ادواردز و مک‌کری (1376)، شین بلات (1376) و امام‌زاده (1376) نمونه‌هایی از کاربرد بهره‌وری در آموزش را چنین بیان می‌کنند:

· آمیختگی آموزش عالی متشکل از نشانگرهای سه‌گانة عملکرد آموزش عالی (تولید دانش، خدمات تخصصی به جامعه و انتقال دانش)؛

·  ارتقای اعضای هیئت‌علمی آموزشی و پژوهشی در مسیر شغلی؛

· میزان تعهد و سطح وفاداری به پیشبرد اهداف و اجرای سیاست‌های نظام آموزش عالی؛

· سرانة هزینة پرورش دانشجو، نگهداری تجهیزات و هیئت‌علمی؛

· بازده سرانة اعضای هیئت‌علمی و دانشجویان و کارکنان غیرهیئت‌علمی؛

· سطح و میزان حضور در بازار، صنعت، جامعه و خانواده.

     راهکارهای سطوح متنوع بهره‌وری در بخش آموزش عالی در نگاره 1، با رویکردی نظام‌مند، بررسی می‌شود.

سطوح بهره‌وری

برای بهره‌وری در آموزش عالی چهار سطح فردی، گروهی، دانشگاهی و بخشی با ویژگی‌های زیر در نظر گرفته می‌شود.

· فردی

1. نگرش فرد به فعالیت‌های آموزشی، علمی و پژوهشی؛

2. سطح اندیشیدن و بهره‌گیری از عقلانیت معرفتی و ابزاری؛

3. میزان فعالیت فردی برای یادگیری، مطالعه و نحوة انتقال آن؛

4. میزان بهره‌گیری عضو هیئت‌علمی از فرصت‌های توسعة علمی در سطح دانشگاه، مجامع علمی، ملی و بین‌المللی؛

5. میزان تحقق هدف‌های از پیش‌تعیین‌شده.

· گروه

1. نگرش و سطح تحقق ‌هدف‌های گروه آموزشی و پژوهشی به برنامه‌های آموزشی و طرح‌های پژوهشی؛

2. میزان تنظیم ساعات برنامه‌های درسی، سطح ارتباطات با دانشجویان و اعضای هیئت‌علمی؛

3. میزان بهره‌گیری گروه از فرصت‌های به‌هنگام‌سازی منابع درسی و سرفصل دروس؛

4. میزان بهره‌گیری گروه آموزشی و پژوهشی از ارتباطات میان‌بخشی در چهارچوب ارتباط با مجامع علمی و صنعت؛

5. میزان بهره‌گیری گروه از فنّاوری روز آموزشی، نرم‌افزارهای تخصصی و نشر مقاله، کتاب و هدایت رساله‌های دانشجویان.

· دانشگاه

1. نگرش و رفتارهای دانشگاه به هدف‌گذاری، سیاست‌گذاری و هدایت اعضای هیئت‌علمی برای توسعة مرزهای دانش؛

2. میزان فعالیت دانشگاه در ایجاد فضای مساعد علمی و آموزشی و فراهم ساختن وسایل و تجهیزات و منابع لازم برای پژوهش؛

3. میزان مشارکت دانشگاه در برنامه‌های توسعة اجتماعی، اقتصادی، علمی و فرهنگی جامعه؛

4. میزان مشارکت دانشگاه در حل معضلات مجامع اجتماعی، صنعتی، بازرگانی و سیاسی.

· بخش

1. نگرش و عملکرد بخش علوم، پژوهش‌ها و فنّاوری به توسعة پایدار علمی کشور براساس هماهنگی با سایر بخش‌ها؛

2. میزان فعالیت بخش علوم، پژوهش‌ها و فنّاوری در سرمایه‌گذاری برای تولید علم، انتقال آن و تربیت نیروهای متخصص؛

3. میزان مشارکت بخش آموزش عالی در تصمیم‌سازی‌های راهبردی توسعة ملی.

مقیاس‌های اندازه‌گیری سطوح بهره‌وری

سطوح مختلف بهره‌وری، مقیاس‌های اندازه‌گیری و سازوکارهایی به شرح زیر دارد:

.آزمون سودمندی: علاوه بر توجیه تداوم فعالیت های بخش آموزش عالی نقاط توسعه و فرصت ها ، نیازمند اصلاح و تقویت را شناسایی می کند.

· تحلیل فنّاوری: تحلیل دقیق نرخ تنزیل‌یافتة بازده فنّاوری پیشرفته ابداعی در عملیات اقتصادی.

· علم‌سنجی: ارزیابی تطبیقی فعالیت‌های انتشارات علمی و تأثیرگذاری آن در انتقال و توسعة دانش، تعداد و توزیع انتشارات، تعداد و توزیع مراجع و تعداد و توزیع ارجاعات، تعداد نشریات علمی، تعداد دانشمندان در هیئت ‌سردبیری نشریات علمی، کنفرانس‌های علمی بین‌المللی، تعداد مؤلفان نخست، تعداد و توزیع انتشارات برحسب زمینه‌های موضوعی، تعداد انتشارات مورد ارجاع قرار گرفته، درصد انتشارات مورد ارجاع قرار گرفته، تعداد انتشارات علمی.

