محیط‌های آشفته و یا در برابر نوآوری‌ها، قدرت نقشه‌ها یا الگوهای فرهنگی، همان‌طورکه باعث حرکت به‌سمت گنجاندن اطلاعات جدید در مدل‌های قدیمی می‌شود، عنصر کاهندة سرعت می‌شود. محرکات جدید اغلب به تغییرات بنیادی در ساختار دانش ما و یک تغییر فرهنگی نیاز دارند. شرط لازم برای اینکه فضا را به شکل جدید دربیاوریم، توانایی در یادگیری‌زدایی الگوهایی است که تاکنون استفاده شده است نه اینکه با یک الگویی که تاکنون استفاده شده است انطباق یابد. بنابراین یادگیری‌زدایی نباید به بازشناسی و هموار کردن دانش آشکار شخصی کاهش یابد، بلکه یادگیری‌زدایی باید قسمتی از دانش که معمولاً پنهان می‌ماند یا مشاهده‌شدنی نیست، مانند دانش پنهان شخصی و فرهنگ سازمانی را شامل شود. بنابراین فرایند یادگیری از تغییراتی که باید در مراحل مختلف یادگیری- یادگیری‌زدایی هم در سطح فردی هم به‌طور کلی‌تر در سطح سازمان‌ها ایجاد شود، حمایت می‌کند (Pighin and Marzona, 2011). واژة بازآموزی نیز ازسوی پژوهشگران یادگیری به‌کار گرفته شده اگرچه هنوز تعریف مشخصی برایش پیشنهاد نشده است. زمینه‌ای که در آن واژة بازآموزی را به‌کارمی‌گیرند نشان می‌دهد که این پژوهشگران اشاره دارند به یادگیری چیزها به‌گونة متفاوت پس از آنکه یادگیری‌زدایی رخ داد نه فقط یادگیری دوبارة چیزی که فراموش شده یا یاد گرفته نشده است (Windeknecht and Delahaye, 2004).

     یادگیری‌زدایی برای کشف و جست‌وجوی دانش و انباشت سرمایه روابطی ازطریق یادگیری مجدد مؤثر است (عدلی، 1389). مفهوم یادگیری در زمینه‌های مختلف به‌کار می‌رود. برخی می‌پندارند که این مفهوم در رابطه با این است که افراد متحمل فرایند ترک روش‌های قدیمی و پذیرش اعمال، اندیشه‌ها و رفتارهای جدید شوند. برخی دیگر، بر سازمان‌ها به‌عنوان یک سامانه و ترک شیوه‌ها و رویکردهای قدیم برای انطباق دادن تغییرات محیطی و شرایط درونی با سازمان، تمرکز دارند (Windeknecht and Delahaye, 2004). در واقع یادگیری‌زدایی مرحله میانجی بین فراموشی دانش قدیمی و کاربرد دانش محیطی جدید است. وظیفة مدیران فراهم کردن زمینة مناسب برای دانش محیطی جدید و حمایت از گشودگی افراد برای آگاهی از باورهای جدید محیطی است (‍Cegarra-Navarro et al., 2010). یادگیری‌زدایی تغییری پیاپی است که افراد و سازمان‌ها را برای انطباق با محیط و توسعة مهارت‌های جدید توانمند می‌کند (عدلی، 1389). لازم است برای یادگیری‌زدایی ابتدا به حذف عوامل تقویت‌کننده یادگیری‌های فعلی اقدام کرد و سپس به‌جای آن عوامل، یادگیری‌زدایی مورد تشویق قرار گیرد. از این راه کارکنان کهنه و بی‌ارزش بودن رفتارهای قبلی را بهتر درک خواهند کرد (رسته مقدم و عباس‌پور، 1390). یادگیری‌زدایی تغییری پیاپی است که افراد و سازمان‌ها برای انطباق با محیط و توسعه مهارت‌های جدید توانمند می‌کند. حرکت در منحنی یادگیری‌زدایی حرکتی ارادی است و نیازمند بازساختار سازی و پاک‌سازی رویه‌های قدیمی است. در این فرایند رهایی از آنچه که دیگر سودمند نیست و توقف متفکرانه و خلق فضای ذهنی پاک برای یادگیری جدید ضروری است (عدلی، 1389).

     یادگیری‌زدایی فرایندی سخت و چالش‌برانگیز است. دلایل سختی آن در سطح فردی دربرگیرنده عادت و احساس عدم امنیت، ترس از ناشناخته‌ها، تصورات قالبی در سطح سازمانی و مقاومت سازمان در برابر آن است. ثبات، پیش‌بینی‌پذیری و قطعیت به‌منزله شخصیت سازمان ارزشمند تلقی می‌شود، تعریف نقش‌ها، وظایف و مرزها برای رعایت نظم به‌وجود می‌آید و استقرار این مجموعه نرمش‌نا‌پذیر جبر سازمانی یادگیری‌زدایی را سخت می‌کند (عدلی، 1389).

کتاب‌شناسی

حسینی لرگانی، مریم؛ فتحی واجارگاه، کوروش؛ عارفی، محبوبه و زرافشانی، کیومرث. (1393). واکاوی راهکارهای کاهش یادگیری غیرکارآمد (زاید) در نظام آموزش ‌عالی ایران. مقاله ارائه شده در اولین کنفرانس بین‌المللی کیفیت در برنامه درسی آموزش‌ عالی. دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان، اصفهان.

رسته مقدم، آرش و عباس‌پور، عباس. (1390). «در جست‌وجوی الگوی نوین یادگیری‌زدایی سازمانی». فصلنامه علوم تربیتی، 4(16)، 81-105.

