اقتدار عبارت است از حق مشروع شخص در اتخاذ تصمیم، انجام اقدامات و هدایت دیگران در یک کار معین. برای نمونه، اختیار مدیر در استخدام کارکنان، پاداش دادن، توبیخ کردن یا در شرکتهای خصوصی، کارهایی چون قبول سفارش و فروش محصول، از نوع اعمال اقتدار مدیریتی است. یکی از راههای هدایت افراد در راستای هدفهای سازمان، استفاده از اقتدار مدیریتی است. برای این کار اقتدار و اختیارات مدیران باید مشخص شود؛ البته، تصمیمگیری دربارة اختیارات مدیران، کاری مدیریتی و در حوزه مسئولیت ردههای معینی از مدیران است.
مدیران در هر رده از سلسله مراتب مدیریتی که باشند، برای هدایت کارکنان مجموعة خود، نظارت بر کارهای آنها، حلوفصل مسائل پیشرو و گزارش پیشرفت کار به مدیران ردههای بالاتر- بهتناسب مسئولیتهای خود- نیازمند اقتدار هستند. البته کار مدیریتی تنها به اعمال اقتدار ختم نمیشود، زیرا در کنار اقتدار، به نفوذ نیز نیاز است. اعمال نفوذ به معنی توانایی انجام تغییرات و نیل به نتایج است؛ نفوذ هم از اقتدار حاصل میشود و هم از مناسبات بین شخصی؛ نفوذ از اختیارات رسمی حاصل نمیشود، بلکه بیشتر از منابع اخلاقی حاصل میگردد.
هر سازمان، در درجه نخست، یک ساختار اقتدار رسمی دارد که رابطه بین کارکنان و کار را تعیین میکند. این ساختار دربرگیرندة انواع مختلفی از اقتدار است که در یک طبقهبندی به 3 اقتدار خطی، مشاورهای و کارکردی تقسیم میشود:
· اقتدار خطی با زنجیره فرماندهی و فرمانبری مشخص میشود؛ شخصی که در سلسله مراتب رسمی در مقام بالاتری قرار گرفته است، حق دارد در حوزه تعیین شده اتخاذ تصمیم کند و از ردههای پائینتر بخواهد که آن را اجرا کنند.
· اقتدار مشاورهای حق طرح نظر و توصیه در امری خاص است. این اقتدار با تخصص شخص دارنده آن ارتباط دارد.
· اقتدار کارکردی به مدیران حق میدهد که سیاستها یا فرایندهای خاصی را، که بر کارکنان یک سازمان در قسمتهای مختلف تأثیر میگذارد، هدایت کنند. این اقتدار در طول سلسله مراتب سازمانی قرار ندارد، بلکه در عرض آن قرار میگیرد. مثلاً، اداره تأمین منابع انسانی ممکن است سیاستهایی را در استخدام و آموزش کارکنان اعمال کند که بر کلیت سازمان تأثیرگذار باشد.
اقتدار و مشروعیت
اغلب بین اقتدار و قدرت تفاوت قائل میشوند، بهاینمعنا که اقتدار را به مفهوم قدرت مشروع و قدرت را بهعنوان اختیارات، صرفنظر از مشروع تلقی شدن یا تلقی نشدن از جانب دیگران، بهحساب میآورند. تمایز بین اقتدار و اختیار (قدرت) بیانگر یکی از ظرایف کار مدیریت است. اقتدار ممکن است از مناسبات بین شخصی و اعتبار اخلاقی مدیر ناشی شود و نه صرفاً از جایگاه او در سلسله مراتب رسمی. اقتدار از یکسو به اختیارات یا قدرت مدیر بستگی دارد و از سوی دیگر، به تلقی افراد تابع مربوط است. تلقی کارکنان از قدرت مدیر، ساحت دیگری از مناسبات تابع و متبوع است که موضوع مشروعیت را میسازد. اقتدار مشروع به مناسباتی گفته میشود که شخص دارنده قدرت، آن را با وسایل درست (متکی به قاعده، دانش، تخصص و توانایی) بهدست آورده باشد و آن را بهدرستی (مطابق ضوابط و منطبق با حوزه اختیارات) اعمال کند. قدرتی که از راههای نادرست، مثل فریبکاری و زد و بند، بهدست آمده باشد، مشروع شمرده نمیشود و اگر قدرت یا اختیار نامشروع تلقی شود، اطاعت از آن با میل صورت نخواهد گرفت و این امر از کارآمدی اقتدار و کارایی مدیر خواهد کاست.