· شمارش بازده‌ها: بازده تعداد آفرینش‌های فکری ثبت‌شده، برآورد میزان دستیابی طرح‌های پژوهشی به اهداف خود، میزان بهره‌گیری از نتایج طرح‌های پژوهشی در صنعت، محاسبه ارزش بالقوه فرصت‌های تجاری ایجاد شده با طرح‌هایی که به‌سبب دست یافتن به اهداف‌شان، صنعت توسعة آنها را به عهده گرفته است، تولید ثروت از دانش، تجاری‌سازی نتایج پژوهش‌ها، تعداد دفعات اعلام گواهی ثبت اختراع و مقالات منتشر شده، دریافت جوایز و درجات افتخاری ازسوی اعضای هیئت‌علمی آموزشی و پژوهشی، تعداد انتخاب اعضای هیئت‌علمی به عضویت فرهنگستان‌های ملی، میزان درخواست از اعضای هیئت‌علمی برای شرکت در کارگروه‌ها و جلسات دولتی، میزان بازده اعضای هیئت‌علمی برحسب سطوح آموزش‌های دیده، سن، سنوات کاری، موفقیت، عنوان، رتبه، و اشتغال قبلی.

· متعالی‌سازی: میزان موفقیت در تربیت دانشجویان برحسب معیارهای اخلاقی و بنیان‌های جهان‌بینی و ایدئولوژی دینی، میزان موفقیت در توسعه بصیرت‌ها و نهادینه کردن یادگیری فردی و سازمانی، میزان کسب موفقیت در توسعه اندیشیدن، تقویت قوای تفکر و انتقال نشانگرهای بنیانی فکری و ادراک نیک‌اندیشی و تصدیق‌کنندة نیکی‌ها، درستی و حقیقت‌طلبی، میزان توانمندی در پرورش ارتفاع و افق‌های وسیع ذهن، فکر و رفتار و سنجة عواقب کارهای پیش‌روی.

عوامل مؤثر بر بهره‌وری

در آموزش عالی، مانند هر بخش اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی دیگر، عوامل متنوعی بر بهره‌وری جزئی و کلی متناسب با محیط و منابع سازمانی و سطوح توانمندی اشخاص اثر می‌گذارند (ابطحی و کاظمی، 1383؛ کاظمی، 1394). این عوامل از دو منظر علوم رفتاری و میزان کنترل‌پذیری مطرح می‌شوند.

براساس رویکرد علوم رفتاری

ویژگی‌های عوامل مؤثر بر بهره‌وری براساس این رویکرد عبارت‌اند از:

1. عینی: درجة بهره‌گیری از فنّاوری آموزشی، تجهیزات و وسایل آزمایشگاهی برای انجام پژوهش‌ها و پرورش دانشجویان؛ سطوح تخصصی اعضای هیئت‌علمی، میزان همکاری و ارتباطات؛ بهره‌گیری از منابع طبیعی؛ عوامل فیزیکی محیط آموزش عالی و ویژگی‌های مربوط؛ میزان کوشش‌های فرد که به تولید ثروت می‌انجامد، ایفای مؤثر کار و نیل به نتایج مطلوب و گوناگون.

2. ذهنی: مهارت، شایستگی و سطح هوشمندی اعضای هیئت‌علمی؛ شدت و سطح کوشش اعضای هیئت‌علمی در جریان فعالیت‌های علمی، آموزشی و پژوهشی؛ قابلیت‌های ذاتی اعضای هیئت‌علمی مانند توانایی‌های بدنی و تخصصی، گستره و کیفیت پژوهش‌ها؛ ویژگی‌های کار تدریس، پژوهش و پرورش (تربیت)؛ اهمیت نسبی و میزان درگیر شدن کار و پیوند مدیر با متخصصان؛ عقاید، ارزش‌ها، نیات، ‌‌‌اهداف و دانش.

3. عمومی: شرایط اقلیمی، توزیع جغرافیایی مؤسسات آموزش عالی؛ هزینه‌های نیرو؛ سیاست‌های پولی، مالی و اعتباری؛ میزان سرمایه‌گذاری؛ نسبت سرمایه به کار؛ شبکه‌های اطلاع‌رسانی؛ قوانین و مقررات؛ ارتباطات؛ فنّاوری، نگرش‌ها و رویکردهای اقتصادی و اجتماعی.

4. سازمانی و فنی: درجة تفکیک و یکپارچه‌سازی؛ ماهیت عملیات، مأموریت‌ها، سیاست‌ها، راهبردها و تدابیر کنترل، کیفیت خروجی‌ها؛ میزان ظرفیت مورد استفاده، اندازه و ثبات تولید علم، پرورش متخصص و انتقال دانش؛ عقلانیت، قدرت تحلیل و میزان استانداردسازی؛ چگونگی ارائة خدمات فنی در حین کار؛ به‌هنگام‌سازی توانمندی‌های اعضای هیئت‌علمی، ترکیب نیروی کار؛ خدمات پشتیبانی و مالی و فیزیکی، نظام‌های پرداخت و برنامه‌های هدف‌گذاری، آیین‌های گوناگون گزینش، برنامه‌های آموزشی و توسعه؛ قابلیت پیشرفت و توسعة فعالیت‌های علمی، آموزشی و پژوهشی.