صادقی، عباس و انوری، صدور. (1384). «نقش دانشگاه و پژوهش دانشگاهی در فرایند توسعه». آموزش‌عالی و توسعه پایدار (ج.1، صص 173-198). تهران: مؤسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی.

عدلی، فریبا. (1389). «یادگیری‌زدایی؛ راهکاری برای یادگیری بیشتر». راهبردهای آموزش، 3(1)، 17-21.

فتحی واجارگاه، کوروش؛ زرافشانی، کیومرث؛ حسینی لرگانی، مریم و بارانی، شهرزاد. (1392). تحلیل یادگیری‌زدایی، یادگیری زاید و راهکارهای کاهش آن به‌منظور توسعه پایدار نظام آموزش ‌عالی ایران مطالعه موردی: صاحب‌نظران آموزش ‌عالی. مقاله ارائه شده در دومین همایش آموزش ‌عالی و توسعة پایدار، تهران.

Akgün, A. E., Lynn, G. S. and Byrne, J. C. (2006). “Antecedents and Consequences of Unlearning in New Product Development Teams”. Journal of Product Innovation Management, 23(1), 73–88.

Akgün, A. E., Byrne, J. C., Lynn, G. S. and Keskin, H. (2007). “New Product Development in Turbulent Environments: Impact of Improvisation and Unlearning on New Product Performance”. J Eng Technol Manag, 24(3), 203-30.

Becker, K. L. (2007). Unlearning in the Workplace: A Mixed Methods Study (Unpublished Doctoral Dissertation). Queensland University of Technology, Australia.

Becker, K. L. (2010). “Facilitating Unlearning During Implementation of New Technology”. Journal of Organizational Change, 23(3), 251–268.

Bettis, R. A. and Prahalad, C. K. (1995). “The Dominant Logic: Retrospective and Extension”. Strategic Management Journal, 16(1), 5-14.

Cegarra-Navarro, J. G. and Dewhurst, F. W. (2006). “Linking Shared Organisational Context and Relational Capital Through Unlearning: An Initial Empirical Investigation in SMEs”. The Learning Organization, 13(1), 49–62.

Cegarra-Navarro, J. G., Eldridge, S. and Martinez-Martinez, A. (2010). “Managing Environmental Knowledge Through Unlearning in Spanish Hospitality Companies”. J Environ Psychol, 30(2), 249-57.

Gustavsson, B.O. (1999). Three Cases and Some Ideas on Individual and Organizational Re- and Unlearning. Paper presented at the 6th Workshop on Managerial and Organizational Cognition. University of Essex, England.

Hedberg, B. (1981). “How Organizations Learn and Unlearn”. In P. Nystrom and W. H. Starbuck (Eds.), Handbook of Organizational Design (Vol.1). London: Cambridge University.

Klein, J. I. (1989). “Parenthetic Learning in Organizations Toward the Unlearning of the Unlearning Model”. Journal of Management Studies, 26(3), 291-308.

Kiernan, M. J. (1993). “The New Strategic Architecture: Learning to Compete in the Twenty-First Century”. Academy of Management Executive, 7(1), 7–21

Lee, I-Ch., Hsu, Ya-L., James Lin, M-J. and Chen, D. Ch. (2011). “Relationships Among Unlearning, Knowledge Application, and New Product Development Performance: Exploring the Moderating Effect of the Information Processing Mechanism”. African Journal of Business Management, 5(13), 5297-5310.

Navarro, J. G. C. and Moya, B. R. (2005). “Business Performance Management and Unlearning Process”. Knowledge and Process Management, 12(3), 161-170.

Nonaka, I., Toyama, R. and Byosière, P. (2001). “A Theory of Organizational Knowledge Creation: Understanding the Dynamic Process of Creating Knowledge”. In M. A.

Dierkes, A. Berthoin, A. Child and I. Nonaka (Eds.), Handbook of Organizational Learning and Knowledge (pp.491-516). New York: Oxford University.

Nystrom, P. C. and Starbuck, W. H. (1984). “To Avoid Organizational Crises, Unlearn”. Organizational Dynamics, 12(4), 53-65.

Pighin M. and Marzona A. (2011). “Unlearning/Relearning in Processes of Business Information Systems Innovation”. JIOS, 35(1), 59-72.

Pourdehnad, J., Warren, B., Wright, M. and Mairano, J. (2006). Unlearning/Learning Organizations – The Role of Mindset. Retrieved from: http://journals.isss.org/index.php/ proceedings50th/ article/view/326

Rushmer, R. and Davies, H. T. O. (2004). “Unlearning in Health Care”. Qual Saf Health Care, 13(suppl 2), ii10-ii15.

Sinkula, J. M. (2002). “Market-Based Success, Organizational Routines, and Unlearning”. The Journal of Business and Industrial Marketing, 17(4), 253.

Starbuck W. H. (2009). “Unlearning What We Knew and Rediscovering What We Could Have Known”. Scandinavian Journal of Management, 25(2), 240-242.

Thomas, N. (2011). Towards a New Definition of Unlearning: Rethinking Individual Level Unlearning and Its Implications for Practice Change. Retrieved from: https://weatherhead.case.edu/departments/organizational-behavior/workingPapers/WP-11-01.pdf.

Windeknecht, K. and Delahaye, B. L. (2004). A Model of Individual and Organisational Unlearning. Paper Presented at the Proceedings 18th annual Conference of the Australian and New Zealand Academy of Management, Dunedin, NZ.

Yildiz, H. E. and Fey, C. F. (2010). “Compatibility and Unlearning in Knowledge Transfer in Mergers and Acquisitions”. Scandinavian Journal of Management, 26(4), 448-456.