همچنین وقتی مدیر از قدرت خود برای واداشتن دیگران به کاری استفاده کند که ربطی به هدفهای سازمان و دایره اختیارات او ندارد، درواقع از قدرت خود سوءاستفاده کرده است. سوءاستفاده از قدرت، مسائل اخلاقی ایجاد میکند. کسانی که در موضع برخورداری از اقتدار هستند و قدرت دارند، بهلحاظ اخلاقی نیز موظف هستند که تأثیر تصمیمات و اقدامات خود را بر دیگران و مصالح سازمان مورد توجه قرار دهند.
تسهیم و تفویض اختیارات
سهیم کردن کارکنان در اختیارات مدیریتی اگر به وجه مناسب انجام شود، بر کارآمدی سازمان و کارایی کار مدیریتی میافزاید. مدیر میتواند بخشی از اختیارات خود را میان کارکنان توزیع کند و در توازن قدرت بین مدیر و کارکنان، برای کارکنان نیز سهم مناسبی قائل شود. این سهم میتواند شکلهای گوناگونی داشته باشد؛ از جمله، داشتن سهمی از مسئولیتها، داشتن نسبتی از اختیارات، سهیم شدن در فراهم کردن اطلاعات و بهرهمند شدن از آن، و شرکت در تصمیمگیریها.
برخورداری از اختیارات و سهیم شدن در تصمیمگیریها و اطلاعات به معنی بازتوزیع اقتدار مدیریتی و بهاینمعنی نیست که کارکنان صاحب قدرت و اختیاراتی شدهاند که جایگاه آنها را در سلسله مراتب قدرت بالاتر برده است، بلکه به این مفهوم است که در کارهایی که برعهده دارند، اختیارات و مسئولیت بیشتری برعهده گرفتهاند. در چنین شرایطی، اشخاص توانایی اعمال قدرت بیشتری دارند، بیآنکه در ساختار مدیریتی صاحب مرتبه تازهای شده باشند. برخورداری از اختیارات و مشارکت داشتن در امور، موجب جلب پشتیبانی عاطفی افراد از سازمان میشود. در تفویض اختیارات، مدیر بخشی از کارهای مربوط به حوزه مدیریتی خود را به اشخاص معینی از کارکنان منتقل میکند. در این حالت، اختیار اعمال اقتدار از یک منصب به منصب دیگر انتقال مییابد. اینگونه تفویض اختیار غالباً با دستورالعمل معین همراه است که در آن مشخص میشود، آیا شخصی که اختیاراتی به او تفویض شده است فقط در مورد حل مسائلی که پیشرو قرار میگیرد، حق تصمیمگیری دارد یا میتواند در مورد تشخیص مسئله نیز تصمیمگیری کند. علاوهبراین در تفویض اختیار منابع لازم، مانند بودجه، زمان، اطلاعات و تجهیزات نیز بهتناسب هدفها و برنامهها در نظر گرفته میشود.
کتابشناسی:
- Kaliski, Burton S. (ed). “Management: Authority and Responsibliy”, Encyclopedia of Business and Finance. New York: MacMillan, 2001.
- Bartol, K. and Martin, D. Management. New York: McGraw-Hill, 1994.
- Hirschhorn, L. Reworking Authority. Cambridge: M.A, MIT Press, 1997.
- Lucas, J. Balance of Power. New York: American Management Association, 1998.
- Marshall, D. The four Element of Successful Management. New York: American Management Association, 1999.