5. انسانی: روابط اعضای هیئت‌علمی، دانشجویان و مدیران؛ شرایط روانی و اجتماعی کار؛ انطباق و ارتباط با شغل؛ کار جسمی و درجة دشواری آن؛ ترکیب نیروی کار ازنظر جنس، سن، مهارت تدریس، پژوهش و آموزش؛ قدرت اجرایی پژوهش‌ها و قدرت و سبک نویسندگی؛ روحیة خلاقیت و نوآوری و کارآفرینی اعضای هیئت‌علمی و دانشجویان و مدیران آموزش عالی؛ میزان و سطح گفت‌وگوی میان‌رشته‌ای اعضای هیئت‌علمی با یکدیگر، میزان رضایت‌مندی فرد از شغل و از انجام مؤثر کارها.

براساس رویکرد میزان کنترل‌پذیری

عوامل مؤثر بر بهره‌وری براساس میزان کنترل‌پذیری به دو گروه عمدة عوامل کنترل‌پذیر (درونی) و کنترل‌ناپذیر (بیرونی) تفکیک و طبقه‌بندی می‌شوند (پروکوپنکو، 1372).

1. کنترل‌پذیر (درونی): این عوامل نیز به دو دستة نرم‌افزاری و سخت‌افزاری تبدیل می‌شوند.

     عوامل نرم‌افزاری شامل عوامل انسانی (توانمندی اندیشیدن، فرهنگ، سواد، آموزش، پژوهش، انگیزه، مهارت و روابط انسانی، معلومات، هوش، شخصیت، تجربه، تحصیلات و وضعیت شخصی فرد)، مدیریت و رهبری، ساختار و راهبردهای دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی، روش‌های کار، دانش فنی، توانمندی طراحی، مهندسی و پژوهش، فعالیت‌های حین کار و خارج از محیط کار، درک موقعیت و سطح رضایت می‌شوند.

     عوامل سخت‌افزاری عبارت‌اند از: سرمایه (مواد خام و اولیه، زمین، ساختمان، منابع مالی و نیرو)، فنّاوری (تجهیزات و ماشین‌آلات، تعمیرات و نگهداری، شبکه‌های فنّاوری اطلاعات و ارتباطات و ابزارهای جدید)، نحوة استقرار شغل، نور، حرارت، تهویه، زمان‌های استراحت، ایمنی و لطافت محیطی.

2. کنترل‌ناپذیر (بیرونی): عوامل محیطی و تغییرات ساختاری را دربر می‌گیرند.

     عوامل محیطی دربرگیرندة قوانین و مقررات دولتی، سیاست‌ها و راهبردها، نهادها و مؤسسات دولتی، امکانات زیرساختی، شرایط عمومی اقتصاد، مبانی عقیدتی و فرهنگی جامعه، شبکه‌های مجازی اجتماعی و مبانی سیاسی و اجتماعی هستند.

     تغییرات ساختاری عبارت‌اند از: تغییرات اقتصادی در الگوی اشتغال، روند سرمایه‌گذاری، ظرفیت مالیاتی، درآمد ناخالص ملی؛ تغییرات جمعیتی (نرخ موالید، نرخ مرگ‌ومیر، روش‌های زندگی، ارزش‌های اجتماعی و برنامة امنیت اجتماعی)؛ تغییرات سیاسی (خط‌مشی ‌سیاسی، تهدیدهای برون‌مرزی و روابط خارجی).

نشانگرهای سنجش بهره‌وری

برای سنجش بهره‌وری در آموزش عالی، نخست باید داده‌ها، ستانده‌ها و سپس عملیات درونی نظام آموزش عالی شناسایی و اندازه‌گیری شوند، بعد می‌توان چندین نشانگر بهره‌وری در بخش آموزش عالی را در چهارچوب رویکرد نظام‌مند تعریف و محاسبه کرد. هریک از این نشانگرها اهداف و سازوکاری به شرح زیر دارند (رابینز، 1386؛ فدایی‌نژاد و همکاران،1391):

· نشانگر بهره‌وری کل: نشانة میزان کل داده‌های مصرف‌شده در بخش آموزش عالی برای تولید کل ستانده‌های این بخش است. هر اندازه این نشانگر بالا باشد، نشانة آن است که عملکرد بخش آموزش عالی بهتر است و پایین بودن آن حاکی از ضعف بهره‌وری در بخش است. این نشانگر ازطریق نسبت ستاندة کل به داده‌های کل بخش آموزش عالی مانند تعداد دانش‌آموختگان به دانشجویان ورودی، تعداد نشریات دانشکده‌ها و... اندازه‌گیری می‌شود.

· نشانگر بهره‌وری عملیات درونی: نشانة توانمندی و قابلیت عملیات درونی بخش آموزش عالی در تولید دانش، ارائة خدمات تخصصی به جامعه و انتقال دانش است. هرچه این نشانگر بالاتر باشد، جلوه‌هایی از بهره‌وری بالای آموزش عالی را نشان می‌دهد که نسبت به وظایف تعریف‌شدة آن است و سه روش محاسباتی زیر را دارد: الف) نسبت عملیات درونی به داده‌ها؛ ب) نسبت عملیات درونی به ستانده‌ها؛ ج) نسبت تغییرات به عمل آمده به تغییرات دوره گذشته؛ مانند تعداد کلاس‌ها، تعداد مقالات علمی منتشر شده، تعداد سرفصل بازنگری شدة دروس، هزینة اطلاع‌رسانی علمی، نسبت اعتبار آموزش عالی به تعداد دانشجویان دانش‌آموخته شده.

· نشانگر بهره‌وری تغییر داده‌ها: نمایشی از کارایی میزان تغییر ورودی‌ها به بخش آموزش عالی نسبت به میزان تغییر در خروجی‌های این بخش است؛ این نشانگر هر اندازه پایین‌تر باشد نشانة بهره‌وری بالای تغییر در ورودی‌های آموزش عالی است. ورودی‌های آموزش عالی، نیروی انسانی (عضو هیئت‌علمی و غیرهیئت‌علمی)، دستگاه‌ها، ابزارها، وسایل، منابع مالی، قدرت خلاقیت و نوآوری و تعداد دانشجویان ثبت‌نام کرده است. روش محاسبة این نشانگر محاسبة نسبت تغییر داده‌ها به ستانده‌ها مانند تغییر در تعداد اعضای هیئت‌علمی به تغییر در تعداد دانشجویان ثبت‌نام شده است.

· نشانگر بهره‌وری سرانة ارزش افزوده: نشانگر میزان ثروت ایجاد شده ازسوی هریک از اعضای هیئت‌علمی آموزشی و پژوهشی است. این نشانگر تحت تأثیر عواملی مانند کارایی و اثربخشی مدیریت، نگرش‌های مدیریت و منابع انسانی، قیمت، تقاضای بازار، روابط مدیریت و کارکنان علمی و غیرعلمی قرار دارد. فراوانی مقدار این نشانگر حاکی از تأثیرات مثبت عامل کار (عضو هیئت‌علمی) در جریان ایجاد ثروت است. درحالی‌که پایین بودن آن می‌تواند نشانگر روش‌های نامناسب کار (هزینة بالای مواد و خدمات خریداری‌شده، اتلاف زمان و مواد و میزان نامناسب حق‌التدریس) باشد. درصورتی‌که نسبت ارزش افزودة بخش آموزش عالی به تعداد اعضای هیئت‌علمی آموزشی و پژوهشی با این نشانگر محاسبه شده است.

· نشانگر سرانة ستاندة کل: برآوردی از کارایی و قابلیت بازاریابی بخش آموزش عالی را نشان می‌دهد. بالا بودن این نشانگر نشان از برخورداری آموزش عالی از راهبردهای مناسب در برابر محیط است. در صورت پایین بودن این نشانگر می‌توان نتیجه گرفت که سیاست عملی آموزش عالی موفق نبوده و میزان بازده خروجی‌های آموزش عالی پایین است و سطوح کیفیت ارائة خدمات نازل است. برای محاسبة این نشانگر نسبت ستاندة کل بخش آموزش عالی به تعداد اعضای هیئت‌علمی آموزشی و پژوهشی تعیین می‌شود.

· بهره‌وری سرمایة ثابت: درجة به‌کارگیری سرمایة ثابت در بخش آموزش عالی را نشان می‌دهد. بالا بودن این نشانگر نشانة بالا بودن کارایی آموزش عالی در به‌کارگیری سرمایة ثابت است. درحالی‌که پایین بودن آن عکس این مطلب را نشان می‌دهد. این نشانگر ازطریق محاسبة نسبت ارزش افزوده به ارزش سرمایه ثابت بخش آموزش عالی به‌دست می‌آید.

· بهره‌وری سرمایه در گردش: نسبت ارزش افزودة بخش آموزش عالی به سرمایة در گردش این بخش است و میزان تراکم استفاده از سرمایة در گردش آموزش عالی را نشان می‌دهد. بالا بودن این نشانگر نشانة استفاده سرمایه با کارایی مناسب است.

· نشانگر ستاندة کل برحسب ارزش افزوده: با نسبت ارزش افزودة بخش آموزش عالی به ستاندة کل بخش به‌دست می‌آید و برای اندازه‌گیری میزان استفاده از مواد و خدمات خریداری شده و تغییر بازدة خروجی‌های بخش آموزش عالی کاربرد دارد. بالا بودن این نشانگر نشان‌دهندة استفادة کارآمد از خریدها و مساعد بودن تغییرات بازده‌ها است. پایین بودن این نشانگرها نشانة‌ بالا بودن هزینة مواد و خدمات خریداری شده و پایین بودن بازده خروجی‌های آموزش عالی است.

· نشانگر سهم سرمایه در ستانده کل: با نسبت ستاندة کل بخش آموزش عالی به سرمایة ثابت و نسبت ستاندة کل بخش آموزش عالی به سرمایة در گردش به‌دست می‌آید و دلالت بر میزان کارایی استفاده از سرمایه و نظام بازاریابی دارد. بالا بودن این نشانگر مناسب بودن کارایی به‌کارگیری سرمایه و نظام مناسب بازاریابی را نشان می‌دهد. درحالی‌که پایین بودن این نشانگر دلالت بر این دارد که مواد، کار در جریان، سرمایه ثابت و سرمایة در گردش بازده پایینی دارند.

· نشانگر هیئت‌علمی به سرمایة ثابت: در واقع نسبت سرمایة ثابت بخش آموزش عالی به تعداد اعضای هیئت‌علمی آموزشی و پژوهشی و نسبت سرمایة در گردش بخش آموزش عالی به تعداد اعضای هیئت‌علمی آموزشی و پژوهشی است و وضعیت سرمایه‌بری یا کاربری آموزش عالی را نشان می‌دهد. پایین بودن این نشانگر ‌نشان‌دهندة استفادة زیاد از سرمایه است. درحالی‌که بالا بودن آن حاکی از روش‌های تولید کاربر و سطح پایین به‌کارگیری از فنّاوری است.

· این نشانگر نسبت هزینة اعضای هیئت‌علمی به تعداد کل هیئت‌علمی آموزشی و پژوهشی است که نشانة وضعیت رقابتی مخارج سرانه در بخش آموزش عالی نسبت به سایر بخش‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است. در صورت بالا بودن این نشانگر، این نتیجه عاید می‌شود که ثروت تولید ‌شده به‌خوبی توزیع شده است. اگر این نشانگر پایین باشد، می‌توان دریافت که هزینة اعضای هیئت‌علمی به حدی بالاست که با ارزش افزودة به‌‌دست آمده تناسبی ندارد.

· بهره‌وری هزینة هیئت‌علمی: این نشانگر نشانه نسبت ارزش افزودة بخش آموزش عالی به هزینه اعضای هیئت‌علمی است؛ اما نشان می‌دهد که آموزش عالی ازلحاظ مخارج نیروی انسانی در چه سطحی از رقابت با سایر بخش‌ها قرار دارد. اگر این نشانگر پایین باشد، نشان‌دهندة این است که مخارج نیروی انسانی آموزش عالی به‌حدی بالاست که با ارزش افزودة به‌‌دست آمده تناسبی ندارد.

· بهره‌وری سرمایة در گردش: میزان سودآوری آموزش عالی را نشان می‌دهد. بالا بودن نشانگر نشان‌دهندة بازده مثبت سرمایه در گردش آموزش عالی است؛ اما پایین بودن آن دلالت بر نامناسب بودن جریان و بازده سرمایة در گردش آموزش عالی است. این نشانگر ازطریق نسبت سود عملیاتی بخش آموزش عالی به سرمایة در گردش این بخش محاسبه می‌شود.

· نشانگر ستاندة کل: برحسب سود عملیاتی بخش ازطریق نسبت سود عملیاتی بخش آموزش عالی به ستاندة کل این بخش محاسبه می‌شود و نشانة میزان ستاندة کل پس از تفریق کلیة مخارج است. بالا بودن آن بر مطلوب بودن نرخ بازده آموزش عالی دلالت دارد (مخارج بخش پایین است). درحالی‌که پایین بودن آن نشانة نامطلوب بودن نرخ بازده آموزش عالی و بالا بودن مخارج این بخش است.

· ارزش افزوده: در این نشانگر، ازطریق دو روش نسبت سود عملیاتی بخش آموزش عالی به ارزش افزودة بخش و نسبت هزینة سرمایة (استهلاک سرمایه) بخش آموزش عالی به ارزش افزودة بخش محاسبه می‌شود. نسبت اول این نشانگر سنجه‌ای برای عملکرد سود عملیاتی بخش آموزش عالی به ارزش افزوده است و بالا بودن آن دلالت بر بالا بودن درآمد حاصل از خروجی‌های آموزش عالی است. درحالی‌که پایین بودن آن نشانة نازل بودن سهم سود در ارزش افزودة بخش است. نسبت دوم این نشانگر نشانة نوع مخارج سرمایه‌ای در ایجاد ارزش افزودة بخش آموزش عالی است. بالا بودن این نسبت دلالت بر تمایل به استفادة زیاد از سرمایه دارد.

· هزینة هیئت‌علمی: این نشانگر نسبت هزینة اعضای هیئت‌علمی آموزشی و پژوهشی به ارزش افزودة بخش را نشان می‌دهد و نشانة مخارج نیروی انسانی آموزش عالی در تولید ارزش افزودة بخش است. بالا بودن نشانگر می‌تواند بر اثر بالا بودن نرخ دستمزد، زیاد بودن تعداد نیروی انسانی بخش و استفادة کم از سرمایه باشد و پایین بودن آن احتمالاً نشانة استفادة زیاد از سرمایه، میزان دستمزد پایین و تعداد بهینة کارکنان است.

· نشانگر بهره‌وری مواد و تجهیزات: که از دو روش نسبت مواد و تجهیزات مصرف شده در بخش آموزش عالی به خروجی کل این بخش و نسبت مواد و تجهیزات مصرف شده در بخش آموزش عالی به ارزش افزودة این بخش به‌دست می‌آید و نشانة میزان مواد و تجهیزات مصرف شده در ایجاد ارزش افزوده آموزش عالی است. بالا بودن این نشانگر به‌معنای استفادة زیاد از مواد و تجهیزات برای ایجاد ارزش افزودة بخش است. پایین بودن آن نیز گویای بهینه بودن سهم مواد و تجهیزات در ایجاد ارزش افزوده است.

· نشانگر بازده مواد و تجهیزات: این نشانگر میزان مناسب بودن روش یا نظام تولید، نظام خرید و کنترل انبار آموزش عالی را نشان می‌دهد و مشخص می‌کند که اتلاف مواد در اثرگذاری کار پایین است. درحالی‌که پایین بودن این نشانگر احتمالاً بیانگر نامناسب بودن نظام تولید، خرید و کنترل مواد در بخش آموزش عالی است. این نشانگر از حاصل نسبت ستاندة کل بخش آموزش عالی به میزان مواد و تجهیزات مصرف ‌شده به‌دست آمده است.

روش‌های اندازه‌گیری بهره‌وری

برای اندازه‌گیری بهره‌وری، روش‌های گوناگونی براساس دیدگاه‌های پولی، فیزیکی، زمانی و مکانی وجود دارد که زوایای نگرشی و محاسباتی آنها روش‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد (فدایی‌نژاد و همکاران، 1391؛ Coelli et al., 2012).

1. روش حسابداران: در این روش، از نسبت‌های مالی نظیر تحلیل نسبت‌های مالی و بهره‌وری هزینه‌ای استفاده می‌شود.

2. روش اقتصاددانان: در این روش، علاوه‌بر استفاده از رویکردهای مالی، به ابعاد فیزیکی عوامل اندازه‌گیری بهره‌وری توجه می‌شود. این روش بیشتر افق بلندمدت را مورد توجه قرار می‌دهد، مانند قوانین تصمیمات نهایی (افزایشی، رویشی یا نموی)، قیمت‌گذاری انتقالی، تابع تولید همگن و کارآ، ارزش افزوده، الگوی کارآمد مالی.

3. روش مهندسان: در این روش بهره‌وری به مفهوم بازده تلقی می‌شود و ارتباط میزان نیرو و کار مفید به‌کار رفته و میزان نتایج به‌‌دست آمده مد نظر قرار می‌گیرد. این روش بیشتر افق کوتاه‌مدت را مورد توجه قرار می‌دهد، مانند نیروی کار واقعی و نهفته، بهره‌وری هزینه‌های بخشی، سرعت و میزان بازده تجهیزات و وسایل. به‌هرحال، روش‌های اندازه‌گیری بهره‌وری باید بین کلیة ورودی‌های مهم و درخور توجه، فرایند عملیات درونی آموزش عالی و محصولات خروجی این نظام ارتباط مناسب برقرار کند و بتواند اندازه‌های ذی‌ربط را ارائه کند. ازسویی‌دیگر، روش‌های اندازه‌گیری بهره‌وری باید بتواند عوامل و منابع قابل کنترل حیطه مدیریت آموزش عالی را مورد استفاده قرار دهد و از رویکردهای کوتاه‌مدت (جزئی و مقطعی) و بلندمدت (کلی و روندی) در اندازه‌گیری استفاده کند. ازآنجاکه نشانگر بهره‌وری سرانجام به یک عدد می‌انجامد، باید از این اعداد برای پیش‌بینی مؤلفه‌های مورد نظر در چهارچوب روابط انفرادی و تلفیقی و هم‌زمانی به‌صورت زیر استفاده کرد:

     در این روابط،  اندازة بهره‌وری برای عامل A وB است، % درصد تغییرات وقوع‌یافته برای عامل A و % درصد تغییرات وقوع‌یافته برای عامل B است.

روش‌های ارتقای بهره‌و‌ری

آن دسته از اعضای هیئت‌علمی که کارهای پژوهشی برجسته‌ای ارائه می‌دهند، پایه‌های ضروری موفقیت و بقای آموزش عالی را تقویت می‌کنند؛ اما بخش آموزش عالی باید برنامه‌هایی را تعریف و با اعمال راهبرد به‌گونه‌ای سیاست‌گذاری کند که حیات آموزش عالی را تداوم بخشد. حیات و بقا، در حکم یک معیار، توانایی تعیین و تشخیص اضمحلال آموزش عالی (انتروپی مثبت نظام آموزشی) را نیز نشان می‌دهد. بقا ارزیابی از تکامل حیات و نیز پدیدة افول این بخش است. برای جلوگیری از بروز فرسودگی در آموزش عالی باید تجدید ساختار، تبیین حوزه‌های جدید فعالیتی، خلاقیت و نوآوری وظیفه‌ای مستمر دانسته شود. بدین‌منظور، روش‌های زیر مورد بررسی قرار می‌گیرد (رابینز، 1386؛ Monga, 1997):

· روش ارزش‌های رقابتی: در این روش، شناسایی متغیرهای کلیدی در حیطة بهره‌وری، تعیین نحوة ارتباط آن متغیرها با هم، توجه کردن به دانش، ارجحیت، توانمندی‌ها و منافع اعضای آموزش عالی و شناسایی معیارهای فرابخشی برای ارتقای سطح بهره‌وری جامعه مورد توجه قرار می‌گیرد. ازاین‌رو، چهار دسته از سازوکارهای آموزش عالی مطرح می‌شود:

الف) نرمش‌پذیری- کنترل: نرمش‌پذیری برای نوآوری و خلاقیت، انطباق و تغییر باید ارزش غالب باشد. درحالی‌که کنترل ثبات، نظم و قابل پیش‌بینی بودن امور را مطلوب می‌داند و توجه به فرایندهای درونی آموزش عالی را در چهارچوب‌های معینی مدنظر قرار می‌دهد.

ب) تنوع‌پذیری- انتظارات متنوع: پاسخ‌گو بودن به مسائل جامعه نیازمند تنوع در ارائه عملکردهاست. درحالی‌که انتظارات متنوع، نشانه سطح و تنوع توقعات، هدف‌ها و خواسته است (Coelli et al., 2012).

ج) آیا تأکید باید روی رفاه (سلامتی و خوشبختی) و بهسازی اعضای هیئت‌علمی باشد یا اینکه بهسازی آموزش عالی را باید در راستای اهداف و راهبردهای برنامه‌های توسعة ملی مد نظر قرار داد؟ دوگانگی ظاهری این بخش از ابعاد ناسازگار حیات آموزش عالی است. ازاین‌رو، باید توازنی بین توجه به احساسات و نیازهای افراد در بخش آموزش عالی باتوجه به بهره‌وری، انجام وظایف و نتایج نهایی کوتاه‌مدت و بلندمدت برقرار شود.

(میزان تغییر بالفعل عامل تأثیرگذار).  = تقاضای بالقوه برای بهره‌گیری از نتایج پژوهش‌ها

= میزان تولید علم توسط بخش آموزش عالی = میزان تولید علم توسط بخش آموزش عالی برای سال آینده

د) وسایل، امکانات و توانمندی‌های موجود، معیارهایی برای توجه به فرصت‌ها و نتایج غایی توسعة علم، انتقال دانش و تربیت متخصصان در آموزش به وجود می‌آورد.

     این چهار دسته از سازوکارها، معیارهای ده‌گانه‌ای به شرح جدول 2 برای ارتقای بهره‌وری آموزش عالی به وجود می‌آورند (حمیدی‌زاده، 1395، صص 4 و 9).

· روش عوامل راهبردی: آموزش عالی اثربخش نظامی است که خواسته‌های عوامل محیطی خود را که تداوم حیاتش مستلزم حمایت از آنهاست برآورده می‌کند. براین‌اساس، دانشگاه‌های عمومی می‌توانند اثربخشی خود را (مثلاً برحسب تعداد پذیرش دانشجو) مورد توجه قرار دهند و لزومی ندارد که کارفرمایان بالقوة آینده دانش‌آموختگان خود را بشناسند و با آنها ارتباط داشته باشند. زیرا بقای این دانشگاه‌ها زیر تأثیر این مطلب نیست که دانش‌آموختگان آنها مشاغلی را تصدی می‌کنند یا خیر. اما دانشگاه‌های خصوصی باید جواب‌گو باشند؛ زیرا والدین هزینه‌ای فراوان می‌پردازند تا فرزندانشان مدارک دانشگاهی بگیرند. پس انتظار دارند فرزندانشان، پس از پایان تحصیلات، شغل مناسب به‌‌دست آورند. براساس روش عوامل راهبردی، آموزش عالی برای جلب بیشتر منابع نیازمند فعالیت در عرصة برنامه‌ریزی راهبردی است. بنابراین، ارزیابی آموزش عالی با موفقیت آن در تأمین خواسته‌ها و انتظارات اساسی جامعه در ارتباط بالایی قرار می‌گیرد. در این روش‌ها، آموزش عالی باید ابتدا عوامل کلیدی مهم و مؤثر را در بقای خود شناسایی کند و برنامه‌ریزی را بر پایة آنها قرار دهد. این کار به تدوین فهرستی از کلیة عوامل ذی‌نفع و کلیدی می‌انجامد. سپس، با استفاده از این فهرست‌، قدرت و سهم نسبی هر کدام ارزیابی می‌شود، تا چه حد آموزش عالی به آن وابسته و متکی است (آیا آنها تسلط بالایی بر آموزش عالی دارند؟ آیا آنچه را که ذی‌نفعی برای آموزش عالی فراهم می‌کند می‌توان ازطریق دیگر تأمین کرد؟ چگونه این مؤسسات برحسب میزان تأثیرشان بر عملیات آموزش مقایسه می‌شوند؟) گام بعدی تعیین انتظارات این عوامل از آموزش عالی است (آنها چه چیزی از آموزش عالی می‌طلبند؟)

· روش سیستمی: آموزش عالی داده‌های گسترده را می‌تواند دریافت کند و آنها را در فرایند تبدیل به‌کار گیرد و ستانده‌هایی را در وظایف سه‌گانة خود ارائه دهد که هیچ بخشی این وسعت کار را ندارد. آموزش عالی، علاوه‌بر توجه به مأموریت، اهداف و سیاست‌ها باید براساس توانایی‌های خود در جذب و پردازش دانش و داده‌ها و همچنین تعداد کانال‌های کسب دانش و داده‌ها، حفظ ثبات و تعادل بخشی مورد قضاوت و ارزیابی قرار گیرد. الگوهای نظام‌مند، معیارهایی را که بقای بلندمدت آموزش عالی را افزایش خواهند داد مورد تأکید قرار می‌دهند، مانند توانایی آموزش عالی برای دریافت منابع، حفظ و نگهداری خود به‌منزلة یک پدیدة اجتماعی و فرهنگی و تعامل موفقیت‌آمیز با محیط خارجی. بهره‌وری نیازمند آگاهی و تعاملات مؤثر با عوامل محیطی و بقای آموزش عالی مستلزم ذخیرة مداوم منابع مورد نیاز است.

· روش دستیابی به هدف: بهره‌وری آموزش عالی برحسب میزان تحقق اهداف آن و نه وسایل یا امکانات (فرایندها) است. هرچند نتایج مورد انتظار در سطوح مختلف بخش آموزش عالی در چهارچوب منابع، زمان، امکانات و فرایندهای اهداف در نظر گرفته می‌شوند، تبیین این اهداف در سطوح فردی و رشته‌ای رویکردی است که باید حسب اقتضا با الگوهای مشارکتی در سطوح آن تعبیه شود. ازاین‌رو، بهینه‌کاوی در هریک از مؤلفه‌های زیر بهره‌گیری از رویکرد دستیابی به هدف تعبیر می‌شود: فایده، کیفیت، رشد، میزان حضور، خلاقیت، کارآفرینی، نوآوری، رضایت‌مندی شغلی، انگیزش، روحیه، انسجام/ تعارض، انعطاف‌پذیری/ انطباق، برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری، اجماع در اهداف، نهادینه کردن، سازگاری نقش و هنجارها، مهارت‌های ارتباطی، مهارت‌های انجام وظیفه، سبک‌های حل مسئله، مشارکت و نفوذ مشترک، موفقیت، متعالی‌سازی، پایایی، و بهداشت روحی و فکری و جسمانی.

· مقایسة روش‌های چهارگانة بهره‌وری: هر کدام از روش‌های چهارگانه بهره‌وری به‌تنهایی می‌توانند الگوی مفیدی باشند؛ اما، در شرایطی یکی بر دیگری برتری می‌یابد. در جدول 3، این برتری‌ها ارائه شده است.

نتیجه‌گیری

هرچند بهره‌وری نشانگرهای گوناگونی از ابعاد عملیات آموزش عالی ارائه می‌دهد که نشان‌دهندة وضعیت چرخة شرایط، تصمیم و اقدام در فرایند پویای همکنشی با محیط و در چهارچوب اهداف، سیاست‌ها و راهبردهای توسعة ملی است، دستیابی به مقیاس‌های اندازه‌گیری از فرایندهای درون‌بخشی، نه‌فقط می‌تواند وضعیت حیات، توسعه و بقای آموزش عالی را نشان دهد؛ بلکه توانایی ارائة برآوردهایی برای آینده‌شناختی، پیش‌بینی و برنامه‌ریزی تحقق عملیات را با تبیین الگوهای ذی‌ربط دارد.

     شناسایی عوامل مؤثر بر بهره‌وری و بهره‌گیری از الگوها و روش‌های ارتقای بهره‌وری از ضروری‌ترین امور در بازمهندسی آموزش عالی است که حیات و برزیستی آن را تضمین می‌کند.

کتاب‌شناسی

ابطهی، حسین و کاظمی، بابک. (1383). بهره‌وری. تهران: مؤسسه مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی.

ادواردز، شرلی و مک کری، مایکل. (1376). «سنجش عملکرد پژوهشگران»، ترجمة طاهره ژیان احمدی. رهیافت، 7(15)، 50-59.

امام‌زاده، قاسم. (1376). «ارزشیابی تحقیقات». رهیافت، 7(15)، 16-20.

براون، تیبور؛ گلانزل، ولفگانگ و شوبرت، آندرئاس. (1374). «سیاست علمی: شاخص‌های علم‌سنجی - ارزیابی تطبیقی فعالیت‌های

انتشاراتی و تأثیرگذاری ارجاعات در 32 کشور»، ترجمة محمد اسماعیل ریاحی. رهیافت، 5(8)، 70-80.

پروکوپنکو، جوزف. (1372). مدیریت بهره‌وری، ترجمة محمدرضا ابراهیمی‌مهر. تهران: مؤسسة کار و تأمین اجتماعی.

حمیدی‌زاده، محمدرضا. (1395). توسعه نوین اقتصادی و اجتماعی: دانش‌بنیان. تهران: ترمه.

راب، والنر. (1376). «وضعیت پژوهش ‌ما چگونه است؟»، ترجمة طاهره ژیان احمدی. رهیافت، 7(15)، 34-39.

رابینز، استیفن. (1386). تئوری سازمان (ساختار، طراحی و کاربردها)، ترجمة مهدی الوانی و حسن دانایی‌فرد. تهران: صفار.

شین ‌بلات، آلفرد اچ. (1376). «اندازه‌گیری بهره‌وری محققان و مهندسان در سازمان‌ها»، ترجمة مهیار سرحدی و حسن محمدرضایی. رهیافت، 7(15)، 40-49.

فدایی‌نژاد، محمد اسماعیل و همکاران. (1391). برنامه جامع ‌بهره‌وری بخش‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور. تهران: سازمان ملی بهره‌وری.

کارت، بنجامین هریسن. (1383). بهبود بهره‌وری کارکنان (با رویکرد سیستمی)، ترجمه شهرام میرزایی دریانی، احمد اصلی‌زاده و کیوان شاهقلیان. تهران: ترمه.

کاظمی، عباس. (1394). بهره‌وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان‌ها. تهران: سمت.

هیچینز، درک. (1382). کاربرد اندیشة سیستمی، ترجمة رشید اصلانی. تهران: مؤسسة عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه‌ریزی.

Monga, R. C. (1997). “The Emerging Definition of Productivity: A Proposal”. APO Productivity Journal, 123-124.

Coelli, T. J., Rao, D. S. P., O'Donnell, C. J. and Battese, G. E. (2012). An Introduction to Efficiency and Productivity Analysis. New York: Springer Science and Business Media.